Гибкие методы работы
с персоналом

Любой hr знает, что изменения в компании — это не только перестройка процессов, но и мышления людей. Если с первой частью обычно все ок, то вторая — всегда вызов для тех, кто затевает изменения. Хотим поделиться тем, как Agile поменял процессы в hr-службе компании Movavi, что пришлось делать по-новому. И второй момент, расскажем, с каким мышлением столкнулись и как его меняем.

Компания Movavi уже больше года использует Agile-подход в разработке и продвижении продуктов. Первое, что мы сделали, это сформировали кросс-команды вокруг продукта. Команды используют скрам и скрамбан. Кто знаком с этими способами организации работы, подтвердят, что огромное значение здесь придается ответственности и самоорганизации команды. Давайте посмотрим, как, в связи с этим, мы изменили один из наших процессов — подбор персонала.

У нас появился новый заказчик — команда. Она принимает участие в выборе кандидата. Т.е. вместо «нам взяли человека» мы переходим на «мы выбрали». Это очень важный момент предоставления не только свободы команде в выборе с кем комфортнее работать, но и передачи ответственности за новичка. На данный момент мы запустили эксперименты на отдельных командах. Здесь мы придерживаемся совета от Agile-сообщества: «Начните изменения с пилотных команд, готовых попробовать». Для себя мы определили, что успехом будет являться увеличение скорости и качества адаптации новичка. В среднем в нашей компании человеку нужно 3-4 месяца, чтобы влиться в работу и выйти на полную производительность. Мы тестируем гипотезу, что «командный подбор» сократит этот срок до 2 месяцев. До начала подбора мы проводим командную дискуссию «что значит наш член команды». Это дает необходимую информацию hr-ам, но мы заметили и приятный побочный эффект для самих команд: большее сплочение через осознание командой своих ценностей и предпочтений.

Но самым интересным в этой истории оказалось менять мышление руководителей (продакт оунеров). Их уровень ответственности максимальный – отвечать за успешность предприятия на рынке. Понятно, что им нелегко отдавать ответственность принять решение о кандидате, который будет создавать этот успех. Срабатывают установки «команды незрелые, они не готовы, они смотрят на меня, что я скажу и т.д.». Здесь важным является создать эксперимент с альтернативным опытом. Это и позволяет менять ментальные модели. Например, вы когда-то не любили оливки, но в греческом салате в сочетании с сыром вам понравились. И вы уже более благосклонны к ним.

Мы поддерживаем продакт оунера в приобретении нового опыта, при этом включаем его «голос» в командный. Таким образом он может влиять на команду, подсказывать. Наша задача подготовить возможность успеха эксперимента. Провести для команды мастер-класс по проведению собеседования. Морально подготовить кандидата. Организовать и фасилитировать само собеседование, создавать комфортную атмосферу. И сделать так, чтобы команда не воспринимала мнение овнера как «сигнал к действию», больше вырабатывала свое решение.