«10 правил и 2 ошибки: как привлечь и удержать лучших IT-специалистов»

1. Ваша компания уникальна – расскажите о ней
У каждой компании есть своя культура, принципы, ценности, особенности и определенная структура, которая действительно уникальна и отличается от других игроков рынка, пусть даже работающих в одной сфере. Делясь с кандидатами видением, ценностями, принципами и традициями компании, разговаривая о том, что принято, а что нет до его первого рабочего дня, вы можете ему дать хороший старт и облегчить адаптацию. Потенциальный сотрудник начнет втягиваться в корпоративную культуру и уже на этом этапе будет ощущать принадлежность компании и знать, чего ожидать.

Как вариант – создать hr-портал для кандидатов, которые уже на этапе подачи резюме могут познакомиться с компанией, сотрудниками, принципами работы и возможностями развития карьеры. Порекомендуйте кандидату посмотреть видео-интервью с руководителями, где они делятся своим видением работы, рассказывают, на что делают упор, что для них важно, и чего они ждут от своей команды. А также видео с линейными специалистами, которые рассказывают про свою работу «из первых уст» – с какими задачами они сталкиваются каждый день, что им особенно нравится в их работе, и какие сложности бывают». Вышлите кандидатам максимум информации о компании – прежде всего корпоративные правила.

2. Создайте в социальной сети страничку с новостями компании, фото, видео.
Покажите будущим сотрудникам, как вы проводите время, какие места вы занимаете в рейтингах, какие статьи пишут ваши сотрудники, и где выступают. Делитесь достижениями ваших коллег – все хотят работать с профессионалами, с успешными и близкими по духу людьми – покажите, что вы именно те, с кем хотят работать.

3. Добавьте нового сотрудника в друзья.
Попросите будущего руководителя и коллег, с кем он будет работать, также добавить его в друзья в социальной сети. Кандидатам важно с какими людьми ему придется работать. Дайте ему возможность познакомиться не только с компанией, но и с будущими коллегами, найти общие интересы и точки соприкосновения, ведь социальные сети дают очень много дополнительной информации о тех людях, с которыми новый человек будет проводить большую часть своего времени в течение дня. Мы часто не говорим о личности руководителя и коллег на интервью, но эта информация также является важным фактором в принятии решения.

4. Используйте много каналов коммуникации, на которые отправьте ссылки.
Даже после подписания оффера, кандидат активно интересуется будущим местом работы и ищет дополнительную информацию о ней. Будьте проактивными и помогите найти «правильную» информацию. Обязательно отправьте ссылку на ваш блог с акцентом на полезные и релевантные записи. Если у компании есть Slideshare – пусть новый сотрудник изучит презентации, которые вы выкладываете: про формат работы с клиентами или новинки в вашей сфере работы. Расскажите о готовящейся конференции: поделитесь видео с выступлениями спикеров, которые выступали на прошлой конференции.

5. Работайте на опережение – покажите разницу между старой и новой работой.
Работа рекрутера также заключается в том, чтобы проинформировать кандидата обо всех новых возможностях. И особенно подробно о тех, которые станут для него ключевыми в принятии решения о смене места работы, собрать для него полную информацию, установить открытые отношения сотрудничества и помочь принять решение. Задавайте как можно больше вопросов про возможности в компании: все ли он использовал и, если нет, то почему. При каких условиях ему было бы интересно остаться в текущей компании. Поймите, может ли компания удовлетворить это в полной мере. А если нет, то чего все-равно будет не хватать этому офферу.

6. Узнайте лучше у кандидата все пожелания по рабочему месту.
После собеседования мы постоянно звоним сотруднику и каждый раз подтверждаем, говоря ему: «Мы вас ждем, готовим для вас рабочее место. Если у вас есть пожелания по оборудованию, вы можете их озвучить, и мы постараемся их удовлетворить». Для разработчиков это актуально. Тем более, если планируется большая разработка. Познакомьте кандидата с его рабочим местом.

7. Познакомьте кандидата с руководителем отдела.
Некоторые наши руководители выводят свои команды посидеть в кафе, чтобы пообщаться в неформальной обстановке – они таким образом устраивают обсуждение интересующих кандидатов вопросов. Пригласите кандидата на экскурсию в компанию, чтобы он сразу посмотрел, какая атмосфера там царит, какие правила, какой стиль общения принят в этой компании и у этого конкретного руководителя.

8. Проведите обучение кандидата.
Для определённых позиций, чаще всего международных, связанных с коммерческой деятельностью или в сфере управления проектами, если человек еще не вышел на работу, ему высылаются продуктовые электронные курсы, которые он обязан пройти. Он с помощью системы дистанционного обучения проходит и впитывает базовые начальные знания, чтобы, уже начав работать, для него не было сюрпризов. У нас в компании разработаны курсы по основам продукта. У некоторых IT-компаний есть углубленные курсы по продуктам, если это технический человек. Все ключевые сотрудники компании BPC Banking Technologies еще на стадии кандидатов проходят очный недельный тренинг в учебном центре: они узнают про особенности продукта и знакомятся с коллегами и начальством.

9. Создайте внутреннюю Википедию – энциклопедию компании.
Документ Нового сотрудника создала компания BPC Banking Technologies.
В Документе Нового сотрудника есть «Инструкция по выживанию в офисе» и другие полезные сведения. Все руководители создали свои разделы – там содержится вся полезная информация для новичков: где находится парковка, корпоративная столовая и так далее.

10. Выстройте связи с теми людьми, кто знает вашего кандидата.
Сотрудник приходит по рекомендациям, либо есть люди, с кем он работал в нашей компании. Если это серьёзная позиция, мы заинтересованы, чтобы человек пришел именно к нам.