Как добиться того, чтобы рекрутинговые технологии создавали возможности, а не препятствия

Рекрутинг сейчас как никогда сложен. Квалифицированные специалисты регистрируются на разных сайтах для поиска работы, в разных мобильных и реферальных платформах. Сумма, которая тратится на поиск лучшего специалиста, достигла рекордной отметки – в среднем это $4 000. Перед рекрутерами двойная задача – найти нужных кандидатов и отобрать лучших из них. Правильный подход к технологиям ускоряет поиск и способствует вовлеченности соискателя.

Технологии дают возможность автоматизировать большую часть трудоемких и продолжительных процессов, освобождают от дополнительной работы HR-менеджеров, которые могут переключиться на более важные дела. Технологии в HR – это несомненный актив, но самое сложное – добиться, чтобы они работали максимально эффективно.

Лучшие практики в рекрутинговых технологиях
Всевозможные опции и функциональные особенности систем – вопрос индивидуальных предпочтений. Но сотрудники HR могут опираться на опыт других в том, что касается использования технологий, и так добиваться максимальной эффективности от них:

• Сегментируйте своих соискателей. У людей разное восприятие сообщений, даже когда они оставляют заявки на одну и ту же вакансию. В рекрутинговых технологиях лучше не использовать какой-то универсальный подход, соискателей лучше разделять на сегменты, опираясь на демографические данные, опыт, образование и другие переменные. Воспринимайте технологии как способ ускорить и отточить ваш подход к рекрутингу.
• Знайте вашу аудиторию. Собственно, технологии не впечатляют соискателей, на них производят впечатление те технологии, которые учитывают их интересы, желания и предпочтения – важна персонализация. Зачастую применение технологий оказывается более эффективным, когда рекрутер отдает себе отчет в том, кого данная технология должна привлечь. Используйте эти знания, чтобы связать маршрут потенциального соискателя с процессом рекрутинга, в разных точках соприкосновения и на разных устройствах.
• Разные сообщения. Для каждой аудитории, которую вам удается охватить, лучше писать специальные сообщения. Некоторые хотят узнать о корпоративной культуре вашей компании, других интересует зарплата. Технологии дают возможность создавать уникальные сообщения для нескольких аудиторий и затем автоматически показывать их в нужное время.
• Стратегический подход к выбору сообщений поможет организовать идеи и скомпоновать ваши ценности, в итоге появится сообщение и история, которая будет интересна людям и ей будут делиться.
• Изучайте уже известных кандидатов. Рекрутеры зачастую начинают поиск кандидатов с нуля, всякий раз, когда им нужно заполнить вакансию. Однако идеальный кандидат уже может присутствовать в вашей системе, потому что он или она прежде оставлял заявку. Технологии должны расширять процесс рекрутинга, а также использовать уже имеющиеся данные компании.

Рентабельность HR-технологий
Есть убедительные доказательства того, что правильный подход к технологиям приносит результат. Одно HR-агентство решило использовать платформу автоматизации для управления базой данных из 100 тысяч специалистов. Платформа была ориентирована на охват кандидатов, в ней также использовался лид-скоринг, для идентификации нужных кандидатов. Польза от платформы оказалась существенной: число плохих лидов сократилось с 75% до 42%, а качественных лидов стало больше – с 12% до 20%. И, наконец, не вовлеченные лиды перерабатывались в системе, а не отсеивались сразу же.

Технологии для HR – это существенное преимущество. Но успех определяется не только наличием новейших разработок, сколько тем, как их применяют.

Перевод статьи "Ensuring recruiting technology is an opportunity, not an obstacle".