3 совета для перезагрузки ваших тактик при подборе IT-специалистов
Ваша стратегия найма и поиска требует такого же периодического обновления, как и ваша операционная система на телефоне или компьютере, независимо от того, дает ли ваш нынешний подход желаемых результатов или нет. Всегда есть сегменты, которые стоит улучшить. Именно поэтому мы делимся с вами тремя советами, которые подойдут для любой HR-компании и просто для тех рекрутеров, которые хотят перезагрузить свои тактики в IT-подборе.
1) Метрики
Вашим главным приоритетом при перезагрузке ваших тактик должно быть четкое понимание того, сколько и на что вы тратите свое время. То есть - вам следует рассчитать свою производительность по ключевым факторам: время, стоимость и качество.
Также выделите области, в которых вы хотите улучшить свои показатели, сравнивая ваше текущее состояние и создавая план на будущее. Вот несколько показателей, которые помогут вам начать измерять и повышать вашу производительность.
· Время. Поиск хорошего специалиста всегда занимает достаточно много времени, особенно это распространено в мире технического рекрутинга. Сейчас, например, поиск инженера-программиста в среднем занимает 35 дней. Отслеживание среднего времени найма может помочь вам управлять сроками и выявлять неэффективность в вашем процессе.
· Качество. Скорость поиска не всегда является качественным показателем. Если кандидат, которого вы нашли через месяц, уйдет или не подойдет по каким-либо параметрам вашему заказчику, это может плохо отразиться на вашей репутации и соответственно лишить будущих клиентов. Если поиск долгосрочных членов команды является приоритетом для вашего клиента, то вы должны принять максимум усилий для выполнения этой задачи качественно и потратить соответствующее время на поиск нескольких кандидатур.
2) Устанавливайте реалистичные ожидания
Работа рекрутера достаточно сложна. Особенно когда у вас несколько десяток незакрытых позиций одновременно, все может действительно выйти из-под контроля. Установка реалистичных ожиданий наперед поможет избежать невыполненных задач.
Конкуренты. Способны ли ваши конкуренты закрывать те же вакансии? Каков их уровень влияния? Какую позицию на рынке занимаете вы?
Пул кандидатов. Сколько доступных кандидатов соответствует вашим требованиям? Будете ли вы присылать пассивных кандидатов? Какие еще проблемы могут возникнуть?
Требования к зарплате. Сколько готова платить организация? Как это соотносится с другими размерами зарплат на рынке? Готовы ли вы договориться с нужным кандидатом и организацией?
3) Контролируйте работу HR-менеджеров
HR-менеджеры должны не только участвовать в процессе найма, но и контролировать действия и задачи своей перегруженной команды. В команде должны быть обговорены все критерии и требования при подборе кандидата. Какие требования на позицию у заказчика? Какой набор навыков будет иметь идеальный кандидат? Каким должен быть опыт? Ваш список вопросов может быть длиннее, но при условии, что основные принципы будут рассмотрены до того, как ваш менеджер встретится с кандидатом.
Итак, что нужно, чтобы перезагрузить ваши устаревшие тактики по набору IT-специалистов? К счастью, «капитальный ремонт» редко необходим.
Установите контрольные показатели и измерьте их эффективность.
Устанавливайте реалистичные ожидания. Проведите небольшое исследование перед тем, как встретиться с вашими подчиненными, чтобы помочь распределить обязанности рационально и без потери времени и клиентов.
Обговаривайте все нюансы позиции с HR-менеджером перед собеседованием. Готовность ваших подчиненных к встрече с кандидатом и консультирование по всевозможным вопросам по позиции повышает успех собеседования.
Надеемся, наши советы помогут вам увеличить производительность поиска разработчиков в вашей компании.
1) Метрики
Вашим главным приоритетом при перезагрузке ваших тактик должно быть четкое понимание того, сколько и на что вы тратите свое время. То есть - вам следует рассчитать свою производительность по ключевым факторам: время, стоимость и качество.
Также выделите области, в которых вы хотите улучшить свои показатели, сравнивая ваше текущее состояние и создавая план на будущее. Вот несколько показателей, которые помогут вам начать измерять и повышать вашу производительность.
· Время. Поиск хорошего специалиста всегда занимает достаточно много времени, особенно это распространено в мире технического рекрутинга. Сейчас, например, поиск инженера-программиста в среднем занимает 35 дней. Отслеживание среднего времени найма может помочь вам управлять сроками и выявлять неэффективность в вашем процессе.
· Качество. Скорость поиска не всегда является качественным показателем. Если кандидат, которого вы нашли через месяц, уйдет или не подойдет по каким-либо параметрам вашему заказчику, это может плохо отразиться на вашей репутации и соответственно лишить будущих клиентов. Если поиск долгосрочных членов команды является приоритетом для вашего клиента, то вы должны принять максимум усилий для выполнения этой задачи качественно и потратить соответствующее время на поиск нескольких кандидатур.
2) Устанавливайте реалистичные ожидания
Работа рекрутера достаточно сложна. Особенно когда у вас несколько десяток незакрытых позиций одновременно, все может действительно выйти из-под контроля. Установка реалистичных ожиданий наперед поможет избежать невыполненных задач.
Конкуренты. Способны ли ваши конкуренты закрывать те же вакансии? Каков их уровень влияния? Какую позицию на рынке занимаете вы?
Пул кандидатов. Сколько доступных кандидатов соответствует вашим требованиям? Будете ли вы присылать пассивных кандидатов? Какие еще проблемы могут возникнуть?
Требования к зарплате. Сколько готова платить организация? Как это соотносится с другими размерами зарплат на рынке? Готовы ли вы договориться с нужным кандидатом и организацией?
3) Контролируйте работу HR-менеджеров
HR-менеджеры должны не только участвовать в процессе найма, но и контролировать действия и задачи своей перегруженной команды. В команде должны быть обговорены все критерии и требования при подборе кандидата. Какие требования на позицию у заказчика? Какой набор навыков будет иметь идеальный кандидат? Каким должен быть опыт? Ваш список вопросов может быть длиннее, но при условии, что основные принципы будут рассмотрены до того, как ваш менеджер встретится с кандидатом.
Итак, что нужно, чтобы перезагрузить ваши устаревшие тактики по набору IT-специалистов? К счастью, «капитальный ремонт» редко необходим.
Установите контрольные показатели и измерьте их эффективность.
Устанавливайте реалистичные ожидания. Проведите небольшое исследование перед тем, как встретиться с вашими подчиненными, чтобы помочь распределить обязанности рационально и без потери времени и клиентов.
Обговаривайте все нюансы позиции с HR-менеджером перед собеседованием. Готовность ваших подчиненных к встрече с кандидатом и консультирование по всевозможным вопросам по позиции повышает успех собеседования.
Надеемся, наши советы помогут вам увеличить производительность поиска разработчиков в вашей компании.