Ключевые идеи книги Джеффа Смарта и Рэнди Стрита «Кто. Решите вашу проблему №1»

В книге «Кто: решите вашу проблему номер один», авторы раскрывают типичные ошибки HR-специалистов и предлагают свой подход к поиску. Публикуем несколько интересных фрагментов из книги.

Первая ошибка — оценка кандидата только по его резюме.
Что такое резюме? Это описание карьеры человека, в котором его достижения преувеличены, а неудачи скрыты. Джей Джордан, руководитель Jordan Company, признался, что однажды принял на работу человека с безупречным резюме, но провалившего интервью. В день увольнения тот потребовал объяснений, и Джордан, хотя не хотел усугублять его состояние, все же не выдержал и сказал: «Понимаете, я нанял ваше резюме. Но увы — вместо этого получил вас!»

От вопроса «Кто?» зависит состояние вашего бизнеса.
Самые важные решения в бизнесе связаны не с тем, что нужно делать, а с тем, кто это делает. Проблема номер один — кто, а не что.
Как понять, что у вас проблемы с нахождением ответа на вопрос «Кто»?
Вы неправильно отвечаете на вопрос «кто», если:

• сами неясно представляете себе обязанности сотрудника на определенной должности;
• испытываете недостаток в кандидатах;
• не уверены в своей способности выбрать нужного человека.

Многие рекрутеры считают, что выбрать хорошего сотрудника легко. Проблема в том, что не волшебного вопроса, после ответа на который всё сразу становится ясно.
Если вы постоянно выбираете неподходящих кандидатов, то вы, возможно, относитесь к одному из следующих типов:

• «Губка» перепоручает интервью всем подряд, а потом впитывает от них информацию и делает выводы. Интервью затягивается, вопросы задаются одни и те же, а важные так и не задаются. Зато «губка» делает вывод, что кандидат — отличный человек;

• «Обвинитель» подвергает кандидатов агрессивному допросу и задает каверзные вопросы. Такие задачи помогут выявить знающих и сообразительных людей. Но академические знания не равны профессионализму;
• «Поклонник» не опрашивает кандидата, а приукрашивает предлагаемую должность. Он производит впечатление, но ничего не узнает о его профессионализме;
• «Фокусник» прибегает к разным уловкам и следит за реакцией кандидата. Он может пригласить кандидата на вечеринку или попросить помыть посуду в офисе. Но все эти действия ничего не скажут о профессионализме этого человека;
• «Пустомеля» говорит о чем угодно — о погоде, о политике или еде. Но если человек может поддержать любую тему, это не значит, что он отличный кандидат;
• «Любитель тестов» предлагает кандидатам тесты. Но так вы не добьетесь толку и не определите, какой кандидат на самом деле. Многие опытные кандидаты могут отвечать то, что от них хотят услышать.

Очень важный этап подбора кандидата — составление листа целей.
Необходимо составить лист целей, чтобы понимать какие кандидаты вам нужны.
Лист целей должен состоять из:

• описания основных задач;
• описание предполагаемых результатов работы профессионала;
• описания профессиональных качеств кандидата.

Авторы советуют не выбирать универсалов. Конечно, всем хочется иметь в команде специалиста, который может справится с любой задачей. Тем не менее после многочисленных интервью авторы сделали выводы о том, что такие многоборцы практически никогда не оправдывают себя. Они разбираются во многих вещах, готовы проявить себя в разных делах, но ежедневная рутина редко требует широты взглядов.
Поэтому лучше нанимайте хорошо знающих свое дело специалистов. Авторы приводят в пример врачей: для обычных недомоганий они подходят, но для решения серьезных узкоспециализированных проблем они не пригодны.

Проводите несколько интервью с одним кандидатом.
Авторы считают, что необходимо провести 4 интервью, чтобы убедиться, что человек подходит для определенной должности. Серия интервью включает: отборочное интервью, квалификационное интервью, интервью с рекомендателем и «выстрел в десятку».