GetIT Inside https://getit.agency ru Thu, 09 Apr 2026 19:23:49 +0300 5 кейсов автоматизации рекрутинга через AI https://getit.agency/tpost/pvguyg0ul1-5-keisov-avtomatizatsii-rekrutinga-chere https://getit.agency/tpost/pvguyg0ul1-5-keisov-avtomatizatsii-rekrutinga-chere?amp=true Fri, 24 Oct 2025 19:36:00 +0300 Мероприятия

5 кейсов автоматизации рекрутинга через AI

Реальные примеры, как нейросети экономят десятки часов и повышают точность подбора

Рекрутинг всегда был про людей — про общение, интуицию и тонкое чувство культуры.
Но последние два года изменили всё.
AI перестал быть модным словом и стал техническим партнёром HR.
Если раньше искусственный интеллект помогал написать вакансию, то сегодня он способен закрывать позиции быстрее, чем целая команда.
Мы собрали 5 кейсов реальных внедрений — из GetIT, Headz.io и международных компаний, которые уже перестроили подбор под новую эпоху.

Headz.io — AI-подбор IT-специалистов за 3 дня вместо 2 недель

Проблема: рекрутеры тратили по 8–10 часов на поиск релевантных кандидатов.
AI-ассистент Headz.io анализирует описание вакансии, требования и историю успешных наймов, строит профиль идеального кандидата и просматривает тысячи профилей в LinkedIn и GitHub.
Результат:
  • время поиска сократилось в 5 раз;
  • количество релевантных откликов выросло на 62 %;
  • HR-менеджер получает shortlist — а не хаос из резюме.
Так AI становится не заменой рекрутера, а его ускорителем.

GetIT — AI-воронка найма и автоматизация коммуникаций

Когда GetIT начала масштабировать подписочную модель подбора, стало ясно: ручные коммуникации — бутылочное горлышко.
Боты на основе GPT и DeepSeek взяли на себя 80 % рутины:
  • отправляют персонализированные письма кандидатам;
  • обновляют статус в CRM;
  • напоминают HR о сроках оффера.
Теперь один менеджер закрывает 3–4 подписки одновременно, не теряя качество.
ROI: экономия ≈ 120 человеко-часов в месяц и рост скорости найма на 40 %.

AI-интервью: виртуальный собеседник, который не устаёт

Компания-партнёр TechRec протестировала систему, где кандидата сначала интервьюирует AI.
Модель задаёт вопросы по компетенциям, оценивает речь, эмоциональную реакцию и структурность ответов.
Человеческий рекрутер получает расшифровку, рейтинг soft skills и аналитику.
Эффект:
  • HR-специалисты проводят на 60 % меньше интервью;
  • субъективность оценки снизилась;
  • кандидаты — довольны: интервью стало короче и понятнее.
Главное — AI не принимает решения, а готовит данные для человека.
Это не «робот-HR», а инструмент для честной и прозрачной оценки.

AI-офферы и персонализация коммуникации

Раньше HR-менеджеры писали десятки шаблонных офферов.
Теперь AI анализирует мотивацию кандидата, стиль его общения и формулирует текст, который «попадает в сердце».
Например:
“Мы заметили, что для вас важен гибкий график и развитие в новых технологиях — у нас это базовая ценность команды.”
Результат — рост offer acceptance rate с 72 до 90 %.
Компания — резидент TechRec 2025 — прямо сказала:
«AI помог вернуть человечность в коммуникацию, убрав шаблонность.»

Прогноз выгорания и аналитика HR-рисков

Самый мощный кейс — аналитика выгорания сотрудников.
AI-модель Headz.io анализирует переписки в внутренних чатах, отчёты и анонимные опросы.
Она не слежка: система ищет паттерны тревожности, падения активности и эмоциональных фраз.
Результат: HR видит «карты риска» по департаментам и может заранее реагировать — до увольнения ценных сотрудников.
В одной компании внедрение этой модели позволило снизить текучесть на 18 % за полгода.

Главные выводы

  1. AI — ускоритель, а не замена HR.
  2. Он берёт рутину, оставляя человеку стратегию и контакт.
  3. Внедрение должно быть поэтапным.
  4. Один процесс → метрики → масштабирование.
  5. Без обучения — никак.
  6. HR должен стать AI-менеджером, а не пользователем по случаю.
  7. ROI реален.
  8. Средняя окупаемость внедрений — от 1 до 3 месяцев.

Что дальше

Эти кейсы — только начало.
На TechRec AI & HR 2025 мы покажем, как компании интегрируют AI-инструменты в реальные процессы — от подбора до аналитики, и как выстроить собственную стратегию внедрения.
Если ты HR, фаундер или рекрутер, который хочет перестать тратить время на рутинные задачи и начать думать стратегически — тебе туда.
Узнай подробности программы и зарегистрируйся: techrec.pro
]]> Каким был 2024 год для IT-рекрутеров https://getit.agency/tpost/i0zzh31av1-kakim-bil-2024-god-dlya-it-rekruterov https://getit.agency/tpost/i0zzh31av1-kakim-bil-2024-god-dlya-it-rekruterov?amp=true Fri, 27 Dec 2024 12:08:00 +0300 Подбор команды Подвели итоги 2024 года. В статье совместили данные GetIT Agency с теми, что дали вы в опросе

Каким был 2024 год для IT-рекрутеров

Мы в GetIT Agency традиционно подводим итоги года. В этом году решили дополнить свою статистику внешними данными и провели опрос среди подписчиков ТГ-канала IT recruiting. Рассказываем, каким выдался 2024 год для IT-рекрутеров и какие тенденции наметились на следующий.

Как изменился наём относительно 2023 года

В GetIT увеличились количества запросов на вакансии 1C в среднем на 26%. Если говорить про Россию, то из-за ухода SAP заметно увеличился спрос на разработчиков 1С. При этом можно отметить, что рынок IT — как российский, так и зарубежный — находится стагнации. Если говорить про Россию, то из-за ухода SAP заметно увеличился спрос на разработчиков 1С.
У наших подписчиков наём не изменился (58%). И только 25% опрошенных отметили снижением найма. Остальные наращивать подбор специалистов. При этом у большинства из тех, кто нанимал больше, увеличение найма было незначительным — на 1-10%.
«Снижение связано, во-первых, с тем, что в 2024 году была повышена ключевая ставка и для многих бизнесов кредитование стало недоступным. Для сферы IT - это стрессовая ситуация, в результате которой многие компании заморозили свои проекты и даже прибегли к увольнениям IT-специалистов».

Светлана Петровичева, Основатель GetIT Agency и Headz.io.
Падение найма у тех, кто нанимал, было ощутимым — на 31–40%.
«Могу предположить, что уменьшение найма было связано с неопределенностью. После мобилизации компании какое-то время находились в растерянности, не знали что делать. Но в 2024 году, ситуация должна выровняться».

Светлана Петровичева, Основатель GetIT Agency и Headz.io.

Каких специалистов чаще всего нанимали

Рекрутеры GetIT отмечают, что в 2024 году увеличился спроса на:
  • разработчиков всех языков: Java, Golang, Python, 1С, PHP;
  • Frontend developer: React, VueJS;
  • мобильных разработчиков: Android, IOS, React Native;
  • программистов 1С различных конфигураций. Большой популярностью пользуется ERP, а также нетиповые, например, в сочетании УТ + Бит.Финанс;
  • ведущих Full-stack аналитиков;
  • Product manager и Project manager.
У коллег, прошедших опрос, похожая картина. Дополнительно отметили рост спроса на специалистов по информационной безопасности, тестировщиков, iOS-разработчиков, Data Engineer и Data Scientist.

Кому и насколько повышали зарплату

В GetIT заметный рост заработных плат был только для позиций Senior всех направлений — в среднем на 20-30%. У Middle-специалистов зарплата тоже росла, но незначительно — в пределах 10%. Джуниорам поднимали в единичных случаях.
«Заметно выросли требования к опыту Middle-специалистов. Если раньше компании готовы были рассматривать мидлов от 2 лет, то сейчас ищут с опытом 3+ лет. Джуниоров на рынке все больше и работу им найти сложно, соответственно, зарплата у них осталась на уровне 2023 года».

Светлана Петровичева, Основатель GetIT Agency и Headz.io.
Среди коллег-подписчиков повышение зарплат отметили 36%. Большинство из них поднимали оплату всем кандидатам — на 15-20%. Выделить здесь можно отметить кандидатов уровня Senior — им поднимали от 10% до 40%.

Как работали с зарубежными специалистами

Все рекрутеры GetIT работали с зарубежными IT-специалистами. При этом отметили, что среди российских компаний ситуация с локацией кандидатов стала более «строгой». Например, для банковского сектора важно, чтобы человек работал с территории России, потому что подключиться по VPN из-за рубежа не получится. А для западных проектов, наоборот, важно, чтобы человек работал вне РФ.
У коллег другая ситуация: с зарубежными специалистами работали только 48% рекрутеров. Оставшиеся 52% не работали с теми, кто не находится в РФ, по двум причинам:
  1. Законодательство РФ и внутренние требования работодателей. В основном это господрядчики и банки, а также компании, нанимающие 1С-специалистов.
  2. Сложности с оформлением и оплатой труда.
Те, кто все же нанимал зарубежных специалистов, решали проблемы с оформлением и оплатой так:
  • оформляли, как иностранных сотрудников, по самозанятости или через аналоги ИП и ЧОП в разных странах;
  • платили в криптовалютах или через посредников типа Solar Staff.

С какими трудностями сталкивались

И рекрутеры из GetIT, и коллеги, прошедшие опрос, испытывали одни и те же трудности в работе:
  • нехватка квалифицированных специалистов, особенно с локацией в РФ;
  • завышенные зарплатные ожидания у кандидатов и невозможность предложить больше со стороны бизнеса;
  • сложности с оформлением и оплатой зарубежным специалистам;
  • кандидатов не устраивает работа в офисе и гибридный формат — ищут удаленку.
«Остается популярным тренд на всех площадках: кандидаты указывают в профилях локацию “Москва” или “Санкт-Петербург”, а на самом деле 80% из них находятся за пределами России. Но при этом они ищут работу преимущественно в России с возможностью работать за рубежом».

Светлана Петровичева, Основатель GetIT Agency и Headz.io.

Тренды на 2025 год

  • Цифровизация и автоматизация всех сфер, в том числе использование ИИ в подборе.
  • Появление новых специальностей, например:, проектировщик-разработчик беспилотных летательных аппаратов.
  • Рост потребности в инженерах информационной безопасности.
  • Увеличение спроса на Digital-специалистов.
  • Переход крупных организаций с удаленки на гибридный формат работы.
«В целом этот год был очень продуктивным. Мы нашли новые ниши, вывели услугу аредна рекрутера, провели 2 конференции TechRec. Год был непростым но интересным, заканчивается он положительно: с четкими планами на 2025 год и оптимистичным настроем».

Светлана Петровичева, Основатель GetIT Agency и Headz.io.
А каким выдался ваш год?
]]> Как ChatGPT ускорил подбор на 30% + промпты https://getit.agency/tpost/gcfsn7ve91-kak-chatgpt-uskoril-podbor-na-30-prompti https://getit.agency/tpost/gcfsn7ve91-kak-chatgpt-uskoril-podbor-na-30-prompti?amp=true Thu, 25 Apr 2024 14:36:00 +0300 Кейсы Кто использовал ChatGPT в работе? Мы в GetIT и Headz.io используем очень активно. Нет, никого не заменяем — все люди на месте и при этом все довольны результатом, который выдает ChatGPT

Как ChatGPT ускорил подбор на 30% + промпты

Кто использовал ChatGPT в работе? Мы в GetIT и Headz.io используем очень активно. Нет, никого не заменяем — все люди на месте и при этом все довольны результатом, который выдает ChatGPT. В статье расскажу, что из этого получилось и каких результатов достигли в агентстве, используя этот инструмент.

Что и как мы ускорили и автоматизировали в GetIT

ChatGPT — пожалуй, самый популярный и любимый инструмент у рекрутеров моего агентства. Мы его используем для автоматизации сорсинга, скрининга, назначения встреч. Если говорить про цифры, то с помощью ChatGPT в рекрутинговом агентстве GetIT мы ускорили подбор на 30%.
Вот как это удалось:

  • Делегировали написание писем кандидатам. Многие из вас, я уверена, составляют воронки писем для холодных кандидатов, чтобы они, наконец, посмотрели вашу единственную вакансию. Chat GPT может персонализировать каждое письмо, основываясь на опыте кандидата, подчеркнуть его плюсы и минусы, и заинтересовать вашей вакансией. Например, если дать Chat GPT задачу, чтобы он сравнил вашу вакансию и резюме кандидата, то он персонализирует письмо довольно быстро и эффективно.

  • Частично автоматизировали скрининг. Теперь кандидаты с непонятными профилями проходят через скрининг Chat GPT, и он подготавливает список вопросов для собеседования.

  • Делегировали презентацию кандидатов. Презентации кандидатов для заказчиков обычно составляют рекрутеры и тратят тонны времени. Сейчас мы делегируем это Chat GPT, который выделяет плюсы и минусы кандидатов, пишет заказчику сопроводительные письма. Для рекрутингового агентства это очень большое подспорье. Потому что часто мы тратим время именно на позиционирование кандидата — чтобы заказчик сразу понял, насколько человек интересен.

  • Доверили боту анализ резюме. Здесь мы просим Chat GPT сравнить резюме кандидата и вакансию, описать, насколько он подходит под эту позицию и какие могут быть риски, что нужно уточнить у кандидата. Бот может составить мини-тесты для кандидата, которые может использовать нанимающий лид или рекрутер. Бот даже может составить такие экспресс-тесты, которые вы сможете проговаривать, например, в Зуме. Недавно общалась с клиентом, который сказал, что они борются с тем, что «кандидаты также используют Chat GPT для решения наших тестов». Экспресс-тесты здесь как раз могут помочь.

Это то, что мы делаем с помощью чат-бота. Теперь перейдем к примерам, которые вы сможете повторить.

Промпты

Рекрутеры, которые только начинают пользоваться ChatGPT, часто теряют время: «Какую-то воду он мне дал! Да он ничего не может заменить!». Проблема в том, что им сложно подобрать правильный запрос. ChatGPT — это не волшебная палочка, ему надо дать понять, что от него хотят, с помощью промптов.
Особенности запроса зависят от конкретной ситуации. Часто, когда запрос некорректный, ChatGPT отвечает долгими текстами и просто делает некие буллиты. При этом ChatGPT не знает, как им самим пользоваться, потому что он знает о себе информацию только до сентября 2021 года. Схитрить не получится.
А теперь к примерам.

Воронки писем для кандидатов

Вот пример промпта, где я даю боту задачу представить, что он рекрутер, который пишет письмо кандидату на вакансию Java Developer:
Imagine that you are a recruiter. Write a letter for a candidate for a Java Developer vacancy. 1 more email if you don’t answer / отвечай на русском
Чат воспринимает английскую речь, но может отвечать на русском — прямо так можно и написать.
Вот такой ответ он выдает:
Это шаблон, который можно использовать. Но это шаблон и его надо корректировать под себя (и проверять на ошибки).

Также можно попросить чат повоображать себя рекрутером какой-нибудь IT-корпорации. Если пойти еще дальше, можно добавить сценарий, что кандидат не ответил на письмо, и придумать аргументы, чтобы он всё-таки обратил на вас внимание.

Анализ резюме кандидата

Можно сказать, что это некий матчинг: сопоставить вакансию и резюме, и проанализировать, насколько они бьются. Я считаю, что это действительно прорывная технология, потому что у рекрутера на такое сравнение тратится достаточно много времени.

По опыту работы моего агентства вижу, что многие рекрутеры в пограничных ситуациях часто в раздумьях — стоит отправлять кандидата или нет. А чат добавляет некий взгляд со стороны, работает как решающий аргумент. А когда ChatGPT научится заходить в социальные сети и интернет, будет происходить много интересного, потому что он будет полностью анализировать человека.

Вот такой здесь промпт:
Imagine that you are an IT recruiter, analyze this resume and tell me how suitable it is for such a vacancy / отвечай на русском
Здесь я обратилась к нему как к IT-рекрутеру. Если вы просто пишете «Расскажи мне об этом кандидате», чат напишет то, что он знает. А если попросить оценить кандидата с точки зрения рекрутера, то текст будет уже другой. Можно еще попросить, чтобы он был в роли матчинговой машины, которая сопоставляет вакансию с резюме.

И, конечно же, я ему отправляю вакансию, и он пишет сводку по резюме. В данном случае пишет, что резюме этого кандидата очень перспективно для вакансии программиста.
Посмотрите, как он подсвечивает все технические навыки — по сути, подготавливает почву, чтобы вы могли дальше как-то коммуницировать с этим кандидатом.

Составление вопросов для кандидатов

Появился бы этот инструмент 5 лет назад, нам в школе рекрутеров было бы гораздо легче. Дело в том, что молодые рекрутеры вообще не знают, что спрашивать у кандидата. С ChatGPT этот пробел закрывается — просто пишем запрос:
Появился бы этот инструмент 5 лет назад, нам в школе рекрутеров было бы гораздо легче. Дело в том, что молодые рекрутеры вообще не знают, что спрашивать у кандидата. С ChatGPT этот пробел закрывается — просто пишем запрос:
Write a list of questions for a candidate position / отвечай на русском
Кроме того, что рекрутеры могут прокачаться, чат можно использовать для составления индивидуальных вопросов конкретному кандидату.

Будем честны — почти все рекрутеры задают стандартные вопросы. Возможно, где-то вопросы не нужны, но есть скрипт и рекрутер идет по нему, как машина, а у кандидатов круглые глаза. Здесь человеку подсказывает уже настоящая машина, какие вопросы подойдут данному кандидату.

Более того, мы можем эти вопросы углубить. Например, задать запрос чату «Дай мне вопросы для этого кандидата по Kotlin с правильными ответами», не забывая добавить, что вопросы задает рекрутер.

Можно еще углубиться и добавить больше описания, например, что это менеджерская позиция в IT-компанию с иерархичной культурой, производящая b2b-продукты, с целями создать инновационные финтех-продукты и захватом доли рынка 30%+.

Тогда запрос будет таким:
Create a list of interview questions for a new employee, taking into account the following: the new employee's specialty - [name of specialty and experience], company industry - [company industry] and [what products/services the company creates], company culture - [brief description of culture and values company], company goal - [company goals for the next 2-5 years]
А ответ таким:

Фидбек кандидату

Ну и, конечно, фидбек — любимая тема обсуждений, когда рекрутер отказывает кандидату, потому что ему 40 лет, «а у нас всем до тридцати». ChatGPT себе такого не позволит, поэтому может работу по написанию фидбека взять на себя.

Промпт:
Write a rejection to a candidate for the position of Java Developer cyprus we have chosen a stronger candidate / отвечай на русском
А вот что получилось:

Сопроводительные письма для кандидатов

Написание сопроводительного письма тоже можно автоматизировать. Это позволяет нам составлять письма для заказчика очень быстро, при этом они персонализированные и учитывают всю переписку в чатах.

Это промпт:
Write a short presentation of a candidate for the position of Java developer Cyprus / отвечай на русском
А это ответ ChatGPT:

Выводы

  • Чат может быть основным инструментом, который реально упрощает и автоматизирует часть рутины.
  • Чтобы получать хороший результат, нужно быть экспертом в своем деле. Если человек никогда не сорсил, никогда на составлял свои запросы, то сначала ему нужно изучить рекрутинг как таковой, а потом задавать вопросы.
  • Чат знает не все и может выдавать слишком общую информацию. Соответственно, нужно за ним редактировать.
  • Есть вопрос по персональным данным. Мы пока не понимаем, чем это закончится, потому что законодательной базы нет.

31 мая мы проводим конференцию TechRec 2024, которая будет посвящена применению AI в HR. Поговорим о трендах и влиянии AI на подбор персонала, об этических моментах и способах применения AI для привлечения талантов. Приходите!
]]> Как и где найти разработчиков под ваши задачи https://getit.agency/blog/kak-nayti-razrabotchikov Wed, 20 Mar 2024 21:06:00 +0300 Подбор команды

Как и где найти разработчиков под ваши задачи

Рекрутинг разработчиков может затянуться и превратиться в настоящее испытание, если не владеть инструментами поиска. Методы подбора и ресурсы будут отличаться в зависимости от ваших целей, задач, специфики работы. Разбираем, как найти разработчика, который не подведет.
О плюсах и минусах разных вариантов работы с IT-специалистами, платформах с вакансиями и профессиональных площадках рассказываем в материале.

3 формата работы

Представьте: вам нужно выполнить IT-проект с минимальными затратами и наилучшим результатом. Есть 3 основных формата взаимодействия с разработчиками: фриланс, подбор штатной команды и обращение в веб-студию.

Фрилансер

Фрилансеры — независимые специалисты с проектной занятостью. Таких работников можно нанимать временно, чтобы закрывать разовые заказы, и это обойдется дешевле, чем платить штатным сотрудникам.
Но есть и подводные камни. Обращение к фрилансеру связано с рисками, так как проверить его опыт и навыки довольно сложно. Кроме того, разработчик может вести одновременно несколько проектов, из-за чего будет страдать качество.

Штатная команда

Штатные разработчики эффективны при долгосрочном сотрудничестве, когда у компании есть постоянный поток задач. Внутри коллектива происходит обмен опытом, новички превращаются в профи, а вместе с тем растет и качество работы.
В то же время увеличиваются затраты, так как работодатель должен регулярно платить зарплаты сотрудникам, отчислять налоги, взносы.

Веб-студия

Обращаясь в такую компанию, вы можете рассчитывать на комплексный экспертный подход. Если у вас масштабный проект, профессионалы из веб-студии выполнят его «под ключ»: от разработки до тестирования и дизайна.
Сотрудничество с компанией-подрядчиком скорее всего обойдется дороже, чем привлечение фрилансеров и оплата работы штатного персонала.

Способы поиска программистов

Чем сложнее задача, тем труднее найти айтишника, который за нее возьмется. Чтобы упростить поиск, подбор и найм, важно разбираться в платформах для размещения вакансий.
Где искать программистов и разработчиков в 2024 году?

Где найти разработчика

Если вы зададите вопрос «где найти программиста?» Гуглу, он выдаст бесчисленное множество бирж фриланса, агрегаторов вакансий, профессиональных сообществ и прочего. Кажется, что вариантов полно, но на деле не все из них будут для вас актуальны.
Например, молодой стартап, который еще не имеет прибыли, не сможет платить топовым разработчикам. А новички будут только рады возможности набраться опыта и добавить проект в портфолио. Начинающие программисты часто ищут подработку на биржах и берут недорого за свои услуги. Чем не способ сэкономить и построить взаимовыгодное сотрудничество?
А теперь обсудим преимущества и недостатки различных ресурсов для рекрутинга.

Инструменты поиска разработчиков в штат

HR-специалисты задействуют разнообразные источники, чтобы подобрать максимально подходящего сотрудника. Одни инструменты позволяют быстро закрывать массовые вакансии, а другие — найти разработчика с редкими компетенциями.

Доски объявлений

Доска объявлений, или джоб-борд, — это интернет-ресурс для поиска работы, место «встречи» работодателя и соискателя. К этой категории относят площадки по типу hh.ru, группы в социальных сетях, телеграм-канал с вакансиями.
На таких платформах сконцентрирована широкая аудитория, а разместить предложение можно за несколько кликов. Вакансии на джоб-бордах, особенно горячие, нередко набирают десятки-сотни откликов. Конечно, с таким фидбэком шанс найти того самого кандидата высок. Но и работы у отдела кадров будет немало.

Анонимные ресурсы

Анонимность подталкивает к откровенности. Для рекрутингового агентства анонимные ресурсы — кладезь полезной информации, а для соискателей — возможность смело показать знания, навыки и честно заявить о карьерных амбициях.
Анонимность избавляет и от конфликтов в текущем коллективе. Работодатель совсем не обрадуется, если случайно обнаружит, как его сотрудник ищет другую работу в открытых источниках.
Кроме того, анонимные ресурсы помогают соискателям отбросить стереотипы и страхи. Некоторые, например, переживают, что их могут не взять из-за возраста. Другие стесняются оставить на заявку на слишком, как им кажется, престижную вакансию.
Но на анонимных сайтах рекрутеру доступна информация только о компетенциях соискателя — так что никакой предвзятости.

X-ray-поиск

Название метода как нельзя лучше отражает его суть. Рекрутер действительно сканирует онлайн-платформы с вакансиями будто бы рентгеном. HR использует специальные поисковые запросы, чтобы найти наиболее подходящие профили соискателей.
X-ray-поиск сочетает такие преимущества, как широкий охват аудитории и точность подбора, а также ускоряет процесс рекрутинга.

Профессиональные площадки

К этой категории можно отнести форумы, сайты, сообщества в социальных сетях, тематические телеграм-каналы и другие онлайн-платформы для IT-специалистов. На таких ресурсах публикуются новости, обзоры, вакансии. Разработчики обсуждают рабочие вопросы, обмениваются опытом, делятся лайфхаками. Одна из самых известных русскоязычных площадок — Хабр.
В профессиональных сообществах можно искать программистов, которые ведут блоги и рассказывают о своих проектах. Рекрутеру так проще подобрать кандидата, в том числе и узкопрофильного специалиста.
На таких площадках концентрируется самое ядро целевой аудитории — люди, которые горят своей профессией.

Сотрудничество с образовательными организациями

Не каждая компания готова брать новичков, и на то есть причины. Говорят, программа в вузах и колледжах отстает, качество образования страдает, и с этим не поспоришь. Однако студенты топовых учебных заведений стремятся к знаниям и готовы прилагать усилия, чтобы получить престижную работу. У них может не хватать опыта или практических навыков, но есть амбиции и базовая подготовка.
В вузах учатся талантливые молодые специалисты, которым нужны наставники и проекты в портфолио. При этом зарплатные ожидания у них ниже, чем у опытных разработчиков.
Вместе с тем работодатель улучшает имидж и повышает узнаваемость бренда, когда организует стажировки, конкурсы, кейс-чемпионаты для студентов.

Найти программиста Python

Python входит в топ самых востребованных языков программирования. Он простой в изучении, универсальный и применяется в том числе в IT-направлениях, которые находятся на пике популярности: машинное обучение и искусственный интеллект, Data Science.
Искать Python-разработчика можно на любых из перечисленных выше ресурсов, но важно уметь правильно оценивать компетенции соискателей. Загвоздка в том, что единого рецепта здесь нет, ведь язык используется везде: от веб-разработки до геймдева.
Еще интереснее проводить собеседования со специалистами по Machine Learning, потому что им, кроме программирования, нужно еще неплохо знать отдельные разделы математики и статистики. Кандидат, как минимум, должен освоить библиотеки для проведения вычислений и визуализации данных. Интервью такими темпами может превратиться в экзамен.
Резюмируем: чтобы найти программиста на Python с нужными именно вам навыками, задавайте вопросы узконаправленного характера. А чтобы узнать уровень, уточняйте, над какими проектами соискатель работал, в какой роли и что вызвало у него затруднение.
Найти спецов со знанием Python можно тут:

Найти веб-разработчиков

Такие специалисты создают сайты и веб-приложения. Для рядового пользователя — это все, что в браузере. Работы в этой сфере много, но и конкуренция высокая, так что при желании нанять веб-программиста вы рискуете утонуть в заявках.
И как найти программиста в таких условиях?
Чтобы ускорить поиск, лучше четко разобраться с бюджетом и требованиями. Какой у вас проект? Стандартный сайт, крупный маркетплейс, навороченный фронтед, сложная верстка, браузерное или кроссплатформенное приложение, управление контентом через CMS — это разные типы задач и, соответственно, различные компетенции.
Найти разработчика сайта в 2024 году:

Найти программиста 1С

Программист 1С устанавливает, настраивает и дорабатывает программы 1С, которые используются для ведения учета. Благодаря ним система работает слаженно, как часы: доходы и расходы фиксируются, рутинные задачи выполняются автоматически, процессы оптимизируются. Проще говоря, вопросы решаются быстрее, а в бизнесе время = деньги.
К слову о них. 1С-программисты очень востребованы, и за работу берут немало даже в сравнении с другими айтишниками. Затраты можно сократить, если обращаться к фрилансерам или в аутсорсинговые и аутстаффинговые агентства.
В 1С есть конфигурации, типовые и нетиповые, и на них можно ориентироваться при подборе сотрудников.
Примеры типовых:
  • «1С:Бухгалтерия предприятия»
  • «1С:Зарплата и управление персоналом»
  • «1С:Управление торговлей»
  • «1С:Комплексная автоматизация»
  • «1С:ERP Управление предприятием»

Поможем найти идеального кандидата

Рекрутинговое агентство GetIT найдет сотрудника по вашему запросу. Закажите бесплатную консультацию, расскажите менеджеру, кого ищете и для каких задач. Мы составим портрет кандидата, разошлем вашу вакансию по базе с проверенными контактами, а также изучим резюме соискателей на онлайн-платформах.
Мы сами всех обзвоним, выберем лучших кандидатов. Вам останется только познакомиться с ними и решить, какой из них подходит больше.
Работаем с разными направлениями: Python, Java, разработка приложений для Android и iOS, UI/UX-дизайн, анализ данных и многое другое.
GetIT сэкономит ваши время и силы — вложите их в развитие бизнеса!
Оставьте заявку на консультацию на странице или пишите, звоните.
]]> 5 трендов в IT-подборе на 2024 год https://getit.agency/tpost/i0cuduk2a1-5-trendov-v-it-podbore-na-2024-god https://getit.agency/tpost/i0cuduk2a1-5-trendov-v-it-podbore-na-2024-god?amp=true Mon, 19 Feb 2024 19:20:00 +0300 Подбор команды

5 трендов в IT-подборе на 2024 год

2023 год был сложным для ИТ-рекрутеров и есть ощущение, что в 2024 легче не станет. Острый дефицит кадров никуда не денется, кандидаты станут еще более требовательными, а ИИ будет наступать на пятки тем, кто его еще не освоил. Но если знать, к чему готовиться, то можно даже улучшить свои позиции на рынке.
Привет, я Светлана Петровичева, 12 лет варюсь в ИТ-подборе, основатель IT-рекрутингового агентства GetIT, сервиса для найма IT-специалистов Headz.io, веду канал в Telegram и обучаю IT-рекрутеров. Собрала для вас 5 главных трендов в ИТ-подборе на 2024 год. Давайте их обсудим.

Тренд 1. Активное внедрение ИИ в IT HR и рекрутинг

Кому-то тема с ИИ уже набила оскомину, но в 2024 году это станет нашей реальностью. Если в начале 2023 мы к нему присматривались и воспринимали, как забавную игрушку, то сейчас — уже наигрались и будем всерьез применять его в HR и рекрутменте для автоматизации:
  • поиска и анализа резюме;
  • написания вакансий и писем;
  • подготовки и проведения интервью;
  • оценки кандидатов и компаний;
  • онбординга и других задач.
И рекрутеры, и кандидаты будут активно пользоваться сервисами по подбору ИТ-специалистов, работающих на ИИ-алгоритмах — таких как Headz.io. Потому что умные алгоритмы научились очень быстро и точно матчить соискателей и работодателей — это существенно экономит время у обеих сторон найма.
С одной стороны, это поможет HR и рекрутерам работать эффективнее, а с другой — есть риск остаться не удел, если вовремя не влиться в тему.
Еще более активно ИИ будет использовать бизнес, в том числе ИТ-компании:
  • автоматизировать бизнес-процессы;
  • анализировать данные;
  • создавать продукты и так далее.
И следующий тренд я связываю именно с расширением сфер применения ИИ в ИТ ↓

Тренд 2. Нарастающий дефицит Middle и Senior специалистов

Сам по себе дефицит ИТ-специалистов на рынке — не новость. Ковид, СВО, релокация — это длится уже не один год. Но в 2024 году фокус внимания будет все больше смещаться в сторону кандидатов уровня Middle и Senior. А джуниоры, на которых и в 2023 не было большого спроса, будут еще менее востребованы. Для хантеров это хорошая новость — у них прибавится работы 🙃
Почему так будет:
  • зарубежный софт ушел из РФ и многие российские компании выпускают собственные продукты. А для этого нужны разработчики. Причем не те, которые только набираются опыта, а те, кто может быстро влиться в работу и выдавать результат;
  • AI-сервисы способны выполнять простые задачи. Поэтому компаниям выгоднее нанимать не начинающих специалистов, а тех, кто способен проектировать и внедрять эти сервисы;
  • с помощью ИИ разработчики уже сейчас пишут части кода, и со временем один такой специалист сможет заменить если не целый отдел разработки, то нескольких сотрудников. Еще один минус в сторону джуниоров и плюс к миддлам и синьорам.
Вот и получается, что спрос на Middle и Senior будет продолжать расти, а на джунов — продолжать падать. И отсюда вытекает третий тренд.

Тренд 3. Буткемпы для Junior-специалистов

Из-за нехватки на рынке миддлов и синьоров, а, соответственно, и роста их окладов, компании все чаще будут выбирать путь взращивания собственных специалистов.
Но взращивание крепкого миддла из джуна — процесс долгий и недешевый. К тому же на их обучение нужно уделять много времени — обычно тем же миддлам. Это снижает эффективность и скорость работы их работы, и, будем откровенны, вызывает раздражение. Так недалеко и до потери высококвалифицированных кадров.
Поэтому компании все чаще будут организовывать буткемпы для Junior-ов. А так как буткемп тоже стоит немалых денег, то и заниматься этим будут в основном крупные компании.
И тут плохая новость для рекрутеров. Крупным IT-компаниям нужны только лучшие джуниоры, а выбрать лучшего из тысячи свежих выпускников курсов с одинаковыми портфолио — та еще задача. Как же выбирать? ↓

Тренд 4. Фокус на софт-скилз

На самом деле это тренд не только про выбор джуниоров. С ними все более или менее понятно: среди равных кандидатов ищут самых гибких, способных к постоянному обучению, с развитым эмоциональным интеллектом. Но софт-скиллы стану более востребованными и среди кандидатов более высокого уровня.
Ковид сильно изменил отношение IT-специалистов к формату работы. Они попробовали удаленку и теперь их в офис не загнать. А собрать сплоченную команду на удаление гораздо более сложная задача, чем в офисном формате. Поэтому на первый план выходят коммуникативные навыки, проактивность, адаптивность, гибкость.
Сейчас HR-ам придется больше потеть над подбором специалиста «под команду», а не просто по техническим навыкам.

Тренд 5. Аутсорсинг IT-специалистов

Ну и последнее, что хочу выделить — это то, что компании все чаще будут смотреть в сторону аутсорсинга IT-специалистов. Гораздо дешевле и удобнее привлекать людей и даже целые команды профессионалов точечно под задачи, нежели содержать их в штате.
Особенно это схема будет интересна стартапам. У них часто бывают ситуации, когда нанимают команду разработчиков и потом не тянут их по зарплатам. А ведь можно нанять одного специалиста, например, СТО, который будет проектировать продукт, и аутсорсить исполнителей для решения конкретных задач.
Считаю, что такой подход может отчасти решить проблему с дефицитом кадров в IT.

На каких специалистов будет повышенный спрос

  1. 1С-разработчики. С уходом из России SAP, спрос на специалистов по 1С растет и будет продолжать расти.
  2. ML-специалисты. Чем больше мы будем внедрять искусственный интеллект в свою жизнь и работу, тем выше будет потребность в людях, способных обучать AI.
  3. Аналитики. С каждым годом компании накапливают все большие массивы информации и кто-то должен все это анализировать и делать выводы. Самый большой спрос будет на бизнес-аналитиков.
  4. Специалисты по информационной безопасности. Опять же, чем больше данных, тем больше желающих ими воспользоваться, и тем лучше их приходится охранять.
Вот таким я вижу 2024 год. Поделитесь в комментариях, каким видите его вы. Давайте обсудим!
]]> Каким был 2023 год в сфере IT подбора https://getit.agency/tpost/sje55l3611-kakim-bil-2023-god-v-sfere-it-podbora https://getit.agency/tpost/sje55l3611-kakim-bil-2023-god-v-sfere-it-podbora?amp=true Fri, 29 Dec 2023 14:17:00 +0300 IT карьера В статье совместили данные GetIT Agency с теми, что дали вы в опросе. Спасибо всем за помощь. Читайте, каким выдался 2023 год для IT-рекрутеров и какие тенденции наметились на следующий. Поделитесь в комментариях, каким был этот год для вас.

Каким был 2023 год в сфере IT подбора

Мы в GetIT Agency традиционно подводим итоги года. В этом году решили дополнить свою статистику внешними данными и провели опрос среди подписчиков ТГ-канала IT recruiting. Рассказываем, каким выдался 2023 год для IT-рекрутеров и какие тенденции наметились на следующий.

Как изменился найм относительно 2022 года

В GetIT наём увеличился в среднем на 36%. При этом можно отметить, что рынок IT — как российский, так и зарубежный — стабильно развивается, выросло количество проектов во всех сферах. Если говорить про Россию, то из-за ухода SAP заметно увеличился спрос на разработчиков 1С.
У наших подписчиков наём также вырос (52%) или не изменился (28%). И только 20% опрошенных отметили снижением найма.
При этом у большинства из тех, кто нанимал больше, увеличение найма было незначительным — на 1-10%.
«Увеличение связано, во-первых, с тем, что в 2023 году бизнес ожил. Во-вторых, с тем, что в сфере IT не было стрессовых ситуаций типа мобилизации и растет импортозамещение продуктов BI, SAAS-систем и так далее. Также активно идет замещение уехавших IT-специалистов».

Светлана Петровичева, Основатель GetIT Agency и Headz.io
А падение у тех, кто нанимал меньше, было ощутимым — на 31-40%.
«Могу предположить, что уменьшение найма было связано с неопределенностью. После мобилизации компании какое-то время находились в растерянности, не знали что делать. Но в 2024 году, ситуация должна выровняться».

Светлана Петровичева, Основатель GetIT Agency и Headz.io

Каких специалистов чаще всего нанимали

Рекрутеры GetIT отмечают, что в 2023 году увеличился спроса на:
  • разработчиков всех языков: Java, Golang, Python, Ruby, C++, C#, .NET, Rust, PHP;
  • Frontend developer: React, VueJS;
  • мобильных разработчиков: Android, IOS, React Native;
  • программистов 1С различных конфигураций. Большой популярностью пользуется ERP, а также нетиповые, например, в сочетании УТ + Бит.Финанс;
  • ведущих Full-stack аналитиков;
  • Product manager и Project manager.
У коллег, прошедших опрос, похожая картина. Дополнительно отметили рост спроса на специалистов по информационной безопасности, тестировщиков, iOS-разработчиков, Data Engineer и Data Scientist.

Кому и насколько повышали зарплату

В GetIT заметный рост заработных плат был только для позиций Senior всех направлений — в среднем на 20-30%. У Middle-специалистов зарплата тоже росла, но незначительно — в пределах 10%. Джуниорам поднимали в единичных случаях.
«Заметно выросли требования к опыту Middle-специалистов. Если раньше компании готовы были рассматривать миддлов от 2 лет, то сейчас ищут с опытом 3+ лет. Джуниоров на рынке все больше и работу им найти сложно, соответственно, зарплата у них осталась на уровне 2022 года».

Светлана Петровичева, Основатель GetIT Agency и Headz.io
Среди коллег-подписчиков повышение зарплат отметили 76%. Большинство из них поднимали оплату всем кандидатам — на 10-30%. Выделить здесь можно разработчиков 1С — им поднимали от 30% до 60%.

Как работали с зарубежными специалистами

Все рекрутеры GetIT работали с зарубежными IT-специалистами. При этом отметили, что среди российских компаний ситуация с локацией кандидатов стала более «строгой». Например, для банковского сектора важно, чтобы человек работал с территории России, потому что подключиться по VPN из-за рубежа не получится. А для западных проектов, наоборот, важно, чтобы человек работал вне РФ.
У коллег другая ситуация: с зарубежными специалистами работали только 48% рекрутеров. Оставшиеся 52% не работали с теми, кто не находится в РФ, по двум причинам:
  1. Законодательство РФ и внутренние требования работодателей. В основном это господрядчики и банки, а также компании, нанимающие 1С-специалистов.
  2. Сложности с оформлением и оплатой труда.
Те, кто все же нанимал зарубежных специалистов, решали проблемы с оформлением и оплатой так:
  • оформляли, как иностранных сотрудников, по самозанятости или через аналоги ИП и ЧОП в разных странах;
  • платили в криптовалютах или через посредников типа Solar Staff.

С какими трудностями сталкивались

И рекрутеры из GetIT, и коллеги, прошедшие опрос, испытывали одни и те же трудности в работе:
  • нехватка квалифицированных специалистов, особенно с локацией в РФ;
  • завышенные зарплатные ожидания и требования к офису у кандидатов;
  • сложности с оформлением и оплатой зарубежным специалистам;
  • кандидатов не устраивает работа в офисе и гибридный формат — ищут удаленку.
«Остается популярным тренд на всех площадках: кандидаты указывают в профилях локацию “Москва” или “Санкт-Петербург”, а на самом деле 80% из них находятся за пределами России. Но при этом они ищут работу преимущественно в России с возможностью работать за рубежом».

Светлана Петровичева, Основатель GetIT Agency и Headz.io

Тренды на 2024 год

  • Цифровизация и автоматизация всех сфер, в том числе использование ИИ в подборе.
  • Появление новых специальностей, например:, проектировщик-разработчик беспилотных летательных аппаратов.
  • Рост потребности в инженерах информационной безопасности.
  • Увеличение спроса на Digital-специалистов.
  • Возвращение уехавших специалистов.
  • Желание кандидатов работать в аккредитованных IT-компаниях либо с возможностью релокации.
  • Переход крупных организаций с удаленки на гибридный формат работы.
«В целом для GetIT этот 2023 год был очень продуктивным. Мы нашли новые ниши, протестировали новые рынки и продукты, круто провели конференцию TechRec.

Год был очень интересным и разным, но заканчивается он положительно: с хорошим клиентским портфелем и оптимистичным настроем».

Светлана Петровичева, Основатель GetIT Agency и Headz.io
]]> Пост-релиз #TechRec 2023: обсудили проблемы, тренды и возможности применения AI в HR и рекрутменте https://getit.agency/tpost/gf7653zt91-post-reliz-techrec-2023-obsudili-problem https://getit.agency/tpost/gf7653zt91-post-reliz-techrec-2023-obsudili-problem?amp=true Tue, 19 Dec 2023 13:04:00 +0300 Мероприятия Подвели итоги (зашить ссылку на статью) конференции TechRec 2023. Если вы по каким-то причинам не попали на мероприятие, то можете посмотреть, о чем говорили спикеры и узнать для себя что-то полезное.

Пост-релиз #TechRec 2023: обсудили проблемы, тренды и возможности применения AI в HR и рекрутменте

16 ноября в московском пространстве для мероприятий Goelro Space прошла конференция для IT HR и рекрутеров TechRec 2023. Встреча была посвящена трендам и актуальным проблемам в IT-подборе, подробно обсудили применение AI для автоматизации процессов.
Своим опытом и видением будущего HR в IT поделились ведущие HR-специалисты из Positive Technologies, Samokat Tech, Авито, Payler, Selectel, Qatar Insurance, GetIT, Тинькофф, 2T.band, MIL Team.
В программе конференции было 2 секции: «Тренды в IT-подборе» и «AI в HR». Рассказываем, о чем говорили эксперты.

Секция 1: Тренды в IT-подборе

В этом блоке спикеры поднимали актуальные проблемы в IT HR и рекрутменте и подсвечивали главные тренды.
Юлия Глотова, Директор по персоналу в Samokat Tech, рассказала, почему возникают сложности в рекрутинге при масштабировании бизнеса и как с ними справиться. А также поделились собственным опытом ошибок и побед, когда перед ней встала задача нанять за год 2000+ сотрудников.
Ольга Багурина, Руководитель направления бренда работодателя и внутренних коммуникаций в Selectel, подняла проблему удержания IT-специалистов. В своем докладе она поделилась трех-этапной моделью, которую в Selectel предлагают руководителям на случай турбулентных ситуаций. И предложила лидерские практики в трех плоскостях: что делать с собой, командой и бизнесом, когда вокруг творится что-то непонятное.
«Мы в Selectel искренне считаем, что ключевую роль в удержании сотрудников играют руководители. Именно поэтому мы активно работаем с менеджерским составом».
А Евгения Кадомец, Recruitment partner Tech в Авито, показала свою матрицу компетенций и рассказала, как она помогает растить команду и мотивировать ключевых сотрудников. А также объяснила, как правильно составить и отслеживать выполнение индивидуального плана развития, и почему важно использовать калибровки в цикле Performance Review.
О том, как HR и рекрутерам разговаривать с IT-специалистами, чтобы их правильно понимали и доверяли, рассказала Ирина Лосева, редактор-эксперт Хабра. Она рассказала о правилах коммуникации с айтишниками и привела удачные примеры из многолетней практики Хабра.
«Язык айтишника: язык фактов, подробностей и примеров в стиле общения коллег за кофе. Через контент на языке айтишников можно передать все, что хочет сказать эйчар».
Дарья Наумшина и Мария Косорукова, Sourcing Leads в Tinkoff, поделились кейсом о том, как и зачем они наняли 10 000 сорсеров, с какими трудностями столкнулись и каких результатов добились. А также рассказали о своих KPI и показали разработанный ими Roadmap запуска стажировки для новых сотрудников.
Анна Римская, Старший HRBP в Positive Technologies, рассказала, как удалось за год вырастить команду почти вдвое. Для этого они перестроили процесс взаимодействия с компанией при найме, вовлекли в процесс формирования HR-бренда топ-руководство и пересмотрели ценности компании.
«В 2022 году перед нами стояла задача увеличить размер команды почти вдвое. Наш HR-бренд на тот момент можно было считать сильным только в очень узком сегменте. Чтобы привлечь на конкурентном рынке не просто хороших специалистов, а часто уникальных, пришлось особенно много внимания уделить тому, почему сотрудники выбирают или не выбирают компанию. Нашим принципом стало “нанимай сильнее себя”».
А Светлана Петровичева, Основатель GetIT и CEO Headz, подсветила главный тренд 2023 года в IT HR — автоматизацию процессов с помощью технологий искусственного интеллекта. Светлана сделала обзор AI-решений и рассказала:
  • как с помощью AI-инструментов можно проводить онлайн-тестирование кандидатов и оценивать их навыки в реальном времени:
  • какие есть AI-алгоритмы для предоставления информации об образовании и опыте работы кандидатов;
  • о преимуществах и ограничениях использования AI-инструментов в подборе персонала.
Тренду на использование AI в HR и рекрутменте была посвящена вся вторая секция конференции TechRec 2023.

Секция 2: AI в HR

Ксения Маркина, Директор по маркетингу, стратег-аналитик и собственница маркетингового агентства, продолжила мысль Светланы Петровичевой и в подробностях рассказала, как использует ChatGPT для анализа компаний и рынка, найма и адаптации сотрудников. А также о том, что вообще могут нейросети, и как их правильно использовать.
Руслан Сарваров, Head of Talents в Qatar Insurance, поделился кейсом о том, как таланты и AI помогли построить Digital Hub в Катаре. В своем докладе Руслан подробно рассказал:
  • почему использовали Talent Growth-подход вместо корпоративного HR;
  • что нового привнесли в практики Talent Acquisition;
  • как внедрили AI в оценку и поиск донор-компаний для хантинга в MENA регионе;
  • какие метрики показали, что создали экономически эффективную хаб-компанию.
А Дарья Смагина, Co-founder 2T.band, раскрыла внутрянку компании: как AI спасает их и от рутинной операционки и сколько уже сэкономил денег. И дала ответы на вопросы:
  • Что на самом деле собой представляет AI в данный и почему он пока не стал ни угрозой для человечества, ни волшебной таблеткой?
  • В каких процессах AI-сервисы ничего не испортят и облегчат работу людей?
  • Как нейросети решают проблему кадрового дефицита и помогают в работе с людьми поколений Y и Z.
Доклад Алексея Гончарова, MIL Team Founder, закрывал конференцию и был посвящен использованию AI-моделей в онбординге сотрудников и порталах самообслуживания. Алексей рассказал, какие есть проблемы, почему компании не готовы передавать во внешние API свои знания и закрытые документы, и как все это исправить. Еще он поделился своим опытом внедрения систем, содержащих генеративные модели.
А потом была огненная afterparty с дискотекой, шампанским и угощениями. Уставшие за день гости и спикеры, наконец, смогли расслабиться и пообщаться в теплой неформальной обстановке.
Тема применения AI в HR настолько обширная, что ее невозможно охватить в рамках одной конференции. Поэтому на 31 мая 2024 года мы запланировали следующую конференцию — TechRec 2024. Забронировать место можно уже сейчас.
Если у вас есть, что сказать о применении AI в HR, вы хотите поделиться своими кейсами с коллегами — оставьте заявку на сайте. Мы обязательно с вами свяжемся и обсудим детали.
PS: А если вы по каким-то причинам не смогли принять участие в TechRec 2023, но увидели в этом обзоре интересные для себя доклады, то можете приобрести видеозапись конференции. Кроме видео вы получите доступ в чат для нетворкинга с участниками и спикерами.
]]> Найти и удержать Senior developers: 5 правил для рекрутеров https://getit.agency/tpost/nxhicuxfx1-naiti-i-uderzhat-senior-developers-5-pra https://getit.agency/tpost/nxhicuxfx1-naiti-i-uderzhat-senior-developers-5-pra?amp=true Fri, 25 Aug 2023 18:01:00 +0300 IT карьера Подбор команды Найти топовых разработчиков всегда сложно, а убедить выбрать вашу компанию и в ней задержаться, пожалуй, еще сложнее

Найти и удержать Senior developers: 5 правил для рекрутеров

Найти топовых разработчиков всегда сложно, а убедить выбрать вашу компанию и в ней задержаться, пожалуй, еще сложнее. Если недавно главной болью рекрутмента был поиск пассивных кандидатов, в 2020 году это уже, скорее, способность чувствовать рынок, договариваться и продавать свою компанию.

Постоянно появляются новые стартапы, так что основная охота ведется именно на senior developers — опытных разработчиков, способных брать на себя ответственность за сложные технологические задачи в проекте, решать проблемы еще до их появления и приносить максимальную пользу бизнесу, минимизируя затраты. Рассказываю, как правильно выстроить работу с синьорами на всех этапах — от поиска до удержания в команде.

Так что же делать?

Используйте метрики.

Вы должны понимать, как оценивать результативность отдела, как оцифровывать воронки, сколько кандидатов вы получаете, сколько доходит до переговоров, как часто они отклоняют предложение, почему. Посчитайте стоимость закрытия одной позиции — если получается очень дорого, где-то допускается ошибка.

По сути метрики позволяют понять, что вы делаете не так и на каком этапе. Например, если вы тратите много времени, сил и денег на сорсинг, но большая часть кандидатов «сливается» на этапе интервью, возможно, вы их отталкиваете нерелевантными задачами и вопросами, и стоит кардинально изменить подход.

Ищите в правильных местах.

Метрики опять же позволяют планировать и выбирать стратегии подбора — это могут быть хакатоны, таргетинг на площадках, телеграм-каналы и т. д. Вы должны знать, где обитает ваш идеальный кандидат, что он читает, на каком языке говорит, что его цепляет. Если не будете понимать эффективность источников — не будете делать выводы.

Анализируйте рынок.

Рекрутер все время должен держать руку на пульсе — учиться, быть в курсе трендов и лучших тактик, знать все о конкурентах, хорошо чувствовать рынок, понимать, в каких случаях нужно убедить руководство рассмотреть кандидатов с более высокими ожиданиями по зарплате и как это правильно сделать.

Умейте заинтересовать.

Поиск senior developer — это охота на талант. Тут не может быть простых решений. Одной только заработной платой, как и социальным пакетом или дружным коллективом с печеньками уже никого не удивишь. Найдите то, что выгодно отличает вас от конкурентов — сама организация бизнеса, ценности, специфика проектов, их значимость.

Синьоры любят гибкие процессы, открытость, плоские структуры и конструктивные встречи. Всегда выясняйте критерии выбора соискателя и отталкивайтесь от них. Если у кандидата есть дополнительные предложения, спросите, какие доводы будут решающими при выборе.

Если нашли – цените.

Не думайте, что если кандидат выбрал вашу компанию, можно расслабиться и про него забыть. Как я уже говорила, удержать топового разработчика временами сложнее, чем найти. Они все время в пассивном поиске, мониторят рынок, сравнивают. Так что главная рекомендация здесь — не искать универсальную пилюлю, не «продавать» базовый набор плюшек, а идти от человека с его интересами, приоритетами и целями.

Для одних аргументом будут внешние IT-ивенты или языковые курсы, другие готовы работать только в социально значимых проектах, а для третьих важна атмосфера, коллектив, совместные активности. Специалист должен понимать, что в вашей компании его ценят, что здесь он сможет развиваться, вносить серьезный вклад в продукт, чувствовать свою значимость. Поэтому важно научиться слушать, налаживать связи, вести конструктивные переговоры и грамотно работать с возражениями.
]]> Headz — платформа для поиска работы в IT или как мы пытаемся изменить рынок труда https://getit.agency/tpost/sckmamhul1-headz-platforma-dlya-poiska-raboti-v-it https://getit.agency/tpost/sckmamhul1-headz-platforma-dlya-poiska-raboti-v-it?amp=true Mon, 07 Aug 2023 18:06:00 +0300 Подбор команды Сервис выполняет функцию «Тиндера» для подбора и поиска вакансий. 2000 кандидатов уже на платформе

Headz — платформа для поиска работы в IT или как мы пытаемся изменить рынок труда

Сегодня я представлю наш новый проект — Headz, который помогает разработчикам найти релевантных работодателей в IT, а работодателям найти проверенных разработчиков.
Сервис выполняет функцию «Тиндера» для подбора и поиска вакансий. 2000 кандидатов уже на платформе.

О создании проекта

С февраля 2019 года, работая над Headz, мы создавали «комьюнити» для разработчиков и параллельно тестировали гипотезы на нашей целевой аудитории. Также в феврале подали заявку в «Акселератор ФРИИ», и ее одобрили. Пройден сложный и продуктивный период, было проведено около 300 «касдевов» — как для работодателей, так и для кандидатов. Общались с CTO, с HR, с разработчиками, и обнаружили несколько интересных вещей, на основании которых построили наше решение.
«Headz» – это не JobBoard, не рекрутинговое агентство и не парсер, который собирает резюме в Интернете, а совокупность этих трех решений.
Мы, как профессиональные рекрутеры, хотели бы инструмент, помогающий найти кандидатов, которых нет на JobBoard-ах, либо их трудоемко искать и «сорсить» в Интернете. Поэтому решение заключается в том, что платформа предоставляет бизнесу возможность размещать вакансии. Здесь выполняется функция JobBoard-а, и компания получает редких кандидатов.

По исследованию LinkedIn, 80% кандидатов находятся в пассивном поиске работы, поэтому они сами приходят в Headz и регистрируются. Тем самым платформа выполняет вторую функцию — Marketplace, который соединяет разработчиков и бизнес.

И третье — это функция рекрутингового агентства. Кандидаты, которые регистрируются на платформе, проходят обязательную модерацию с рекрутером. Он оценивает и пишет рекомендацию, которую увидят работодатели. Эти разработчики уже прошли первичный скоринг и пред-скрининг, зарегистрировались на нашей площадке, и теперь дело за малым — матчинг.

В чем заключается глобальная идея?

Кандидаты имеют предпочтения к будущему месту работы и хотят получать приглашения, релевантные опыту. Они должны содержать полное описание компании и такие пункты, как: заработная плата, информация о команде и прочее. Headz также фильтрует компании и поддерживает их на платформе, тем самым развивая техно-бренд. Кандидаты и компании матчатся по стеку технологий, зарплатным ожиданиям и социальному пакету.
Увидеть контакты друг друга можно тогда, когда «лайки» взаимны
Мы разработали «умный поиск», который подбирает компаниям подходящих кандидатов, а кандидатам — подборку соответствующих вакансий. Дальше включается механика Тиндера, позволяющая кандидату «лайкать» и «дизлайкать» вакансии. После того, как кандидат «лайкнул» компанию, открываются контакты. Иначе говоря, вы видите кандидатов, которых подобрал умный поиск, либо сами кандидаты откликаются на ваши вакансии.

Увидеть контакты друг друга можно тогда, когда «лайки» взаимны. Эта механика сохраняет полную приватность, в тоже время сама платформа скрывает те компании. Нельзя бесконечно смотреть ленту, пока не будут обработаны три предложения, которые прислал сервис, поэтому пользователи в равной конкуренции на нашей платформе. После того, как случился «матч», то есть компания и кандидат «сматчились», завершается процесс работы.

Платформа будет серьезно развиваться и за ней будущее рекрутмента

После недели с момента релиза выявлены основные моменты, которые исправляются. Далее акцент будет на детальную подготовку резюме, работу над качеством профилей и над качеством кандидатов. Будем давать фидбек о том, что улучшить, как подтянуть навыки, чтобы развиваться. Компаниям предоставим возможность брендирования личной странички. Headz станет карьерной платформой, где будут ежедневно присутствовать тысячи (может быть, миллионы) IT-специалистов, которые ищут и найдут работу через эту платформу.

Сейчас представлена ранняя версия сервиса и мы приглашаем к тестированию — оцените механику матчинга по минимальной цене. Размещение одной вакансии стоит 20 000 рублей.
]]> Telegram-каналы по iOS-разработке https://getit.agency/tpost/n3uoatkpl1-telegram-kanali-po-ios-razrabotke https://getit.agency/tpost/n3uoatkpl1-telegram-kanali-po-ios-razrabotke?amp=true Fri, 28 Jul 2023 18:12:00 +0300 Подбор команды Разработка мобильных приложений развивается. Растет не только число мобильных телефонов, но и всяких умных "штук": плеер ...

Telegram-каналы по iOS-разработке

Разработка мобильных приложений развивается. Растет не только число мобильных телефонов, но и всяких умных "штук": плееры, планшеты, часы, трекеры и т. д. И кто знает, что еще могут придумать.
Поговорим об одном из самых популярных направлений в мобильной разработке.

iOS — операционная система для смартфонов, планшетов, плееров, в общем всех переносимых устройств, которые выпускаются компанией Apple (о ней, думаю, не слышал только ленивый) с 2007 года. Приложения, написанные на iOS, подходят только для устройств от Apple. Компания трепетно следит за актуальностью операционной системы, поэтому раз в год стабильно выпускает обновление. В сентябре 2019 года вышла версия iOS 13.

Для создания программы iOS-разработчику необходимо установить среду разработки (IDE — Integrated Development Environment) Xcode. Ее можно бесплатно скачать в AppStore. Редактор включает инструменты для разработки приложений под Mac, iPhone, iPad, Apple TV, Apple Watch. Интерфейс, как и во многих продуктах Apple, простой: удобная верстка, настройка шрифтов, стилей и т. д. Кстати, для того, чтобы писать приложения для iOS, у разработчика обязательно должен быть Mac, способный поддерживать последние версии ПО.

Также полезно знать основные фреймворки, которые iOS-разработчики используют при работе:
  • Cocoa Touch — фреймворк для создания приложений для iPhone, iPod touch и iPad. Используя Cocoa Touch, разработчику нет необходимости писать весь код: если он захочет добавить в приложение, например, карту, то он достанет уже готовый API из фреймворка. Cocoa Touch написан на основе фреймворке Cocoa для Mac OS X и аналогично использует язык Objective-C.

  • ARKit — фреймворк для работы с AR (Augmented Reality), технологией, которая способна добавлять виртуальные объекты в реальную жизнь для дополнительной информации. Виртуальные элементы отображают устройства, поддерживающие AR (смартфоны и планшеты, в случае с Apple — iPhone, iPad, AR-шлемы и очки).

  • SpriteKit — фреймворк, а точнее движок для создания высококачественных игр. Разработчики делали его целенаправленно под платформу iOS, поэтому он работает быстро и без перебоев. SpriteKit предлагает широкий спектр функций, включая физическое моделирование, воспроизведение аудио/видео, сохранение и загрузку игр.

  • Xamarin — фреймворк для кроссплатформенной разработки мобильных приложений (iOS, Android, Windows Phone) с использованием языка C#. Разработчик может написать код на удобном ему языке, а затем конвертировать в тот, который ему нужен.

Основная база знаний iOS-разработчиков — это языки программирования. Для того, чтобы разработчику писать приложения на iOS, ему нужно владеть Objective-C или Swift. Сейчас мир разработчиков активно спорит о том, какой из этих языков все же лучше для разработки iOS-приложений.

Objective-C

Objective-C разработан командой Тома Лава и Брэда Кокса в компании Stepstone в 1984 году. Это компилируемый объектно-ориентированный язык программирования, созданный путем скрещивания языка C с популярным в то время языком Smalltalk.

В 1988 NeXT (впоследствии — Apple) сделала лицензию для Objective-C и написала для него компилятор и библиотеку. В 1992 к проекту присоединились ребята из GNU (проект по разработке свободного программного обеспечения) и GCC (свободно доступный оптимизирующий компилятор) стал поддерживать Objective-C. После покупки NeXT, Apple взяла их SDK (компилятор, библиотеки, IDE) за основу своих дальнейших разработок.


Особенности Objective-C:

  • Objective-C — надежный, проверенный временем язык, большинство iOS-программ написаны именно на нем.
  • Objective-C в какой-то мере является надстройкой языка программирования C. Любой код на С будет корректным и для Objective-C, и лишь иногда нужно добавить несколько конструкций.
  • Большое количество документации и огромное сообщество, которые всегда придут iOS-разработчику на помощь.
  • Objective-C труднее научиться, в сравнении с Swift, потому что это отдельный язык, синтаксис которого отличается от других языков программирования.

Swift

Swift — открытый мультипарадигмальный компилируемый язык программирования общего назначения, который был разработан и запущен Apple в 2014 году. Помимо iOS, Swift является языком программирования macOS, watchOS, tvOS, Linux и z/OS. Первоначально для нового языка использовали название Shiny.

В 2018 году Swift превзошел Objective-C по популярности и стал языком программирования № 1 для iOS и других операционных систем Apple.

Особенности Swift:

  • Swift никак не связан с языком С. Для взаимодействия он просто компилируется с библиотеками и фреймворками C.
  • Swift все еще развивается, поэтому регулярно обновляет версию. Приложения, написанные на Swift, нужно все время переписывать под новую версию.
  • Производительность Swift почти такая же, как и C ++, который считается одним из самым быстрых языков.
  • Код на Swift больше напоминает английский, что облегчает чтение и требует меньше времени для проверки кода.
  • Swift — компактный язык: для одной и той же функции требуется гораздо меньше строк кода, чем при работе с Objective-C.
  • Синтаксис и языковые конструкции Swift исключают несколько типов ошибок, которые возможны на Objective-C. Разработчик лучше защищен от ошибок при программировании.
  • Swift изначально создавался для платформ Apple (iOS, OS X, watchOS, tvOS), но в 2015 году стал открытым и кроссплатформенным языком. Создатели осознали, что современный язык программирования должен быть доступен каждому. Кстати, одно время ходили слухи, что Swift могут сделать Android-совместимым.
Согласно аналитическим данным нашего бота iOS-разработчик в Москве и Санкт-Петербурге может рассчитывать на заработную плату до 200 000 рублей, а в Екатеринбурге до 165 000 рублей.

Подборка Telegram-каналов по iOS-разработке:

https://t.me/ios_ru — 3050 подписчиков. Русскоязычное сообщество разработчиков, где можно поболтать на темы iOS-разработки, Swift, Objective-C, SDK, Rx, Cocoa и т. д.

https://t.me/iosgt — 1115 подписчиков. Обсуждение статей канала iOS Good Reads разработчиками iOS.

https://t.me/iosgr — 5284 подписчика. Интересные статьи, видео и новости, связанные с iOS разработкой от Егора Толстого, руководителя мобильной разработки в Avito.

https://t.me/mobile_jobs — 8000 подписчиков. Вакансии и запросы на поиск работы по iOS, Android, Xamarin и т. д.

https://t.me/swiftbook_chat — 2468 подписчика. Чат разработчиков на Swift.

https://t.me/ios_job — 159 подписчиков. Вакансии для Swift-разработчиков.

https://t.me/iosgt_elite — 600 подписчиков. Канал со статьями, видео и новостями, связанными с iOS-разработкой.

https://t.me/ios_heads — 2160 подписчиков. Интересные кейсы и новости из жизни iOS-разработки.

https://t.me/apptractor — 4940 подписчиков. Разноплановая информация о мобильной разработке.

https://t.me/xamarin_russia — 1300 подписчиков. Чат разработчиков приложений на Xamarin для iOS, Android и Windows 10.

https://t.me/xamarin_jobs — 330 подписчиков. Вакансии для разработчиков на Xamarin.

https://t.me/ios_events — 1565 подписчиков. Канал с актуальной информацией обо всех тусовках для iOS-разработчиков в России.
]]> Интервью с DevOps-инженером. Что за зверь такой? https://getit.agency/tpost/0f4hs3zth1-intervyu-s-devops-inzhenerom-chto-za-zve https://getit.agency/tpost/0f4hs3zth1-intervyu-s-devops-inzhenerom-chto-za-zve?amp=true Wed, 05 Jul 2023 20:08:00 +0300 Подбор команды Кто такие DevOps и откуда они берутся порой не знают даже опытные рекрутеры. Кажется, что это человек, который умеет все. Мы поговорили с DevOps-инженером, чтобы разобраться в этой теме получше и узнать, как он позиционирует себя сам.

Интервью с DevOps-инженером. Что за зверь такой?

Кто такие DevOps и откуда они берутся порой не знают даже опытные рекрутеры. Кажется, что это человек, который умеет все. Мы поговорили с DevOps-инженером, чтобы разобраться в этой теме получше и узнать, как он позиционирует себя сам.
— Привет! Расскажи немного о себе?
— Я начал учиться в Переславле-Залесском на Информационных системах и технологиях, а затем переехал в Питер, и уже доучивался в ИНЖЭКОНе на Прикладной информатике в экономике. Если бы я пошел работать по профессии, то, наверное, сейчас бы был 1С-разработчиком. Но все сложилось немного иным образом. Первой работой, на которую я устроился в 2009 году, был интернет-провайдер, я тогда учился на 2 курсе. В процессе работы я понял, куда хочу развиваться, что 1С разработка не так увлекательна, и я хочу большего. Затем компанию купили, характер работы сильно изменился, появилась бюрократия, да и интересные задачи исчезли от слова совсем. А в 2016 году я перебрался из сетей в энтерпрайз и начал развиваться в направлении DevOps.
— В какой момент ты понял, что хочешь стать DevOps-инженером?
— С самого детства я, можно сказать, был в обнимку с компьютером. Я любил решать инженерные задачи, и у меня это хорошо получалось, а когда делаешь что-то хорошо — хочется делать это еще лучше. Так что решение было принято каким-то интуитивным образом.

Как я уже и говорил, изначально я не планировал становиться именно DevOps'ом, но со временем получилось так, что на мне остались только эти функции. Поначалу я занимался сопровождением релизного цикла софта, а позже уже более сложными вещами: строительством окружений, внедрением новых компонентов, AWS и т. д. Все проекты я показывал коллегам, документировал, автоматизировал.
— Кстати, часто слышу спорные утверждения насчет функционала DevOps-инженеров. Можешь рассказать, кто такой DevOps-инженер в глазах самого DevOps?
— Важно понимать, что кого бы вы не искали — системного администратора, разработчика, QA — это всегда будет инженер. И вообще, такой профессии, как «DevOps-инженер» на самом деле не существует. Им может стать любой инженер, если приложит усилия и разовьет свои навыки.

DevOps, в первую очередь — это набор практик, методик, процессов и «best practice», в меньшей степени — инструментарий. Если говорить в общем, то DevOps-инженер:

  • Полностью погружен в текущий стек технологий проекта, чтобы разработчики не «писали в стол».
  • Связывает разработку и реальный мир (то, как проект запускается, работает, поддерживается, какие инструменты для этого нужны).
  • Помогает команде по всем остальным неясным вопросам.

Таким образом, DevOps-инженер решает разноплановые задачи, например:

  • Как собирать софт чаще и быстрее?
  • Как выпустить софт по всем окружениям в удобном, понятном и безопасном режиме?
  • Как организовать мониторинг?
  • Как организовать логирование?
— Расскажи про самые сложные моменты в своей работе? Возможно, у тебя были какие-то фейлы, а может наоборот — победы?
— Самая большая сложность в том, что DevOps-инженер — это специалист широкого профиля. Ты должен разбираться во всем: как работает твой продукт и его компоненты, как все собирается, тестируется, деплоится, какие есть окружения, кто их оунер. А еще предугадывать, какие особенности инструментария могут выстрелить, а какие могут выстрелить вам в ногу.

Также мне нужно много общаться и находить общий язык с разработчиками, QA, PM и т. д. Требуется немалое терпение и стрессоустойчивость, чтобы договориться со всеми сторонами, донести свои мысли и идеи, отстоять позицию.

Крупный фейл у меня произошел во времена работы на интернет-провайдера: у всех пользователей в Санкт-Петербурге отключился интернет на 6 часов. Каких-то значимых побед я не могу отметить. Наверное, победа — это когда команда разработчиков, используя твой инструментарий, штампует стабильные билды 70 раз в день. Тебя никто не отвлекает, и только встретив коллегу случайно в коридоре, ты узнаешь о последних новостях. Все идет по плану.
— Какие компании для тебя привлекательны в качестве работодателя?
— Когда я рассматриваю предложения, у меня есть первичный чек-лист:

  • Не государственная компания. В госпредприятие я не пойду по личным и политическим соображениям. Ожидаемо, что там царит бюрократия, и нет никакой гарантии, что ты будешь работать на людей, которые хоть что-то понимают в IT.
  • Не криптостартап. В 2019 году? Это уже просто смешно.
  • Не банк. По той же причине, что и в первом пункте.

Также у компании не должно быть «мутной истории». На моей памяти есть те, кто опорочил себя так или иначе, например, ЦРПТ, РКН, Revolute.

Когда этот этап пройден, я смотрю на технический стек и оцениваю интересность задач. Финальный фактор, вполне прозаичный, деньги. Чем больше — тем лучше. Кстати, на заметку, большинство работодателей не указывают зарплатную вилку, в силу своей вредности я тоже не указываю желаемый уровень заработной платы.
— Скажи, а помнишь самые классные собеседования, на которых ты был?
— Как-то раз я был на собеседовании, где меня спросили: «Как бы вы не стали строить CI/CD процесс?». Мне понравилось, что задавали много вопросов «от противного»: как не стоит делать и чем это грозит. Не было вот этой всей воды. Еще было классное собеседование в EPAM — техническое интервью, где меня гоняли «и в хвост, и в гриву». Вышел я с него подавленным. Мне показалось, что прошел я его плохо. Но мне сделали оффер через день. Я его не принял, искал в качестве запасного варианта.
— Сидишь ли ты в чатах, каналах, форумах? Подскажи, где крутой DevOps проводит большую часть времени в сети?
— Да, конечно. Я сижу во многих чатах русскоязычного DevOps-сообщества в Telegram: DevOps, Kubernetes, Ceph, ну и, естественно, DevOps DrinkUp :) На форумах почти на бываю. Вообще, все это сильно отвлекает и затягивает, поэтому стараюсь ограничивать свое время в чатиках.
— Как считаешь, какие проблемы сейчас на рынке DevOps-инженеров?
— Проблема, схожая со всем IT-рынком — кадровый голод: кандидатов очень много, но хороших мало. Плюс, как особенность российского рынка, компании ищут специалистов по скилам, а не по критерию «инженер/не инженер».
— А что скажешь об уровне заработной платы?
— Если брать, как пример, Senior DevOps-инженера из Санкт-Петербурга, он может рассчитывать на зарплату в 160-250 тысяч руб. Сумма зависит от компании. При этом вакансии висят открытыми по 3-4 месяца, потому что человека ищут по каким-то установкам: «Он должен был работать с определенным стеком технологий, потому что учиться новому некогда». Компании думают, что наняв такого человека, они приобретут палочку-выручалочку: релизы будут выходить в срок, тесты иметь 100% пасс-рейт, а продакшн станет нерушим, если перевести его на Kubernetes. Все это далеко не так. Многие компании не готовы к введению DevOps-практик из-за исторически сложившихся причин, менять процессы, выделять ресурсы разработчиков, чтобы, например, сделать приложение Cloud Native или увеличить покрытие тестами. Ведь DevOps — это не только инженер, но и то, как остальные команды и их менеджмент между собой взаимодействуют.
]]> Обучение IT-рекрутеров внутри компании https://getit.agency/tpost/6xshkr4291-obuchenie-it-rekruterov-vnutri-kompanii https://getit.agency/tpost/6xshkr4291-obuchenie-it-rekruterov-vnutri-kompanii?amp=true Wed, 28 Jun 2023 20:13:00 +0300 Образование Мы в GetIT не стоим на месте и уверены, что специалистов нужно растить внутри компании (это касается не только IT). В этом году мы ввели внутреннюю программу обучения для IT-рекрутеров.

Обучение IT-рекрутеров внутри компании

Мы в GetIT не стоим на месте и уверены, что специалистов нужно растить внутри компании (это касается не только IT). В этом году мы ввели внутреннюю программу обучения для IT-рекрутеров.
В качестве куратора выступает наш HR и тимлид удаленной команды, Александра Курнос. У Саши более 7 лет опыта в IT-рекрутменте. За это время она подобрала IT-специалистов для многих IT-компаний, в том числе и в европейские страны, не раз занималась адаптацией сотрудников.

Наша схема внутреннего обучения может рассматриваться не только для сферы рекрутмента и HR.

Хотим сразу уточнить, что все наши сотрудники обязательно проходят обучение в IT recruiter school, поэтому каждый IT-рекрутер компании обладает профессиональными знаниями.

Разработать план обучения не так просто, нужно проделать серьезную работу.

Для этого мы делим подготовку на основные стадии:

  • Выясните, какие пробелы в знаниях есть у ваших рекрутеров. Для этого проведите внутренний опрос, чтобы узнать, на какие темы ваши коллеги хотят поговорить. Такую практику можно повторять раз в несколько месяцев.
  • Создайте Telegram-чат (или чат в любом удобном мессенджере), где каждый сможет написать о том, что хочет узнать, и обсудить прошедшие занятия, разобрать непонятные моменты.
  • Просмотрите общий чат компании, чтобы определить наиболее часто всплывающие вопросы.

Таким образом, мы формируем «базовые» потребности сотрудников. По итогам первого этапа обучения Саша решила сделать упор на обучение сорсингу, взаимодействию с кандидатами и клиентами, проводить мини-тренинги на темы внутренних трудовых распорядков и внутренних программ. Но это, конечно, не все.

  • План обучения лучше составлять не более, чем на 2−3 месяца. Выберете удобные дни недели для проведения занятий в офисе и онлайн.
  • Обозначьте для сотрудников время и программу обучения заранее. Например, Саша в понедельник утром создает рассылку по всем IT-рекрутерам, где обозначено время проведения обучения, соответственно, его нужно освободить от встреч и звонков.
  • Подготовьте всю необходимую технику (ноутбуки, проектор, колонки и т. д.), установите все программы, наладьте каналы связи для удаленных сотрудников, разработайте и распечатайте материалы, которые вам понадобятся.

Мы проводим обучение как в офисе, так и в онлайн-формате.

Для презентаций в офисе обязательно нужен компьютер и проектор, особенно, если планируете демонстрировать ПО. Также сотрудникам желательно запастись тетрадями, чаем/кофе и терпением :)

Для удаленных тренингов подходит Skype, но есть программы и лучше: все зависит от количества участников и потребностей команды. Перед проведением проверьте наличие хорошего интернета у участников, от этого может страдать качество лекций. Важно, чтобы каждый сотрудник усвоил информацию.

Обучение не должно превышать 1−1,5 часа, затем человек перестает усваивать информацию. В процессе желательно делать небольшие перерывы. Идеальная схема выглядит так: 20 минут на обучение теории, 20 минут на разбор кейса/практика, и чередуем. Такой формат не дает мозгам перегружаться, а практика помогает с ходу усвоить материал. Постарайтесь сделать так, чтобы сотрудники получали удовольствие от обучения: не превращайте тренинги в скучную лекцию, чередуйте с кейсами, активностью и живым общением.

Если сотрудник не может присутствовать, то его подключают по скайпу, при этом вся информация дублируется в чате: протокол обучения и раздаточный материал.

Кстати, сейчас мы работаем над внутренней библиотекой, где собираем материалы про HR и рекрутинг (в печатном и электронном форматах). Так мы упрощаем несколько задач: рекрутерам не нужно искать информацию по интернету, где зачастую не самая достоверная информация, плюс мы упрощаем взаимопонимание. А еще у нас в планах запись внутренних уроков, чтобы давать доступ к записям нашим новичкам.

Для того, чтобы проверить усвоенные знания, мы проводим небольшие тесты по понедельникам. Также мы обязательно разбираем домашние задания на занятиях. Раз в месяц Саша делает рассылку по участникам с пройденным материалом, чтобы еще раз закрепить знания.

В ближайшем будущем мы хотим ввести проверку знаний с небольшими конкурсами (как вариант, кто больше даст правильных ответов, тот получает билеты в кино).

По большей мере Саша использует собственные знания и опыт при составлении лекций и практических кейсов. Как и все профессионалы, она сама постоянно обновляет свои знания: смотрит Youtube-каналы, форумы разработчиков, посещает конференции, советуется с нетворкингом. Новичкам в преподавании она советует смотреть информацию в нашем блоге GetIT и на странице школы IT Recruiter school.

После Нового Года мы введем выступления сторонних спикеров, которые расширят базу знаний наших сотрудников интересными кейсами. В нашей компании существует программа стажировки. Под стажерами мы подразумеваем сотрудников без опыта, либо без опыта работы с IT-специалистами.

Мы рассказываем обо всех основных источниках поиска, практикуемся, проверяем работы и обязательно даем обратную связь. Учим писать продающие письма и обсуждаем коммуникации с кандидатами и клиентами. В стажерскую программу входит и изучение IT, обязательно прохождение курса «IT не для IT» с тестом. Стажер становится рекрутером только после нескольких успешно завершенных проектов с IT-рекрутером в паре.

Чтобы попасть к нам на стажировку, вы можете обратиться к нам через Facebook, Instagram или HH.

Не бойтесь рисковать и тратить время на обучение, рост ваших сотрудников, ведь именно они являются вашим самым ценным активом, который двигает бизнес вперед. Зачастую намного выгоднее вырастить специалиста внутри, нежели взять «готовенького». Ведь любой новый сотрудник, даже с большим опытом, требует траты ваших времени и денег.
]]> Список литературы современного HR'а https://getit.agency/tpost/igy5vl4ck1-spisok-literaturi-sovremennogo-hra https://getit.agency/tpost/igy5vl4ck1-spisok-literaturi-sovremennogo-hra?amp=true Thu, 22 Jun 2023 10:38:00 +0300 Образование В современном мире так много информации, в которой порой легко запутаться. Технологии не стоят на месте, программисты разрабатывают все новые и новые сервисы.

Список литературы современного HR'а

В современном мире так много информации, в которой порой легко запутаться. Технологии не стоят на месте, программисты разрабатывают все новые и новые сервисы. Интернет позволил людям осваивать целые специальности не отходя от компьютера. Но что читать, где учиться, чтобы получить именно нужные знания?

Екатерина Селезнева, HR Generalist из компании Confirmit, поделилась с нами ресурсами, которые помогают ей всегда оставаться в тренде HR IT сферы.
Мне, как HR в IT-компании, важно быть на одной волне со своими кандидатами. Необходимо, чтобы они видели во мне не просто «‎девочку-рекрутера»‎, а грамотного специалиста, который знает, о чем спрашивает, поэтому самообразование стало частью моей жизни.

Свой путь в подборе IT-специалистов я начала 8 лет назад, и мои первые вакансии были связаны с технической поддержкой. Затем, когда дело дошло до подбора разработчиков, я поняла, что мне не хватает знаний в этой области. Да, у нас были скрипты, по которым мы проводили интервью, но, по сути, они ничего не давали. В интернете было мало информации, а сфера онлайн-образования плохо развита. Поэтому приходилось по крупицам собирать нужную информацию. В основном она передавалась «‎из уст в уста»‎.

Сегодня есть огромные возможности получать информацию на сайтах, каналах и блогах, где коллеги делятся своими успешными кейсами по IT-рекрутменту и опытом компаний. Однако, полезный контент среди них сложно найти.

Я подготовила список ресурсов, которые, по моему мнению, действительно стоят внимания.

Telegram-каналы и чаты

  • На первом месте в моем рейтинге — чат IT Recruiter

Чат сообщества технических рекрутеров, который создан для общения с коллегами, рекомендаций кандидатов, обсуждения вопросов IT HR и сорсинга. Если вам нужна помощь в вопросах рекрутинга и не только — вам сюда.


Канал блога Эдуарда Бабушкина про HR аналитику. Здесь можно ознакомиться с исследованиями в области HR не только российских компаний, но и таких международных гигантов как Deloitte, PwC, Microsoft.


Много полезных статей, новостей, подборок, некоторая информация дублируется с блога компании.


Прекрасный канал для начинающих IT HR о трендах и технологиях в IT-рекрутменте простым языком. Автор, Светлана Петровичева, основатель GetIT, просто и доступно рассказывает про основные технологии в разработке: языки программирования, фреймворки, СУБД и т. д.


Worki — сервис быстрого поиска сотрудников по всей России. На своем канале они публикуют новости, вакансии, приколы и лайфхаки по теме HR.

Группы в Facebook


Закрытая группа для специалистов по управлению персоналом от компании HRS Group. Группа создана для обсуждения актуальных вопросов в сфере HR. Также можно разместить HR вакансий и рекомендаций на HR-ов.


Группа для HR для повышения профессионального уровня. Коллеги выкладывают кейсы по разным процессам в области HR, делятся опытом и новыми фичами.


Открытая группа для HR-профессионалов, развивающихся в области IT-рекрутмента. Подборки актуальных статей, информация по курсам школы IT Recruiter, конкурсы и многое другое.

Блоги


Блог по IT-рекрутменту и IT HR от агентства GetIT. Полезная информация как для начинающих специалистов, так и для профессионалов: статьи, интервью, подборки, новости, словарь терминов и многое другое.


Статьи, полезные инструменты, книги и прочее важное-нужное для работы HR.


Первая деловая социальная сеть и портал деловой информации в Рунете. Полезные статьи на HR-тематику, экспертные публикации и обзоры: от поиска вакансий до форума экспертов-участников сообщества.


Проект для тех, кто хочет стать профессионалом в сфере управления персоналом и менеджмента, интересуется современными тенденциями и активно работает в этой области.


Одна из крупнейших площадок для предпринимателей нового поколения для тех, кому интересен бизнес в России и мире, технологии, модели роста, стартапы и компании покрупнее, неординарные герои, развитие рынков и различных сфер.


Журнал для HR, где авторы общаются с представителями профессии, экспертами и просто интересными людьми.


Здесь можно почитать статьи, узнать новые тренды в HR, найти интересные кейсы по поиску, найму и удержанию сотрудников от руководителей и ведущих менеджеров крупных российских и иностранных компаний.

Можно бесконечно долго перечислять интернет-ресурсы для IT HR, здесь главное выбрать то, что будет полезно и значимо именно для вас.

И блогеры


Ирина — гуру в своей сфере. На своей странице постоянно размещает посты о новых по инструментам сорсинга, конференциях на тему сорсинга и делится своими секретами.


Один из самых крутых сорсеров в России. Публикует на своей странице много интересных статей и постов, всегда найдете то, что можно применить на практике.


Co-founder at PeoplePartner.Ai, работал HR в Wargaming, Альфа-Банк, Preply, iDeals. Самый читаемый автор на тему HR на сайте Lifehacker.ru и один из самых просматриваемых профилей в LinkedIn. На своей странице часто размещает интересные посты, связанные с последними событиями в мире HR.

Книги

Вот несколько книг, которые до сих пор вдохновляют меня на покорение новых высот:

  • Ласло Бок «‎Работа Рулит!»‎

Ласло Бок — вице-президент по персоналу компании Google. Ласло Бок был является лучшим HR-руководителем 2010 года по версии профессионального издания HR Executive Magazine, а за время его работы Google становилась «лучшим работодателем» более 30 раз. В его книге описаны процессы подбора персонала в компании Google. Думаю, эта книга будет интересна многим профессионалам, даже тем, кто не связан с HR.

  • Джефф Смарт «‎Кто»‎

Создатели книги — эксперты в области рекрутинга. В ней вы найдете ответы на вопросы: где найти правильных кандидатов, как привлекать на работу лучших и чего нельзя делать на собеседовании. Практичные советы, которые можно использовать в работе.

  • Светлана Иванова «‎Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час»‎

Книга дает не только теоретические знания современных методов оценки и подбора персонала, но и практические советы с примерами и заданиями. Сама не раз пользовалась перечисленными в книги инструментами.
В заключение хочу напомнить о том, что в нашей профессии без постоянного самообразования никуда. Сколько бы вы не знали и каким бы опытом не обладали, обучению в нашей профессии нет ни границ, ни пределов. Сейчас не просто модно самообразование, оно необходимо. Только так можно оставаться в тренде и актуализировать информацию, которая нужна для принятия взвешенных решений.
]]> Американская мечта: история разработчика из России https://getit.agency/tpost/y549k95ya1-amerikanskaya-mechta-istoriya-razrabotch https://getit.agency/tpost/y549k95ya1-amerikanskaya-mechta-istoriya-razrabotch?amp=true Wed, 14 Jun 2023 10:41:00 +0300 Кейсы IT карьера И вот снова пришло время интересных историй из жизни разработки. На этот раз мы поговорили с Дмитрием Чистяковым, Technology Adviser из США, о его нелегком пути из России в США.

Американская мечта: история разработчика из России

И вот снова пришло время интересных историй из жизни разработки. На этот раз мы поговорили с Дмитрием Чистяковым, Technology Adviser из США, о его нелегком пути из России в США.

О том, как преодолеть себя, жизненные трудности и языковые барьеры читайте в интервью!
— Дим, привет, расскажи о себе, чем ты занимался в России?
— Привет! Сейчас мне 33 года, я родился и вырос в Москве. Занимаю должность Technology Advisor в фонде-инкубаторе KIWI Technology Foundation. Также я совладелец нескольких стартапов в России, Швейцарии, Австралии и США. Живу в Нью-Йорке.

Мне очень повезло с карьерой, да и в жизни в целом. В детстве я был немного отсталым ребенком, мне диагностировали проблемы в развитии и поставили диагноз РДА 3-ей степени (аутизм не самой легкой категории). Не без участия этих проблем учился плохо — мне было не интересно. Каждое родительское собрание в школе заканчивалось всеобщим порицанием моих промахов, одноклассники старались не общаться со мной, а учителя делились на 2 лагеря: первый предпочитал не замечать меня, а второй наоборот верил в мои силы.

В школьном возрасте большинство сверстников знали, кем хотели стать. Я же не имел понятия, и тупил взгляд в пол. Все изменились, когда в 6-ом классе я пришел на урок информатики и увидел, как с помощью языка basic можно рисовать на монохромном мониторе, задавая координаты и последовательности при помощи циклов. Это, кстати, и стало моей первой программой и страстью.IT-карьеру я начал еще в школе. Изучал языки программирования, фотошоп, поднимал игровые сервера и собирал сообщества. Конечно же, моим родителям казалось, что я целыми днями играю в компьютер, и они пытались ограничивать меня как могли. Свой первый сайт я сделал в 7 классе, вариацию сайта школы 117. Первый портал запустил в 14 лет: написал на языках Perl и PHP веб-платформу статистики для игры в Counter-Strike, куда добавил интерактив по типу браузерной игры «‎Бойцовский клуб»‎. Идея понравилась сообществу, и ежедневная посещаемость портала взлетела до десятков тысяч человек.

Свой первый «‎заказной»‎ сайт я сделал для рэп-продюсера Владимира Ферапонтова и его «‎Неотстой продакшн»‎, после чего клиенты потекли ко мне рекой. Все, кто был связан как-то с рэпом и лейблом «‎Неотстой»‎ шли ко мне и просили помощи в создании сайта. После они показывали сайт друзьям, и те тоже шли ко мне.

Значимым успехом в карьере стало участие в проекте Seopult и работа в команде Николая Евдокимова. Изначально Seopult был платформой для внутреннего продвижения сайтов в поисковиках клиентов рекламного агентства Unmedia, которой владел Николай Евдокимов. Благодаря совместным усилиям проект в сжатые сроки стал флагманом рынка IT-маркетинга в России и СНГ.

Позже я познакомился с Сергеем Цыплаковым, создателем и владельцем биржи mainlink.ru, мы сошлись характерами. Так родилось много совместных проектов, среди которых socialink.ru (seohammer.ru). Тогда же мне удалось запустить собственный стартап в Австралии со знакомым (domyseo.com.au) по SEO-оптимизации для поисковика Google. У нас стали появляться первые клиенты на всегда зеленом континенте. Проблемы начались через несколько лет, когда поисковые машины объявили войну SEO, желая переместить огромные бюджеты в контекстную рекламу.

Ближе к 2015 я познакомился с Максимом Карнауховым и Артемом Овечкиным, которые владели агентством контекстного продвижения Matik и Agny. Мы создали стартап, добавив к продвижению отслеживание звонков. На тот момент на рынке не было подобных продуктов. Так родился quon.ru, сооснователем и совладельцем которого я сейчас являюсь.

Тем временем доллар рос, и в голове жила мысль о том, что необходимо искать долларовый доход. Увы, но мне посчастливилось иметь долларовую ипотеку, возросшие платежи по которой перекрывали мой доход. Самым сложным было то, что сотни тысяч работников IT-отрасли из бывшего СНГ сломя голову ринулось на рынок Европы и Америки. Западные компании предпочитали брать разработчиков со стажем от 3 до 5 лет, а не оверскилд профессионалов с опытом более 10 лет, каким я являлся. Я решил срочно что-то делать, несколько недель прозванивал знакомых и назначал встречи. Так родился стартап routeshares.com (route.market). В основе идеи лежала возможность обмениваться маршрутами между путешественниками. Задеплоить проект предложил мой друг из Австралии. Он там зарегистрировал компанию и оформил все бумаги. Продажи не шли, ситуация становилась хуже, и это вынудило меня вернуться на рынок труда. Так я опубликовал резюме на hh.ru и разослал знакомым.

Одной компании требовалось организовать процесс разработки, и я мог им в этом помочь. Со временем открыл ИП, и уже через 3 месяца очередь проектов на аудит и ‎настройку внутренних процессов стояла на полгода вперед.

Параллельно со мной связались ребята из стартапа WhenSpeak. Сервис помогал организовывать голосования спикеру в режиме реального времени и выводить их на общий экран. Я взялся за проект, дела снова пошли в гору. Как-то мы с Андреем Пчелинцевым, генеральным директором компании WhenSpeak, ехали на встречу в Крокус Экспо, чтобы обсудить проведение мероприятия. У меня была идея получить MBA, а т. к. Андрей получил MBA в Сколково, я расспросил его об этом. Он сказал, что изучая MBA в Сколково, их группу отправляли в Нью-Йорк. Рассказал, как там устроена жизнь и прямо сказал, что буду дураком, если не попробую уехать туда.
— Захватывающая история. Получается, таким образом ты пришел к мысли переехать в Нью-Йорк?
— Да, тут и началась новая глава жизни под названием «‎что мне делать в США, и как туда уехать»‎. Я начал читать все, что есть в интернете об этом. Перевел резюме и рассылал компаниям по 20-30 откликов в день, но за две недели не получил ни одного ответа. Тогда я начал искать область, которая была бы в тренде у нас и в США, и наткнулся на криптовалюты. План начал медленно, но верно вырисовываться у меня в голове.

Через пару месяцев мне позвонила знакомая HR и предложила встретиться с компанией Cointelegraph, которая находилась в Санкт-Петербурге. При положительном решении мне предстоял переезд, изменение планов и потеря большого количества связей. Это невероятно сложно, и чем ты старше, тем больше трудностей это влечет. По сути, для меня это была генеральная репетиция переезда в США. Я собрал вещи, купил билет на поезд в северную столицу и уехал.

Нам удалось найти точки соприкосновения, но переговоры затягивались, семье приходилось несладко, статус в новом обществе отсутствовал, а авторитет с нуля набирался крайне сложно. Я начал смотреть варианты, чтобы вернуться в привычную мне среду и готовиться к переезду в США. Со мной связались из компании Phenom.team и предложили возглавить технологический отдел. На тот момент они занимались разработкой биржи и инструментария аналитики. Кроме того они находились в Москве, а их штаб-квартира — в США. Я снова перебрался в Москву из Санкт-Петербурга, понимая, что провалил генеральную репетицию.

В какой-то момент мне пришел ответ по одной из вакансий в Нью-Йорке. В инвестиционный фонд требовался эксперт-консультант для аудитов и организации процессов внутри компании. Фактически, это было именно то, чем я и занимался в России последние пару лет. В итоге, посоветовавшись с женой, я отправился за приключениями в Америку. По стартапу удалось договориться, что я буду курировать его удаленно. Таким образом, я убил двух зайцев и оказался в самолете Москва-Нью-Йорк через 3 недели.
— Я поняла, что ты решил изменить жизнь после разговора с Андреем Пчелинцевым. Но изначально тебя что-то уже не устраивало в работе в России?
— Больше всего меня огорчал уровень жизни и состояние IT-отрасли. Например, спрос на разработчиков в России рос последнюю декаду и продолжает расти, а вот специалистов толковых все меньше и меньше. Это, конечно, хорошо, когда ты разработчик, но когда ты топ-менеджер — это ад. За свою карьеру через меня прошли тысячи IT-специалистов разных направлений, две трети из которых сейчас работают за границей и счастливы. Кто-то растит семьи в Азии, кто-то недавно выплатил ипотеку за дом в Австралии, а бывшая коллега по Seopult и Click.ru, Марина Хаустава, отлично себя чувствует в Калифорнии, да еще и фотки бомбические с каждого «‎горящего человека»‎ выкладывает. Кстати, хочется поблагодарить ее за советы по переезду и поддержку, а также поздравить с новым назначением на позицию CEO в Bitfury Crystal.

С каждым годом мне все больше казалось, что умные ребята разъехались, и я начинаю умирать профессионально. Я все больше учил людей, и все реже мне удавалось чему-то научиться. Наверное, это был какой-то карьерный пик. По сути, я наблюдал за тем, как мои знакомые уезжают, обустраивают жизнь и наслаждаются ей, плавая на лодке по морю или гуляя в горах, а я просто живу в четырех стенах своей квартиры. Кроме того, угнетал и ритм бизнеса, который вырос в Москве экспоненциально. По моим ощущениям, в Нью-Йорке ритм спокойнее, в отличие от Москвы. Это высасывало силы.

Еще меня тревожило, что всегда хотелось заниматься чем-то осязаемым, что можно потрогать. Жизнь сложилась так, что я только и делаю, что пишу код и сижу в ноутбуке. Хочется начать какое-то дело с нуля, а если начинать с нуля, то лучше делать это там, где есть настоящие перспективы. Это при всей моей любви к родине и ее безграничной поддержке малого бизнеса.
— Как ты устройствался на работу в США? Как происходит коммуникация?
— Я зарегистрировался на десятке сайтов по поиску работы, заполнил несколько вариантов резюме и откликался на все подряд. В основном для коммуникации в США используют Uber Conference или Skype. Кстати, надо сказать сразу, чтобы быть конкурентным в США, потребуется хороший английский т. к. работодатель не сделает вам предложения, если не будет уверен, что с вами можно, как минимум, договориться.

Обычно проводится несколько собеседований. Первый, всегда ознакомительный, где говорят об общих положениях с HR Generalist. На втором этапе вас презентуют потенциальному руководителю и обсуждают опыт, тоже удаленно. Далее зависит уже от скилов и опыта. Например, я претендовал на должности CTO (Chief Technology Officer) или Senior Software Developer. Мне оплатили поездку на собеседование из Москвы в Нью-Йорк и сняли квартиру, это считается нормальной практикой. Последний этап — знакомство с CEO и командой, которые уже скорее программируют вас на долгую и результативную работу. Если вы подписываете оффер, то начинается процедура получения визового спонсорства и разрешения на работу.

Тут тоже свои хитрости. Время ожидания квоты для рабочей визы займет дольше времени, чем оформление визы O-1 (суперталант), которая дает разрешение на работу в США на 3 года. Многие так и поступают.
— Расскажи подробнее о работе HR?
— Этапов найма может быть от одного до пяти. Общество здесь очень разграничено: много национальностей, а значит и конфессий, культур и менталитетов. Например, русские (тут русские — это все, кто говорит по-русски) делают быстрый бизнес. С русским HR можно пройти собеседование за одну встречу. Если брать, например, Google, то там 5 этапов, одним из которых является перекрестный допрос соискателя в течение нескольких часов разными командами IT-специалистов. Получается, нет единого стандарта, как у нас, все очень индивидуально.

Программисту найти работу довольно просто, а уровень оплаты труда едва ли не лучший в мире. Хотя, если смотреть на рынок США в целом, то ручной труд тоже ценится. Например, водители-дальнобойщики получают не меньше, а иногда и больше, чем многие разработчики. Сложнее сюда попасть и получить разрешение на работу. С нашим рынком есть небольшие отличия. Например, в США есть ребята, которые готовы заняться вами, даже если вы находитесь за границей: подкрутить ваше резюме, поднатаскать по экспертизе, научить проходить американские интервью и сопровождать вас далее от получения визы до выхода на работу. Все эти удовольствия за скромные 10-15% вашего оклада за пару лет. Они вроде личных агентов.

Рынок США хорошо изображен в сериале «‎Кремниевая долина»‎. Отчаявшись искать разработчиков, главный герой купил умирающую компанию с целым штатом сотрудников. Это реальный сценарий, ведь американские законы совершеннее российских по части защиты капитала компаний от «‎акул»‎ рынка. Переманить разработчика может вылиться в большие проблемы, вплоть до тюремного срока. Однако все меняется, когда вопрос касается денег. Охотник за вашей головой, будь он агент или HR, вполне может подружиться с вами, а вы и знать не будете. В подходящий момент он предложит вам работу «‎по-братски»‎. В основном такое происходит в больших городах, где есть компании с большими деньгами. Многое зависит и от самого потенциального соискателя: разработчики капризные и высокомерные. Если он работал в Google или в долине и метит в Нью-Йорк, то точно придется проставиться, чтобы заполучить его. А если это перебежчик в долину из Нью-Йорка, то скорее он будет бегать за агентами.
— Много раз в разговоре заходила речь о Кремниевой долине. Расскажи, действительно ли многие мечтают работать именно там? Есть ли у тебя такие планы?
— Скажу, что пока мне не довелось там побывать. Знаю с десяток ребят, которые переехали в долину из Пало-Альто или Сан-Франциско. Сценарий один: получили оффер, 3 года просидели в одном городе, оплачивая аренду квартиры по 5000$ за однушку, получили вид на жительство и поехали в Нью-Йорк искать успешный успех, где самая дорогая однушка стоит 3500$ в центре Манхэттена. Я о том, что в долине высокие заработные платы, но и уровень жизни там космически дорогой. Есть ежемесячная статистика США, где прописан средний прожиточный минимум. Для жизни семьи из 2 человек в Нью-Йорке требуется 8000$ в месяц, в долине уже 14000$.

Хотя, конечно, есть те, кто делает наоборот: едет в долину из Нью-Йорка. Много наших айтишников приезжает в Нью-Йорк, проходит тут адаптацию и уже дальше переезжает в долину. По сути, Нью-Йорк — это огромное чистилище, куда ты пребываешь, оставляешь свою культуру и впитываешь новую. Привыкаешь говорить «‎hi, how are you?»‎ вместо «‎hello»‎, учишься общаться с американцами, копами, другими мигрантами, есть американскую еду, говорить на американском английском, выстраиваешь достаток.
— Рынок США заполнен разработчиками?
— Штаты — динамично развивающаяся страна во всех областях, в том числе и в IT. Ежедневно появляются стартапы, которые получили посевные инвестиции или просто накопили деньги. Предложений для разработчиков масса, в основном для Java, Python, React, Vue, Swift. Только вот стоит сказать, что в России можно за 2 года пройти путь от Junior до Senior, а в Америке это может занять десятилетие. Лучше приезжать с багажом.
— В чем заключается твоя работа сейчас?
— В режиме потока я беру проект и причесываю его за 2-3 месяца. Мне также нужно смотреть за разработкой, решать споры разработчиков, искать оптимальные пути решения проблем и внедрения новых технологий. Отвечать за то, чтобы все разработчики успели научиться новой технологии, нанимать IT-специалистов. Но самое сложное — это постоянно мониторить технологические обновления и понимать, зачем, например, выходит новый фреймворк, куда его применить, принимая в расчет legacy.

Кстати, я ожидал, что попав в США качество кода и состояние IT-проектов будет безупречным ... А нет, качество такое же, тяп-ляп и в продакшен. Самые тяжелые — это мексиканские стартапы, они темпераментные, их логика отличается от нашей, но не всегда, конечно. Ребята из Индии, кстати, вопреки расхожему мнению, делают достаточно неплохо, но лучшее техническое состояние чаще вижу в проектах из бывшего СНГ.
— Что посоветуешь тем, кто тоже хочет попробовать свои силы за границей?
— Советую оглянуться. Ответьте на вопрос, зачем оно вам. К сожалению, за то время, что я тут, мне пришлось наблюдать за множеством бесславных историй провала и разочарований. Но есть и взлеты. Зачастую у тех, кто планирует заранее. Если вы решили ехать в США — не сомневайтесь, но понимайте, что без точного плана вы можете вернуться домой ни с чем.

Как совет, первое время лучше поселиться ближе к русским районам или в них. Посмотрите, какие есть квартиры, и подготовьтесь: часто люди бегут из Нью-Йорка из-за качества жилья и огромной стоимости аренды. Обязательно смотрите всю страну, а не один город. Заводите друзей, в США это очень просто. И учите язык, английский — ваше все.
— Какие у тебя планы на будущее?
— Планы, как у всех — американская мечта. Сейчас для меня понятно, что в США хорошо живут те, кто что-то делает сам. К сожалению, те, кто работает по найму, будет в зоне дискомфорта. Американцы владеют сильным оружием массового поражения — дружелюбием. Если ты работаешь на американца, то он может купить тебе пива и по-братски попросить работать 24 на 7, чтобы «‎общий проект»‎ взлетел без каких-либо бенефитов для тебя.

Если по делу, то в России я был лишен выбора и жил только в IT-сфере, чтобы хорошо зарабатывать. А в США, например, ручной труд оплачивается не меньше, чем работа IT. Мне хочется развиваться дальше и выйти за рамки IT-мира, сделать что-то осязаемое. Сейчас у меня есть четкий план на несколько лет вперед. Сильно помогают навыки организации, умение анализировать и упорство. Мне хочется показать всем, что если у тебя есть голова и желание, то ты можешь приехать в США и сделать бизнес стоимостью в миллион долларов.

Всего несколько дней назад я запустил Youtube канал, где говорю на эту тему подробно. Желающие могут посмотреть на мой путь в реальном времени. Также я освещаю события своей жизни в профиле на Facebook и недавно начал вести Instagram.
]]> Как привлекать лучшие таланты: важность HR-бренда https://getit.agency/tpost/7llxvoken1-kak-privlekat-luchshie-talanti-vazhnost https://getit.agency/tpost/7llxvoken1-kak-privlekat-luchshie-talanti-vazhnost?amp=true Thu, 08 Jun 2023 11:06:00 +0300 Фаундерам HR-бренд влияет на качество подбора персонала и скорость закрытия вакансий. Это ощущается особенно сильно в сфере IT. Голод в высококвалифицированных кадрах требует от компаний изобретения все новых методов для привлечения.

Как привлекать лучшие таланты: важность HR-бренда

HR-бренд влияет на качество подбора персонала и скорость закрытия вакансий. Это ощущается особенно сильно в сфере IT. Голод в высококвалифицированных кадрах требует от компаний изобретения все новых методов для привлечения.

Как работать с собственным HR-брендом расскажет Юлианна Васкевич, HR-директор сети партнера Додо Пиццы Станислава Семионова.

Почему HR-бренд так важен?

Что такое HR-бренд? Это совокупность разных составляющих: качественный продукт, хорошая репутация, открытость. Если компания заботится о своих сотрудниках, транслирует правильные ценности, то и бизнес обретает сильную позицию на рынке. Ведь основу любого бизнеса составляют люди. Если у вас работают квалифицированные сотрудники и нет текучести, значит вы можете обеспечить качественный и востребованный продукт.

В высокотехнологичных компаниях забота о сотрудниках стоит на первом месте. Возьмем Google. Компания прилагает массу усилий, чтобы сотрудники чувствовали себя на рабочем месте лучше, даже чем дома. Фотографии креативных офисов являются мечтой многих молодых специалистов.

Когда люди, которые создают, тестируют и внедряют тот или иной продукт, загнаны в офис без окон и дверей, это приводит к выгоранию, разочарованию и увольнению. При этом компания теряет в разы больше, чем если бы вложилась в нормальные условия работы и развитие персонала. Поэтому, если компания готова вкладываться в развитие каждого сотрудника, и это не просто слова на собеседовании, тогда она получает лояльную команду и необходимый поток кандидатов.

По моему опыту, для того, чтобы привлечь в компанию 1 разработчика, в среднем нужно провести около 50 первичных собеседований, 30 технических, а также несколько тестовых дней. А потом следует долгий путь адаптации. Но для начала нужно найти те самые 50 человек.

  • Если нет сильного HR-бренда, то это задача становится непосильной, какой бы не был золотой ваш IT-рекрутер. А если вы еще предъявляете высокие требования к кандидатам, то вакансии и вовсе зависают.

Что же делать?

Предлагаю несколько путей по развитию HR-бренда:

  • Намного больше кандидатов вы найдете с помощью специализированных сообществ, соцсетей, Telegram и прочем. Но, если вы думаете, вам нужно лишь разместить вакансию в сообществе, вы заблуждаетесь. Станьте активным участником этого сообщества, рассказывайте о своей компании, возможностях, спрашивайте совета, устраивайте опросы и активности. Всё это нужно делать даже тогда, когда у вас нет вакансий. Так ваша компания будет узнаваема, у неё будет появляться своя аудитория. Вы вызываете доверие и с вами захотят поближе познакомиться.
  • Все больше компаний вводят в свою практику создание корпоративных страниц в социальных сетях Instagram, Facebook, Twitter и т. д., где показывают и рассказывают о жизни компании и сотрудников. Бизнес становится ближе к соискателю. Таким образом вы убиваете сразу несколько зайцев: показываете, что вы открыты к общению и что у ваших сотрудников активная и яркая жизнь. Чем чаще потенциальные сотрудники будут читать и узнавать о вашей компании, тем легче вы будете закрывать проблему персонала. Кроме того, вы создаете благоприятное впечатление не только на кандидатов, но и на клиентов. Как пример, посмотрите наш Instagram Додо Пицца.
  • Не забывайте, что имидж компании по большей мере формируется из отзывов, которые оставляют несостоявшиеся сотрудники, а также бывшие коллеги. И, в основном, площадкой для отзывов являются социальные сети. Умейте правильно работать с этими отзывами, выделите человека, который сможет их грамотно обрабатывать. Ну, и самое главное, старайтесь оставлять о себе благоприятное впечатление, независимо, будете ли вы сотрудничать с человеком. Об этом, конечно, нужно писать уже отдельную статью.
  • Устраивайте дни открытых дверей, когда соискатели, студенты и все, кому интересна компания могут познакомиться с вашим бизнесом поближе. Постарайтесь пригласить как можно больше гостей, в том числе тех, кто не ищет работу. В жизни все очень подвижно, и возможно кто-то порекомендует вашу компанию или сам захочет стать частью вашей команды.
]]> Сорсинг IT-специалистов: 4 простых лайфхака https://getit.agency/tpost/smnkydpns1-sorsing-it-spetsialistov-4-prostih-laifh https://getit.agency/tpost/smnkydpns1-sorsing-it-spetsialistov-4-prostih-laifh?amp=true Fri, 02 Jun 2023 11:13:00 +0300 Подбор команды Обычные способы сорсинга (HH, LinkedIn, Github, специализированные форумы и т. д.) не работают, и вы оказались в тупике. Что делать? Главное – не паниковать!

Сорсинг IT-специалистов: 4 простых лайфхака

Обычные способы сорсинга (HH, LinkedIn, Github, специализированные форумы и т. д.) не работают, и вы оказались в тупике. Что делать? Главное – не паниковать!

Алёна Фомюк, IT recruiting specialist в Lamoda, поделилась способами, которые помогут вам сдвинуться с мертвой точки.

Простая магия социальных сетей

Если вы используете соцсети, проверьте себя по чек-листу:

  • Проанализируйте свой нетворкинг. Как бы хорошо ни был написан пост, если у вас в друзьях только 140 бухгалтеров, а вы ищите тестировщика-автоматизатора, то вряд ли ваш пост будет эффективен. Сначала нетворкинг, а потом пиар в соцсетях.
  • Не заменяйте описание вакансии ссылкой на HH. Своей негибкой структурой публикации HH не дает проявить фантазию. В соцсетях создайте такое объявление, которое будет отражать и корпоративный дух, и суть проекта. Напишите о проекте и команде, расскажите, чем именно привлекательна позиция и какие функции нужно будет выполнять.
  • Попросите коллег сделать репост, попробуйте договориться с opinion-лидерами о публикации.
  • Дополните пост хэштегами компании и популярными словами, по которым можно найти объявление (например, работа, вакансия, разработчик, python/go и т.д.), отметьте людей, в чью команду требуется сотрудник.

Обсуждения в профессиональных сообществах

Уже заглянули в сообщества, но никто из участников не готов общаться? Бывает, что скачать список участников и сделать рассылку по всем – недостаточно. IT-специалисты воспринимают профессиональные сообщества прежде всего как площадку для общения. Если вы собираетесь похантить в профгруппе, стоит принять правила игры. Как вариант, задайте вопрос, на который ответит только нужный специалист, и выявите активных участников обсуждений. Во-первых, скорее всего, это профессионалы с подходящей вам экспертизой. Во-вторых, завязав разговор на профессиональную тему, вы сможете его продолжить обсуждением конкретного проекта.

Похожая история – популярные в своей отрасли Telegram-каналы, которые собирают аудиторию в несколько тысяч участников, или чаты в стиле «работа для QA». Многие из них готовы запостить релевантную вакансию бесплатно, самые раскрученные берут от 3 до 20 тысяч за пост. Если пост в соцсетях – это скорее русская рулетка, то в Telegram вы с высокой долей вероятности обращаетесь к «своему» кандидату.

Свой формат найма

Как вариант, геймификация процесса интервью. При любом, даже самом качественном поиске, всегда остается «слепая зона»: специалисты, которые нигде не выставляют резюме, не указывают должность в Facebook и не ищут работу. Они мигрируют из компании в компанию через программу рекомендаций. Однако эти специалисты готовы поучаствовать в интересной игре или приехать на митап, чтобы узнать что-то новое, поспорить и побрейнштормить с коллегами. Новый формат найма направлен именно на то, чтобы активизировать «слепую зону» поиска.

Например, недавно в Lamoda проходил PHP-Quest. Разработчикам со всей страны было предложено стать участниками игры, в ходе которой необходимо было решить головоломку. Всех, кто успешно справился с ней, пригласили в офис. После серии испытаний победители получили оффер от Lamoda в тот же день. Мы получили около 500 заявок на участие со всей России и даже из других стран. 14 человек приехали на финальную встречу в Москву и «боролись» за главный приз. Особенно отличились четверо: трое участников получили офферы, один – проспал самолет.

Внутренняя программа рекомендаций

Если компании предстоит найм уникальных специалистов, это хороший повод задуматься о создании программы внутренних рекомендаций. У редких специалистов нет проблем с работой, их сложно удивить «печеньками и интересными задачами», а текущий работодатель будет стараться удержать такого сотрудника изо всех сил. В этой ситуации не помешает «информация от первого лица», то есть, от сотрудника, который уже работает в компании и лично знаком с ключевыми проектами. Правильно организованная программа рекомендаций станет надёжным инструментом найма. Так, например, Lamoda при помощи своей реферальной программы закрывает до 15% позиций (речь именно о tech стриме).

Кроме того, есть ещё один сопутствующий профит: чаще всего сотрудники рекомендуют друзей и близких по духу коллег, с которыми приятно не только работать, но и проводить время. Таким образом, найм через рекомендации – способ соблюсти cultural fit.

Подведем итоги

Если поиск затягивается, не спешите менять профиль. Сложный кейс – это лишний повод прокачать свои скилы в сорсинге. Также не стоит забывать, что как бы тщательно мы ни проработали рынок, всегда есть «слепая зона», до которой можно добраться с помощью разнообразных форматов найма.
]]> Стратегии найма стартап компаний https://getit.agency/tpost/uusevz7mo1-strategii-naima-startap-kompanii https://getit.agency/tpost/uusevz7mo1-strategii-naima-startap-kompanii?amp=true Mon, 29 May 2023 11:19:00 +0300 Фаундерам Стартапы вынуждены проявлять креативность, создавая новые методы найма специалистов в рамках ограниченного бюджета. И некоторые оказываются очень эффективными.

Стратегии найма стартап компаний

Стартапы вынуждены проявлять креативность, создавая новые методы найма специалистов в рамках ограниченного бюджета. И некоторые оказываются очень эффективными.

Предлагаем четыре вдохновляющих примера из практики стартап компаний от Google Hire.

Естественная среда обитания

Одна из главных проблем в рекрутменте в том, что собеседования ограничены формальными ситуациями, которые не дают кандидатам возможности проявить свои личные качества и показать свою ценность для компании.

Компания Tradler, основанная в Барселоне, занимается разработкой платформы для оценки и вознаграждения сотрудников. Стартап попробовал решить проблему, организовав мероприятие по набору персонала в формате квеста: участники команды совместно решали проблемы, распределяли роли, проявляли свои лучшие и худшие стороны. Чем не метод для оценки софт скилов?
Кроме того, даже если после такого собеседования количество нанятых будет равняться нулю, кандидаты хорошо проведут время. Они поделятся своими впечатлениями с друзьями и коллегами, что положительно сыграет на HR-бренде компании.

Современные технологии

С первого взгляда кажется, что виртуальная реальность (VR) создана только для развлечений. При этом, у нее есть большой потенциал для развития в сфере HR, особенно с появлением удаленных команд. VR может симулировать ситуации, которые сложно или дорого создавать в реальности.

Еще до приобретения компанией Walmart, онлайн-маркетплейс Jet.com использовал VR технологии для знакомства кандидатов с культурой компании. Так, желающие могли встретиться с генеральным директором компании и пообщаться с сотрудниками. Кандидаты также могли «посетить» штаб-квартиру без затрат на поездку.

Виртуальная реальность может показаться дорогой игрушкой, но с такими сервисами как, например, Google Cardboard, можно получить доступ к VR-контенту и разрабатывать его.

Сила рекомендаций

На самом деле у вас уже есть мощный актив для привлечения талантов - ваши сотрудники. Дэн Геллерт, генеральный директор и соучредитель GateGuru, приложения для путешествий, говорит, что все специалисты в его компании были наняты исключительно по рекомендациям. Он утверждает, что кандидаты, нанятые таким способом выигрывают в сравнении со специалистами, которые откликались на вакансии или были найдены на джоббордах.

Одним из успешных путей могут быть вознаграждения для сотрудников, которые рекомендуют специалистов. В качестве мотивации используются не только деньги: бесплатный ланч, дополнительные дни отпуска или парковочное место на месяц зачастую более привлекательны для сотрудника и лучше вписываются в культуру компании.

Креативность всему голова

Как мы уже и говорили, стартапы вынуждены проявлять больше креативности и затрачивать много энергии для поиска новых сотрудников.

Toggl, компания по разработке тайм-трекера, разместила объявление о поиске сотрудника на должность Backend-разработчика.

В верхней части поста они изобразили «Анатомию Backend-разработчика Toggl», где перечисляются качества будущего коллеги в шутливой форме.

Ниже изображения они разместили рубрику "вопрос-ответ" о вакансии с руководителем Backend-разработки Toggl.

— Маргус, привет! Не уделишь ли ты 10 минут, чтобы ответить на несколько вопросов по вакансии?

— Конечно. Разработчики ведь любят, когда их отвлекают — так что я бросаю все дела прямо сейчас, можем начинать!

— Выдели самую важную черту будущего участника вашей команды?

— Интерес к кодингу и желание учиться. Знания OPS/DBA будут плюсом.
Вроде ничего сложного, при этом компания точно запомнится кандидату.

Стоит ли бухгалтерской конторе создавать инфографику и ответы на вопросы для должностей? Возможно, нет, При этом, каждая компания уникальна и может найти способы продемонстрировать это.

Подумайте о том, что вы можете добавить к своим вакансиям, чтобы они выделялись среди множества похожих. И не забудьте попросить участников команды принять участие в составлении текста.

Источник
]]> Как составить резюме IT-рекрутеру? https://getit.agency/tpost/g8j47mvk01-kak-sostavit-rezyume-it-rekruteru https://getit.agency/tpost/g8j47mvk01-kak-sostavit-rezyume-it-rekruteru?amp=true Tue, 23 May 2023 11:27:00 +0300 IT карьера Большую часть своего времени рекрутеры просматривают резюме, оценивают кандидатов, выбирают одних и отказывают другим. Несмотря на это, сами рекрутеры не всегда могут похвастаться идеальным резюме.

Как составить резюме IT-рекрутеру?

Большую часть своего времени рекрутеры просматривают резюме, оценивают кандидатов, выбирают одних и отказывают другим. Несмотря на это, сами рекрутеры не всегда могут похвастаться идеальным резюме.

На что следует обратить внимание при составлении резюме IT-рекрутеру? Узнаем у Светланы Некрасовой, IT HR-рекрутера в Postindustria.
Рекрутер — тот человек, через которого проходят сотни, а то и тысячи резюме. Соответственно, когда открывается вакансия рекрутера, Hiring managers ожидают увидеть в откликах структурированные, понятные и практически идеальные резюме. Ведь кто-кто, а специалист по найму должен уметь «продать себя»‎.

На своем опыте заметила, что в реальности все далеко не так. Думаю, что в IT-отрасли рекрутеры в какой-то момент привыкают оценивать CV по перечню нужных языков и фреймворков, забывая обо всем остальном.

Резюме рекрутера должно быть максимально профессиональным. Так какое же оно — резюме IT-рекрутера? Каждое слово в нем имеет вес и находится на своем месте. Вот ключевые пункты, о которых я расскажу подробнее:

  • Опыт
  • Бизнес-ориентация и Cost Per Hire
  • История успеха
  • Социальные сети
  • Сопроводительное письмо

Опыт

Можно бесконечно долго говорить об оформлении CV и выбирать подходящее фото, но наиболее важным все равно остается пункт опыта.

Запомните, для рекрутера, HR'а, Project Manager'а или CEO на первом месте бизнес-ориентированное мышление. Найм — одна из ключевых задач практически любой IT-компании. Рассказывая о своей компетентности необходимо сделать акцент именно на пользе, которую вы принесли прошлому работодателю. В виде пунктов напишите измеримые факты вашего труда. Выстраивайте пункты от наиболее значимых. Например:

  • Нанял более десяти Middle Java-разработчиков за последние полгода
  • Выстроил стратегию сорсинга для всей компании
  • Посчитал Time to Hire и Cost Per Hire для разных позиций

О последнем пункте расскажу немного подробнее, так как даже рекрутеры с 10-летним стажем мало знают об этих метриках.

Cost Per Hire (CPH) состоит из внутренних затрат на найм:

  • Заработная плата рекрутера
  • Бонусы за рекомендацию кандидата сотрудниками
  • Траты на интервью (стоимость потраченных часов интервьюеров и административные расходы)

И внешних:

  • Постинг вакансии на Job-сайтах, их реклама
  • Участие в тематических конференциях
  • Оплата различных инструментов для рекрутинга и т. п.

Как высчитать CPH? Используйте эту формулу:
Складываем траты внутри компании с внешними и разделяем на число нанятых кандидатов. CPH помогает прогнозировать затраты на будущее, понять, на чем можно сэкономить, а куда направить больше финансов. В эту тему можно нырнуть с головой, но это уже повод для следующей статьи. Главное, что умение просчитывать CPH напрямую указывает на бизнес-ориентированное мышление.

История успеха

Ох, и запал в душу мне данный термин, относительно опыта. Вспомните различные истории успеха, пусть даже киношные: герой был обычным парнем, прошел через этапы развития личности и заполучил успешный успех.

Как это применимо к резюме?

Помимо всем известной последовательности блоков опыта (от последнего к первому месту работы), выстраивайте их так, чтобы прослеживался профессиональный рост. Это относится не только к названию занимаемой должности, но и к достижениям, обязанностям.

Если вы управляли одним человеком или целой командой, обязательно указывайте это возле названия должности. Также стоит упомянуть, если вы обучали новичков, вели найм не только в компанию, но и внутри компании (к примеру, общались с заказчиком напрямую и подбирали подходящих инженеров среди сотрудников). Такие факты всегда поднимают CV на новый уровень.

Работали в компании без выстроенного бренда и о ее названии мало кто слышал? Укажите рядом с названием известные бренды, с которыми она сотрудничала. Также можно указать пару весомых фактов об организации. Прописывать число работников is a must. При этом помните, что хорошее CV помещается на 2-х страницах и состоит из фактов и достижений.

Социальные сети

Не новость, что перед наймом или собеседованием Hiring Manager проверяет страницы в социальных сетях. Для IT-рекрутера будет огромным плюсом хроника в Facebook с шутками о прогерах или для них, фото с различных IT-ивентов, коннекты с лидерами мнений и т. д.

Если у вас есть хорошие видео на тему рекрутинга или канал на YouTube с более ста подписчиков, то ваши шансы получить заветную должность в компании «Рога и Копыта» увеличивается в разы.

Конечно, нужно помнить про Linkedin. Полупустой профиль с небольшим количеством контактов может быть оправдан только одним: строчкой в резюме о том, что вы работали в LI с корпоративного профиля. Иначе большая часть ревью вашего CV закончится на этом этапе.

Сопроводительное письмо

Обязательно ли оно? — Нет. Увеличивает ли сопроводительное ваши шансы на получение должности мечты? — Однозначно, да!

Представьте себя в роли СЕО, который просматривает резюме. Допустим, вакансия прям крутая: он получает сотни CV, правильно оформленные, с хорошим бэкграундом. На какое он обратит внимание в первую очередь? Правильно, на то, где есть сопроводительное письмо.

В нем нужно делать ставку на:

  • Почему вы подходите на эту должность именно в этой компании?
  • Какую пользу вы можете принести на данной позиции бизнесу?
  • Какую пользу принесли на прошлых местах работы?

Работодатель должен увидеть мотивацию и перспективу. Также в письме можно указать заработную плату, на которую рассчитывайте. Мега-круто, когда вы согласны на небольшую ставку + бонусы за выполнение КРI. Некоторые добавляют дату, с которой готовы приступить к работе, или необходимое количество дней/недель для перехода в новую компанию.

И напоследок: Высылайте резюме в DOCX. Так всем станет чуточку легче жить. И помните, что на самом деле «идеальное» резюме это то, которое соответствует требованиям вакансии.
]]> Beamery представила первую TOS платформу https://getit.agency/tpost/1dgu7x0hd1-beamery-predstavila-pervuyu-tos-platform https://getit.agency/tpost/1dgu7x0hd1-beamery-predstavila-pervuyu-tos-platform?amp=true Mon, 15 May 2023 11:30:00 +0300 Подбор команды Команда Beamery анонсировала первую в отрасли единую TOS (Talent Operating System) платформу, которая позволяет управлять талантами от и до

Beamery представила первую TOS платформу

Команда Beamery анонсировала первую в отрасли единую TOS (Talent Operating System) платформу, которая позволяет управлять талантами от и до. TOS собирает все необходимые данные, чтобы рекрутеры смогли привлекать, нанимать и удерживать лучших сотрудников.
Платформой уже пользуются Coca-Cola Hellenic, Finastra и VMWare.
Сооснователь и генеральный директор компании Абакар Саидов говорит, что, несмотря на то, что привлечение и удержание талантов дает организациям стратегическое преимущество, цифровых инструментов недостает.
Мы обнаружили, что не существует фундаментальной системы для этой части бизнеса. По сути, мы создали операционную систему, которая включает в себя ключевые бизнес-задачи по работе с талантами.
TOS состоит из трех основных компонентов, которые соответствуют различным этапам управления талантами — привлечению, вовлечению и удержанию.

Привлечение включает в себя создание микросайта карьеры на веб-сайте, а также инструмент планирования мероприятий, таких как день открытых дверей или ярмарка вакансий. Вовлечение состоит из базы данных CRM и маркетинговых инструментов. Удержание предназначено для того, чтобы помочь сотрудникам, например, получить обратную связь или подать заявку на внутреннюю вакансию.

За последний год Beamery удвоила свой годовой доход и расширила клиентскую базу, включив в нее ведущие предприятия, такие как Coca-Cola Hellenic, Colliers Mac Nicholls, Inc. и Finastra International Limited. Также компания наладила партнерские отношения с ведущими организациями, такими как Workday, Cornerstone, Entelo. Численность персонала удвоилась до 160 человек в офисах в Лондоне, Остине и Сан-Франциско.

Источник
]]> Где искать C, С++ и С# разработчиков? https://getit.agency/tpost/klnfbssca1-gde-iskat-c-s-i-s-razrabotchikov https://getit.agency/tpost/klnfbssca1-gde-iskat-c-s-i-s-razrabotchikov?amp=true Mon, 08 May 2023 11:31:00 +0300 Подбор команды Чтобы больше не плутать в определениях, давайте узнаем немного о каждом из них. Как всегда, в конце ждет приятный бонус — подборка Telegram-каналов.

Где искать C, С++ и С# разработчиков?

Почему мы объединили языки C, C++ и С#? По опыту скажем, что:

  1. их попросту путают
  2. они действительно имеют общие черты

Чтобы больше не плутать в определениях, давайте узнаем немного о каждом из них. Как всегда, в конце ждет приятный бонус — подборка Telegram-каналов.

Язык программирования С

С создан в 1972 году программистом компании Bell Laboratories Деннисом Ритчи. За основу были взяты старейшие языки программирования — ALGOL, BCPL и B. Назван он в честь последнего, как логическое продолжение алфавитного порядка. С содержит все функции этих языков и несколько изюминок, которые сделали его уникальным.

Изначально С создавался для реализации операционной системы UNIX, благодаря которой и приобрел популярность. Поскольку язык распространялся по всему миру и развивался, стали появляться различные версии. Отсутствие четко оговоренного стандарта языка привело к проблеме с компиляцией. Поэтому в 1989 году Американский национальный институт стандартов (ANSI) определил стандарт для языка C, а в 1990 году он был утвержден Международной организацией стандартов (ISO).

C — компилируемый статически типизированный язык системного программирования, чрезвычайно популярный, достаточно простой и гибкий, доступный на различных платформах. C является базовым языком для написания всего: от операционных систем (Windows, Apple OS X и других) до сложных программ, например, база данных Oracle, интерпретатор Python и многое другое. Полный список, где используется С:

  • Системные и настольные приложения
  • Приложения Adobe
  • Браузеры и расширения
  • Базы данных
  • Операционные системы
  • Приложения IOT

Таким образом, C является базой для изучения других языков с похожим синтаксисом. Думаем, многие помнят уроки программирования в школе. Как раз там то мы и знакомились с основами языка С.

Язык программирования С++

C++ — компилируемый, статически типизированный язык общего назначения, разработанный Бьерном Страуструпом из Bell Labs в 1980 году. С++ создавался на основе языка С, но с дополнительными возможностями. Два плюса в названии означают усовершенствованную версию языка С.

Как мы и говорили, С++ похож на C. Они настолько совместимы, что, вероятно, более 99% программ скомпилируется без изменения строки исходного кода. C++ более структурированный и безопасный, в отличие от C, поскольку поддерживает объектно-ориентированную парадигму программирования.

Если вы внимательно читали наши предыдущие подборки, то знаете, что Javaразрабатывался для работы и управления бытовыми приборами. Язык C создавался для программирования операционных систем. Область применения C++ настолько широка, что его в шутку называют швейцарским ножом. На нем возможно создание операционных систем, прикладных программ, драйверов, приложений для встраиваемых систем, высокопроизводительных серверов, а также игр. С++ использовался при написании Bloomberg, Amazon, Google Chrome, Facebook и многих других.

Язык программирования С#

C# — это объектно-ориентированный язык программирования. Он самый молодой из представленных, разработан компанией Microsoft в 2001 году под руководством Андерсa Хейлсбергa. C# основан на C++ и содержит функции, аналогичные Java. Например, C# поддерживает полиморфизм, наследование, перегрузку операторов, статическую типизацию.

С# создавался в качестве основного языка для разработки приложений на платформе Microsoft .NET. Компилятор с C# входит в стандартную установку .NET, поэтому программы на нём можно создавать и компилировать даже без участия Visual Studio.

.NET является платформой для разработки приложений, которая поддерживает не только язык С#, но и VB.NET, C++, F#. Изначально .NET выпускалась в качестве платформы совместимой только с Windows под названием .NET Framework. В 2014 году Microsoft выпустила .NET Core — фреймворк, который подходит для разных платформ, при этом обладает всеми функциями .NET Framework.

Команда MIcrosoft внимательно следит за актуальностью работы С#, поэтому регулярно выпускает обновления и дополнения, пополняются библиотеки. В общем, компания прилагает все силы, чтобы язык только развивался. Сегодня С# применяется при разработке web-приложений, мобильных приложений, программ для Windows и игр.

Подборка Telegram-каналов C, С++ и С#

@forcpp — 270 подписчиков. Вакансии для C/C++ разработчиков. Канал создан и ведется рекрутинговым агентством New.HR.

@supapro — 2394 подписчика. Чат для новичков C++.

@ProCxxJobs — 951 подписчик. Вакансии для C/C++ разработчиков.

@ProCxx — 3316 подписчиков. Чат C/C++ разработчиков.

@cppproglib — 8600 подписчиков. Канал с полезными материалами по С/С++ разработке.

@CSharpChat — 284 подписчика. Чат C# разработчиков и Unity3d.

@forcsharp — 298 подписчиков. Вакансии для C#, .Net разработчиков от рекрутингового агентства New.HR.

@csharpdevjob — 1850 подписчиков. Платная публикация вакансий по C#, .Net и Unity3D.

@codeblog_csharp — 743 подписчика. Чат для разработчиков C# и .NET.

@professorweb — 1759 подписчиков. Чат для разработчиков C#.

@csharpproglib — 6948 подписчиков. Разнообразные материалы по C#.

@csharp_1001_notes — 982 подписчика. Короткие заметки по C# и .NET.
]]> Заработные платы IT-рекрутеров https://getit.agency/tpost/pd06s2enn1-zarabotnie-plati-it-rekruterov https://getit.agency/tpost/pd06s2enn1-zarabotnie-plati-it-rekruterov?amp=true Thu, 27 Apr 2023 11:35:00 +0300 IT карьера Мы много раз публиковали аналитику заработных плат IT-специалистов. Думаем, не менее интересно узнать, что же происходит на рынке труда IT-рекрутмента.

Заработные платы IT-рекрутеров

Мы много раз публиковали аналитику заработных плат IT-специалистов. Думаем, не менее интересно узнать, что же происходит на рынке труда IT-рекрутмента.
Для получения данных мы проводили опрос в течение двух недель в Telegram-каналах и на страницах Facebook. Рекрутерам нужно было ответить на два вопроса:

  • Формат работы — штат, агентство или фриланс.
  • Уровень заработной платы. Готовые варианты ответов / точная сумма в графе "Другое".

Размытые ответы, вроде "если я хочу, я зарабатываю 40 тысяч рублей, а если сильно захочу, то 250 тысяч рублей", не учитывались :)

Таким образом, мы получили 94 корректных ответа. Результаты аналитики заработных плат IT-рекрутеров можете видеть ниже:
Сразу отметим, что большая часть респондентов работает в штате — 74 человека, 17 человек трудятся в агентстве, всего 3 — на фрилансе.

Большинство штатных IT-рекрутеров зарабатывают в районе 70 000-100 000 рублей, чуть отстают по количеству специалисты, которые получают 30 000-50 000 рублей.

В среднем IT-рекрутеры в агентствах имеют доход в 30 000-70 000 рублей. Важно заметить, что заработную плату меньше 30 000 рублей получает всего один респондент.

Заработок фрилансера нестабилен и во многом зависит от его компетенций. Возможно, с этим связан такой разброс по уровню дохода: от 30 000 до 200 000 рублей.

Мы попросили Светлану Петровичеву, основательницу агентства GetIT и школы IT Recruiter School, прокомментировать результаты опроса.
Люди, которые только приходят в сферу IT-рекрутмента, начинают с небольших ставок, около 30 000-50 000 рублей. Если у специалиста есть опыт, то гонорар может достигать существенных сумм. Как мы видим на графике, в рекрутинговом агентстве и на фрилансе — самые большие заработные платы. В штате таких заработных плат нет, IT-рекрутер получает от 100 до 250 тысяч рублей.

Где лучше начинать профессию IT-рекрутера? Я советую попробовать в рекрутинговом агентстве. Именно там есть возможность поработать с разными вакансиями, понять, что требуется от специалиста, прокачать свои компетенции. Дело в том, что IT-рекрутер — это не тот человек, который просто занимается оценкой кандидатов. В условиях нашего рынка специалисту необходимо прокачивать навыки хантинга, умения договариваться, ведения переговоров. Конкуренция между специалистами высокая и, если у IT-рекрутера не хватает технической экспертизы, то это тоже накладывает некий отпечаток. Все эти качества лучше всего прокачиваются в рекрутинговом агентстве.

Что касается развития карьеры, то идеального варианта развития просто нет, все зависит от желания. Если вы хотите стать звездой и хорошо зарабатывать в этой сфере, я рекомендую консалтинг.
]]> Как мотивировать IT-специалистов https://getit.agency/tpost/xt5syhlvc1-kak-motivirovat-it-spetsialistov https://getit.agency/tpost/xt5syhlvc1-kak-motivirovat-it-spetsialistov?amp=true Tue, 18 Apr 2023 11:36:00 +0300 IT карьера Мотивация персонала — одна из важнейших задач HR'ов. На что только не идут компании: высокая зарплата, премии, бонусы и многое другое. Но ценится ли все это IT-специалистами? Нужен ли особый подход к мотивации разработчиков?

Как мотивировать IT-специалистов

Мотивация персонала — одна из важнейших задач HR'ов. На что только не идут компании: высокая зарплата, премии, бонусы и многое другое. Но ценится ли все это IT-специалистами? Нужен ли особый подход к мотивации разработчиков?
Давайте узнаем мнение Елены Феденковой, HR-директора компании YouDo.
Российские IT-компании соперничают за IT-таланты не только между собой, но и с зарубежными и международными организациями. Перед HR'ом IT-компании встают две глобальные бизнес-задачи: привлечь лучших IT-специалистов и замотивировать текущих сотрудников.

Почему IT-компании удерживают сотрудников? По разным причинам. Например, с уходом IT-специалиста организация теряет частично или полностью техническую экспертизу, которую он привнес. Сотруднику может не найтись релевантная замена. К тому же, компания страдает экономически: стоимость найма нового специалиста может превышать 3, а то и 12 ежемесячных окладов, в зависимости от специализации. Сроки поиска могут затянуться: от 6 месяцев (при поиске сильного программиста) до 2 лет (если речь идет о тимлидах).

Мотивация персонала: давайте поподробнее

Мотивация делится на материальную и нематериальную, а также внутреннюю и внешнюю.

Материальная и нематериальная мотивация

К материальной мотивации относится денежное вознаграждение. Речь идет про оклад или оклад+бонусы (ежемесячные/ежеквартальные/годовые премии). Как пример, некоторые IT-стартапы дают программистам, кроме зарплаты, опцион — процент от прибыли компании.

К нематериальной мотивации относятся медицинская страховка, оплата больничных, бесплатные обеды, обучение от компании, участие в профильных и международных конференциях, корпоративные мероприятия, возможность работать с квалифицированным и известным в конкретной области руководителем, хорошая атмосфера в коллективе, признание заслуг собственником компании, удобное рабочее место, зоны отдыха в офисе, возможность удаленной работы, гибкий график, оплата переезда из другого города и оплата съемной квартиры и т. п. Все вышеперечисленное, как правило, входит в соцпакет.

IT-компании, которые предлагают необычные наполнения соцпакетов:

  • Сервис хранения данных Dropbox помогает сотрудникам снимать стресс с помощью музыки. Компания оборудовала музыкальную студию барабанами, пианино, усилителями и танцевальной платформой Dance Dance Revolution.
  • Apple оплачивает сотрудницам, которые потратили благоприятный возраст для рождения детей на карьеру, процесс замораживания и хранения яйцеклеток.
  • Китайские IT-стартапы нанимают красивых девушек-чирлидерш, в обязанности которых входят общение с айтишниками, создание веселой и непринужденной рабочей атмосферы, покупка завтраков и игра в пинг-понг.
  • Каждый этаж офиса штаб-квартиры Slack представляет одну из климатических зон популярного туристического маршрута Пасифик Крест Трейл.

Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя мотивация — это комплекс мотивов и целей личности IT-специалиста. Она связана с содержанием самой деятельности, например, самореализация, личностный рост, творческие перспективы, моральное удовлетворение от результатов своей работы, стремление быть первым, полезным и т. д.

Под внешней мотивацией подразумеваются факторы, которые влияют на IT-специалиста извне — похвала тимлида или IT-директора, уровень зарплаты, бонусы, повышение в должности, признание профессиональных достижений командой, престижное и перспективное направление работы, статус и т. д.

Истинная мотивация внутри человека, в структуре его мировоззрения, мотивах его личности, жизненных ценностях, профессиональных и карьерных целях.

HR не способен вложить человеку в голову мотивацию, которую компания ожидает увидеть. При этом, HR может создать корпоративную культуру и психологический климат внутри команды, которые будут способствовать продуктивной работе IT-специалиста. Он синхронизирует стратегию и цели компании с личными и профессиональными целями сотрудника, создает возможность обучения и развития, раскрытия потенциала конкретного сотрудника.

Уровень зарплаты

Деньги — необходимое, но недостаточное условие для мотивации IT-специалистов. Если компания не мониторит рынок зарплат, то сама создает риск потери самых квалифицированных IT-специалистов. Практически каждый год я наблюдаю сдвиг рыночных вилок на 20000-30000 рублей в сторону увеличения в зависимости от конкретного IT-направления.

Нет смысла ждать, пока сотрудник сам придет просить повышение заработной платы. Разработчики, в силу своей интровертности, стесняются разговаривать о таких вещах. В это время, хантеры из других компаний не дремлют и, возможно, делают оффер вашему сотруднику на желаемую сумму. И не факт, что он примет контроффер от текущего работодателя. Обида на компанию может оказаться сильнее. Более того, организации, не ограниченные в бюджете, могут предлагать зарплату намного выше верхней границы рыночной вилки.

Где прячется мотивация IT-специалистов?

Уровень зарплаты и бонусы, которые предлагают российские IT-компании, не являются главной мотивацией. Никого уже не удивить белой зарплатой, гибким графиком, кофе, печеньками, свежевыжатыми соками, ДМС, спортзалом, пивом по пятницам, day off, огромными опенспейсами, макбуками и т. д. Теперь кандидаты удивляются, если этого нет. Что же действительно важно?

Технологии, бизнес-процессы, компетентное руководство

Возможность работать по новейшим технологиям и внедрять свои, правильно построенные процессы взаимодействия внутри команды и компании, компетентный вышестоящий тимлид, который может прокачать экспертизу, адекватные IT-директор и высший менеджмент компании. Перечисленные мотиваторы настолько значимы для IT-специалиста, что он будет годами работать в компании, даже если соцпакет вовсе отсутствует.

Проект и продукт

Хорошо, когда IT-специалист искренне любит проект и гордится продуктом. Он будет рассказывать о работе не только своей семье и друзьям, но и коллегам. Помните, что людей привлекают абсолютно разные бизнес-идеи:

  • Автомобильная навигационная система Navion — разработка компании WayRay, в основе которой лежит принцип дополненной реальности. Навигатор проецируетразличные виртуальные объекты, в том числе линию маршрута, на лобовое стекло с помощью специальной пленки и проектора. Идея создания виртуального мира внутри реальности является мотивацией для IT-специалистов.
  • Компания Mamba — единая служба знакомств и общения. Mamba включает в себя более 50 000 сайтов-партнеров, среди которых Mail.ru. Под эгидой компании созданы и развиваются бренды Wamba, Teamo, Tourbar, Astrostar, Greetup и Анонимные знакомства. IT-специалисты компании первыми разработали кросс-авторизацию, виртуальные подарки, а также новые механики знакомств. Возможность работать на highload проекте, одном из крупнейших dating проектов в России и странах ближнего зарубежья, интересный challenge для кандидата.
  • Best Doctor — медицинская компания, которая разрабатывает технологичные страховые и сервисные продукты для людей и бизнеса. Единая IT-платформа решает проблемы классического ДМС: запись в клинику, консультация с врачом онлайн, оформление электронной медицинской карты. Компания получает аналитику по медицинским расходам и может управлять медицинской программой онлайн.

Корпоративная культура, миссия, ценности

Корпоративная культура, как совокупность моделей поведения сотрудников внутри компании, является одним из эффективных способов мотивации сотрудников. Стратегические цели, миссия (предназначение) и ценности компании мотивируют сотрудников на уровне смыслов. Если жизненные ценности сотрудника совпадают с корпоративными, а личные и профессиональные цели согласуются с целями и миссией компании, образуется взаимовыгодное сотрудничество. Рассмотрим примеры разных корпоративных культур.

YouDo — это мобильное приложение и сайт для заказа любых услуг напрямую у специалистов и поиска клиентов. Миссия компании — помогать людям улучшать качество жизни и экономить ресурсы. Поэтому, если кандидату важна работа в социально значимом проекте, ему будет интересно сотрудничество с нами. Основные корпоративные ценности YouDo:

  • «Зарабатывать, создавая ценность для людей»;
  • «Рост компании за счет роста сотрудников»;
  • «Не работать с троечниками (посредственностями, мудаками)». Мы лучше возьмем в команду сотрудника, который кажется необычным, даже странным, но обладает уникальными нужными проекту компетенциями, чем посредственного человека без явных недостатков. Таким кандидатам часто отказывают другие компании по soft skills. Мы ценим настоящих профессионалов своего дела — «приятно работать в команде, где стыдно быть ленивым и глупым». Кроме того, если человек любит играть в «корпоративные игры», то у нас вряд ли что-то получится: мы не принимаем оскорбления, интриги и сплетни;
  • «Проактивность и вовлеченность: горят глаза, рвение, жизненная энергия». Наши сотрудники искренне любят проект, заинтересованы в его развитии и своем влиянии на него;
  • «Саморазвитие («само» в 5 степени: самообразование, самоорганизация, самостоятельность, самодостаточность, самоотдача)». Кто не готов к постоянному развитию, тот не сможет работать в YouDo. Бизнес растет, меняются процессы, и накопленные знания и опыт, которые были актуальны пол года назад, уже не подходят для решения задач. У нас нет жестких регламентов, правил и бюрократии, и любой сотрудник может внести свои инициативы и увидеть результаты их внедрения;
  • «Отзывчивость и небезразличие — когда «не все равно» даже кладовщику». Равнодушие к проблемам клиентов и сотрудников погубило не одну компанию. Наша служба клиентского сервиса помогает пользователям в любой ситуации: заказчикам создать задание, разрешить конфликтную ситуацию между заказчиком и исполнителем, выбрать исполнителю выгодный тариф. А если у коллеги что-то случилось дома или не получилось по работе, мы не проходим мимо.

Компания Snapchat является одной из самых закрытых компаний в сфере технологий. Snapchat — известное мобильное приложение, в котором люди обмениваются фотографиями и короткими видео, исчезающими через 24 часа. Корпоративная культура компании подразумевает скрытность, внезапные перемены и жесткую иерархию. Знакомство сотрудника с компанией начинается со списка запретных тем. Например, над продуктом Spectacles (очки с видеокамерой) работала секретная группа инженеров. Остальные сотрудники не знали о проекте и общем векторе развития компании. Кроме, Snapchat часто практикует расставание с сотрудником одним днем. Для людей, кто ценит прозрачность взаимоотношений с работодателем, такое положение дел неприемлемо.

EVP — ценностное предложение компании

EVP (Employment Value Proposition) — набор атрибутов (преимуществ), которые сотрудники воспринимают как получаемую выгоду от работы в компании. В структуру EVP входят 6 блоков, в каждый блок входит определенный набор преимуществ (39 атрибутов на 6 блоков), например:

  • Компания: положение на рынке, продукт, технологический уровень.
  • Люди: качество коллег, менеджеров и высшего руководства, атмосфера в коллективе.
  • Работа: масштаб задач, признание, баланс работы и личной жизни.
  • Вознаграждение: компенсации, бенефиты.
  • Возможности: обучение, возможности карьерного роста.
  • Условия труда: расположение, режим труда и отдыха, комфорт на рабочих местах.

Преимущества делятся на атрибуты привлечения и атрибуты удержания. Привлекательность ценностного предложения будет различна для каждого конкретного сотрудника. Ценностное предложение можно транслировать с помощью HR-бренда как новым, так и текущим сотрудникам компании.

Рассмотрим Ultimate Gitar. Компания владеет сайтом и приложением, содержащими самую большую в мире базу аккордов и табов к существующим песням. Она базируется в Калининграде, рядом с морем. Сотрудники официально работают 6 дней в неделю с 9:00 до 15:00. Интересно, что в организации нет должностей, каждый выбирает роль, которая ему по душе. По вторникам проводятся собрания, где обсуждаются идеи по реализации планов. «Дело и Ultimate Guitar» — это первая и главная корпоративная ценность для сотрудников, вторая ценность — «давать результат каждый день», третья ценность — «не ссать», четвертая — «все делать на одиннадцать из десяти».

Скажем прямо, необычный подход к работе привлечет определенную категорию кандидатов. А для тех, кто не готов к переезду или привык работать по стандартным схемам, данное ценностное предложение компании будет не привлекательно.

Соглашение о неразглашении коммерческой тайны (NDA) и трудовой договор

IT-специалистов просят подписать соглашение о неразглашении коммерческой тайны (NDA). В NDA обычно прописываются условия, согласно которым сотрудник не может рассказывать о проекте, технологиях, команде другим работодателям во время работы в компании. А также сроки, в течении которых сотрудник не может этого делать после увольнения из компании. Кроме того, в трудовом договоре IT-специалиста бывает прописано, сколько лет после завершения работы в компании (обычно от 1 до 3 лет) он не может работать на конкурентов.

Также компании-конкуренты иногда заключают «пакт о ненападении», неформальное соглашение между собственниками компаний или юридический договор между компаниями, согласно которому одна компания не может хантить и принимать на работу текущих сотрудников другой.

Эти методы не являются методами мотивации, а скорее защищают права IT-компании на интеллектуальную собственность, юридически регламентируют взаимодействие между компанией и IT-специалистом/компаниями конкурентами. Сейчас это обычная практика на рынке IT.

Заключение

Для каждой конкретной IT-компании важно сочетание материальной и нематериальной мотивации сотрудников. Нет универсального набора мотиваций, из которых бы получился идеальный рецепт для удержания любого разработчика. Как показывает практика, в большинстве люди работают не ради денег. Никакая внешняя мотивация не может всерьез и надолго задержать айтишника внутри компании. Совпадение внутренней мотивации с тем, что может предложить компания является залогом успеха для долгосрочного сотрудничества.
]]> Вам письмо: как привлечь кандидата по email https://getit.agency/tpost/vxebz2unu1-vam-pismo-kak-privlech-kandidata-po-emai https://getit.agency/tpost/vxebz2unu1-vam-pismo-kak-privlech-kandidata-po-emai?amp=true Tue, 11 Apr 2023 16:20:00 +0300 Подбор команды Как вы считаете, насколько круто вернуться из отпуска, зная, что у вас уже запланировано несколько собеседований с подходящими разработчиками?

Вам письмо: как привлечь кандидата по email

Как вы считаете, насколько круто вернуться из отпуска, зная, что у вас уже запланировано несколько собеседований с подходящими разработчиками?

Мы обратились к опыту лондонской компании Beamery, которая занимается разработкой CRM-платформы. В своем блоге они опубликовали кейс о найме с помощью обычной электронной почты.

Адам, ведущий IT-рекрутер в Beamery, рассказал о своей стратегии.

Начните с качественного пула кандидатов

Когда QA команде Beamery понадобилось расширение штата, Адам начал искать нового QA-инженера в уже существующем пуле кандидатов. Список кандидатов был получен с Linkedin, а также наработан лично. По итогу у него было около 400 контактов, подходящих вакансии QA-инженера.

Подготовка почвы

Вместо того, чтобы использовать шаблон письма для рассылки, Адам запланировал встречу со всей командой QA, чтобы узнать, кто им нужен.

Какие вопросы он задавал:

  • Преимущества команды. Какие преимущества у команды? Почему человеку захочется работать с ними? Что им самим нравится в компании, их обязанностях, продукте и коллегах из смежных отделов?
  • Идеальный кандидат. Кого они ищут? Как выглядит идеальный кандидат? Какими качествами он обладает? С кем бы они не смогли работать?
  • Стек инструментов. С какими технологиями они работают? Что планируют использовать в будущем?

Так как команда лично заинтересована в процессе найма нового сотрудника, коллеги с рвением ответили на вопросы, ведь именно им с ним работать.

Переходим к действиям

На этом этапе Адам составил довольно простое письмо, которое выглядит так:
Добрый день,

Меня зовут Адам, я из компании по разработке IT HR софта Beamery. Мы быстро растём, и сейчас ищем коллегу в нашу QA-команду. Увидев ваше резюме, мне показалось, что мы идеально подходим друг другу. Если вы сейчас готовы рассматривать предложения о работе, то предлагаю созвониться.
В чем же тогда особенность? Затем Адам зашел с четким призывом к действию: ниже он оставил приглашение в личный календарь, чтобы кандидат смог сразу выбрать время для разговора по телефону.

Остальная часть письма включала описание вакансии, которое было подготовлено с QA-командой.

По итогам письмо Адама охватило 402 человека за три недели. 68% кандидатов открыли письмо, а 21% выбрали время для разговора. Для отклика на email-рассылку это хорошие результаты.

Поскольку ответы на почте и последующие действия были автоматизированы, Адаму не нужно было участвовать в процессе: кандидаты автоматически перемещались с одного этапа на другой. Назначался звонок, кандидаты проходили техническое задание и перемещались на собеседование с HR-менеджером.

Сила хорошего исполнения

Сама стратегия не является чем-то необычным, но она способствует достижению успеха, потому что внимание уделяется важным шагам.

Он потратил время, чтобы поговорить не только с нанимающим менеджером, но и со всей командой QA, чтобы описать должность не сухими техническими терминами. Нацеленное сообщение гарантировало, что человек откроет его. А призыв к действию, приглашение выбрать временной интервал в календаре, сделало умственное усилие минимальным.

Подводим результаты

Ручная работа по поиску талантов или перемещению кандидатов по воронке может быть автоматизирована и запланирована заранее. Вот почему Адам не слишком беспокоятся об этой части работы. Вместо этого он сосредотачивается на том, что действительно имеет значение: понимании того, кто такой идеальный кандидат, способности заинтересовать его и установить хорошие взаимоотношения.

А вы с Адамом?
]]> Девушка, которая кодит https://getit.agency/tpost/taytux67t1-devushka-kotoraya-kodit https://getit.agency/tpost/taytux67t1-devushka-kotoraya-kodit?amp=true Fri, 07 Apr 2023 16:21:00 +0300 Кейсы IT карьера Мы любим делиться с вами интересными историями из жизни разработки. На этот раз мы поговорили с Аллой, backend-разработчиком из ЦППК. Узнаем ее мнение о рынке труда, работе HR-специалистов и отношению к девушкам в мире IT-технологий.

Девушка, которая кодит

Мы любим делиться с вами интересными историями из жизни разработки. На этот раз мы поговорили с Аллой, backend-разработчиком из ЦППК.

Узнаем ее мнение о рынке труда, работе HR-специалистов и отношению к девушкам в мире IT-технологий.
— Алла, привет! Расскажи о своем опыте в качестве разработчика?
— Я стала профессиональным разработчиком не так давно, около года назад, отработав около 10 лет в смежной сфере. За этот год я попробовала всё, что только можно, благо с финансовой стороной не было проблем. Сначала делала быстрые прототипы игр, потом удалось поработать с дополненной реальностью (AR), затем делала полнофункциональную мобильную игру, а теперь, внезапно, дорабатываю софт для транспортной инфраструктуры Москвы.
— Что заставило тебя вернуться в сферу IT?
— Когда я училась на программиста, мне казалось, что могу изменить мир. Тогда только начали распространяться всякие штуки с искусственным интеллектом. Это была моя область знаний и тема ВКР бакалавриата в институте. В погоне за наукой я поступила на магистратуру в более продвинутый, как мне тогда казалось, ВУЗ, но науки там не нашла. Зато выяснила, что в другом городе придётся зарабатывать на жизнь. Везде требуются опытные программисты, а опыта у меня не было. Пришлось найти применение своим коммуникационным навыкам. Я взбиралась по карьерной лестнице, меняя компании, пока не поняла, что продаю воздух. Тогда я ушла в более спокойное место работы и стала подавать заявки на конкурсы и стажировки. Я хотела понять, потяну ли кодинг после такого перерыва. Никакого результата не было почти год. Потом, совершенно случайно, в женском журнале Wonderzine мне попалась статья «Чем заняться летом». В ней то и была судьбоносная ссылка на Летнюю Школу с мастерской гейм-дизайна, где обучали программированию игр. С тех пор моя жизнь изменилась.
— В каких компаниях тебе нравится работать и почему?
— Долгое время я думала, что хочу работать в компании, где делают игры. Это же весело, креативно, не то что унылые компании-галеры! Но, походив на собеседования, я поняла, что весело там кому угодно, кроме разработчиков. Теперь у меня другие приоритеты, мне интересно делать вещи, которые будут помогать людям, облегчат жизнь и приблизят «светлое будущее». Поэтому, я точно не пойду делать игры или банковские сервисы. Что касается условий работы, то главное, чтобы не было неуместного бюрократизма. Остальное абсолютно не важно, если ты делаешь то, что тебе нравится. Зарплата, лично для меня, практически не важна. Сейчас мне ценнее комфорт в работе, а он невозможен без интересных задач. Иначе быстро настигнет выгорание, а деньгами оно не перекроется.
— Скажи, часто ли тебе прилетают письма, предложения о работе?
— HR-ы писали мне часто, когда у меня было открыто резюме. Обычно это шаблонные неинформативные письма про «печеньки в офисе». Самые запоминающиеся контакты были по скайп-коллам. До сих пор с теплом вспоминаю одну девушку, которая общалась со мной с пляжа. Мы с ней тогда приятно поболтали про мной обожаемые фольксвагены. Приятно находить общие темы, даже в деловом общении.
— Как ты оцениваешь работу HR?
— Увы, хорошего я могу сказать мало. Я частенько сталкивалась с довольно безразличным отношением. Разумеется, это накладывает отпечаток на общее впечатление о компании. Что особенно часто встречается — это опоздания, грубые грамматические ошибки, невыполнение договоренностей. Как бывшего менеджера, меня это бесило до зубовного скрежета. Также многократно получала нерелевантные предложения, словно резюме не удосужились даже прочитать. Собственно, мне попался только один адекватный специалист на этом поприще.
— Получается, ты его хорошо запомнила?
— Это довольно забавная история. У него была смешная фамилия, и я как-то автоматически не ждала от него особого рвения. Он полностью сломал мои стереотипы — супер-быстро отвечал на письма, скинул мне все нужные документы, звонком напомнил про встречу и окружил заботой. По организации собеседования, пропуска и всего остального был профессионален. Именно он и заманил меня в нынешнее место работы.
— Как думаешь, можно ли как-то улучшить работу HR?
— Я могу судить только со стороны, и не открою Америку. Нужно любить свою работу и стремиться всё организовать без «проколов». И, наверное, постараться давать фидбек по кандидатуре, даже если на вакансию кандидата не берут.
— Не хочется, чтобы материал получился феминистским, но я много слышала о дискриминации женщин в IT, так как в основном разработчики — это мужчины. Так ли это?
— Сейчас ситуация существенно изменилась, девушек становится всё больше, а дискриминации меньше. К сожалению, до сих пор остаётся расхожее убеждение, что все женщины убегут в декрет при первой возможности, как будто мужчина не может уйти, соблазнившись высокой зарплатой у конкурентов. Лично мне задавали бестактные вопросы про детей, мужа и декрет. Но вся дискриминация заканчивается, когда доходит до дела.
— Как продолжение к предыдущему вопросу. Было ли к тебе какое-то особое отношение со стороны коллег и руководителей?
— Конечно, есть некоторые привилегии, но за них нам приходится платить втридорога: «стеклянным потолком», несерьезным отношением, падением авторитета. И потом, раз за разом доказывать, что можешь что-то не хуже остальных. Если удастся проявить себя, то окружающие это запомнят, и утрированно-«женские» номера перестают проходить. Но есть и хорошая сторона — еще остались следы советского воспитания. Девушек в коллективах стараются оберегать и облегчать их существование.
— Как относишься к уровню зарплат программистов?
— Тут мне сложно дать прогноз. Уровень сейчас вполне адекватен навыкам, всё-таки учиться надо долго и упорно, чтобы чего-то добиться. Хотя знаю лично ребят, которые ничему не учатся, и просиживают штаны в маленьких фирмах за минимальную зарплату. Но я бы не назвала их программистами.
— Слышала про случаи, когда люди выучивались на программистов за короткий срок и занимали хорошие должности. Но, видимо, это дело случая.
— На хорошую зарплату выучиться можно и быстро. Проблема в том, что необходимо портфолио. На его создание уходит время. В целом, чем дальше, тем легче учиться. С должным усердием можно достичь уверенной средней зарплаты за несколько месяцев. Но не советую идти в эту индустрию ради зарплат, здесь не выживешь без искренней любви к этому делу. С другой стороны, смежные области тоже оплачиваются неплохо — 3D-моделлинг, текстурный дизайн и многое другое. Не такое замороченное как, скажем, «программизм».
— Какие у тебя планы по развитию в будущем?
— Планы амбициозные — у нашей компании будет куча работы с интеграцией сервисов. Тут я смогу быстро достигнуть достойного уровня программирования. Пока что мне сложно представить что-то интереснее моей работы. Например, сегодня мне пришла задача про функционал, который упростит жизнь людям с ограниченными возможностями. Деталей раскрыть не могу, но это полезнее, чем что-либо, что я делала раньше. Пожалуй сейчас это мой идеал.
— Думаю, многие HR, работающие с IT-специалистами, хоть раз в жизни испытывали порыв попробовать себя в IT или хотя бы углубиться в знаниях. Скажи, можешь дать какой-то совет?
— Выбирайте, что нравится, и начинайте делать. Прикладное, работающее. Сейчас есть куча бесплатных (или очень дешевых) курсов, например, Udemy или Coursera. Они пошаговые и понятные. Попробуйте создать сайт, игру, приложения, да что угодно. Если по ходу возникают вопросы — есть сообщества в Telegram, где люди готовы помочь новичкам. Кроме того, почти все ответы есть в Google и на YouTube. Или можно приставать к знакомым, они будут рады помочь в таком начинании.
]]> Как сорсить на сервисе Meetup? https://getit.agency/tpost/3rbsl8bna1-kak-sorsit-na-servise-meetup https://getit.agency/tpost/3rbsl8bna1-kak-sorsit-na-servise-meetup?amp=true Thu, 30 Mar 2023 16:27:00 +0300 Подбор команды Возможно, вы слышали о сервисе Meetup, с помощью которого группы по интересам организовывают встречи. В основном они носят профессиональный характер, но также встречаются и неформальные.

Как сорсить на сервисе Meetup?

Возможно, вы слышали о сервисе Meetup, с помощью которого группы по интересам организовывают встречи. В основном они носят профессиональный характер, но также встречаются и неформальные. Например, группа с забавным названием «Сообщество желтой шапки», где люди обсуждают опыт путешествий. Таким образом, Meetup объединяет людей со схожими интересами.
По сути, на Meetup любой желающий может присоединиться к группе. При этом, многие участники вступают в группы, но не посещают встречи или ограничиваются 2-3 выходами в год.

Каким образом искать разработчика на сервисе?

Как мы уже говорили, Meetup — это онлайн-платформа для организации встреч, в том числе на профессиональные темы. Возьмем типичного разработчика. Он не зависает на LinkedIn, при этом ему наверняка интересно увидеть презентацию последних продуктов или продемонстрировать проект другим разработчикам. Как это лучше сделать? На митапе.

Итак, давайте перейдем к практике.

Поиск в Meetup

Поиск представлен несколькими опциями:

  • Использование ключевых слов, таких как Python, Scala и т. д.
  • Выбор города, например, Москва, Санкт-Петербург, Лондон, Нью-Йорк.
  • Выбор дистанции поиска (в милях).
  • Поиск встреч или групп.

Посмотрите, в приведенном примере мы обнаружили больше 10 групп по Python.
Кликнув на любую из групп, вы попадете на домашнюю страницу, подобную этой:

Здесь вы найдете информацию, которая будет интересна для рекрутера.

  • В первом же разделе «About» находятся описание группы, интересы участников, формат встреч, новости и прочая информация, которая будет важна вновь прибывшим. Ниже страницы мы видим теги, пройдя по которым легко найти другие группы по интересующим технологиям.
  • В разделе «Events» мы видим активность группы, прошедшие и предстоящие встречи, уровень посещаемости.
  • Во вкладке «Members» мы найдем всех участников группы.

Группа выглядит многообещающе, поэтому нажимаем на вкладку «Members», чтобы обнаружить профили потенциальных кандидатов. Сортировка участников доступна по имени, дате присоединения, последнему посещению или по общим связям.

Как оценивать профиль участника?

Во вкладке «Members» выберете любого из участников, нажмите на «View Full Profile». Вам откроется профиль. Мы увидим список групп, в которых человек состоит.

Зачастую участники указывают дополнительную информацию о себе, как, например, здесь:

Специалист пишет на фреймворках Django и Flask, работает в стартапе, опыт около 5 лет.

Если человек нам интересен:

  • Вбиваем имя и фамилию в Google поиске. Возможно, мы найдем информацию об этом человеке простым способом.
  • Пробуем написать специалисту через кнопку Massage. Аккаунт связан с электронной почтой участника и все письма попадают именно туда.
  • Находим участника на странице Facebook через указанную в группе ссылку на сообщество:
  • Проверяем, не указаны ли социальные сети в профиле специалиста (Twitter, Facebook или LinkedIn).
  • Пробуем найти специалиста через такие платформы, как Amazing Hiring или TalentBin.

Что делать, если я не нахожу именно ТОГО кандидата?

Главное, не волноваться. Даже если вы не находите того идеального специалиста, которого вы ищете, завязывайте контакты с другими участниками группы. При хорошем раскладе они дадут рекомендации на других участников комьюнити. Будьте активны, общайтесь, отправляйте не шаблонные письма, которые показывают ваш интерес к тому, чем занимается человек.
Еще несколько «за» использование Meetup:

  • Разработчики живут в той интернет-среде, в которой чувствуют себя комфортно. Meetup — это идеальная площадка для неформального общения.
  • Мероприятия постоянно меняются и обновляются, соответственно, добавляются новые заинтересованные пользователи. Как бонус, вы всегда знаете о предстоящих событиях.
  • Сервис Meetup — неизбитое пространство, конкуренции меньше, а значит шанс найти подходящего кандидата выше.
]]> Ошибки в работе HR по мнению разработчиков https://getit.agency/tpost/ismsyt76n1-oshibki-v-rabote-hr-po-mneniyu-razrabotc https://getit.agency/tpost/ismsyt76n1-oshibki-v-rabote-hr-po-mneniyu-razrabotc?amp=true Sun, 26 Mar 2023 16:36:00 +0300 Кейсы IT карьера Не так давно мы провели опрос среди IT-специалистов, чтобы узнать о проблемах, которые возникают в общении между разработчиками и HR.

Ошибки в работе HR по мнению разработчиков

Не так давно мы провели опрос среди IT-специалистов, чтобы узнать о проблемах, которые возникают в общении между разработчиками и HR.
Вопрос звучал так: «‎Какие основные ошибки в работе HR вы видите?». В опросе участвовало 53 разработчика разных специализаций. Среди вариантов можно было выбрать один или несколько ответов, а также написать свое мнение в графе «‎Другое».
Получилась вот такая диаграмма. Как видим, 64,15% разработчиков считают, что HR не дают фидбек, 60,38% — что не читают резюме и не разбираются в IT-терминах, чуть меньший процент говорит, что HR пишут шаблонные письма и не способны оценить хард скилы.

Среди собственно предложенных вариантов IT-специалисты выделили, что HR не читают правила чатов и почему-то игнорируют предпочтительный способ связи.

Вроде бы все эти проблемы давно известны, и работа над ними активно ведется. Тем не менее, разговоры неизменно вращаются вокруг них. Постараемся разобраться с каждой из этих тем.

Начнем с самой популярной проблемы, которую видят IT-специалисты, отсутствия обратной связи. Подумаешь, не ответил одному — ну и что? Но слово за слово, и все комьюнити разработчиков знает об отрицательном опыте с определенной компанией. Поэтому, недовольство работой HR отражается не только на отдельном сотруднике, но и на бренде работодателя. Вы работаете над репутацией даже больше, чем думаете.

Почему обратная связь важна и как сделать так, чтобы она работала на вас? Обратимся с этим вопросом к Евгению Повалишину - основателю биржи удаленной работы для IT-рекрутеров.
По результатам опроса, от отсутствия фидбека у айтишников болит даже сильнее, чем от того, что HR не отличает C от С++. В чем же причина?

В книге «‎Игры, в которые играют люди» Эрик Берн пишет о «поглаживаниях». Это единицы взаимодействия, которые необходимы человеку ежедневно для хорошего самочувствия. По его теории количество поглаживаний, которое вы адресовали человеку, должно равняться полученным. Поэтому, среднестатистическому сотруднику неприятно от игнорирования, отсутствия обратной реакции на его запрос. Сами вспомните, как вы писали кому-нибудь в Телеграм, а в ответ — тишина, хотя факт прочтения зафиксирован.

Часто натыкаюсь на подобные комментарии: «‎HR — неприятные личности, ты им драгоценные минуты жизни, а они вместо ответа пропадают». Спорить бессмысленно, HR действительно поступают так. И, если ваш коллега топит за то, что он всем отписался, то либо у него сейчас удлинится нос, либо вырастут нимб и крылья. Только какой-то мифический HR способен дать обратную связь всем кандидатам. Как и в любой профессии идеальных специалистов нет. Думаю, любой осознанный человек понимает, что свою работу еще можно и нужно улучшать.

Причин, почему так происходит, найдется с десяток. Мне самому известно, как на вакансию СТО приходит 1000 откликов, 95% из которых не релевантны.

Наша цель, подумать, как улучшить климат на рынке труда не словом, а делом, и увеличить показатели закрываемости вакансий.

Во-первых, лучшим лекарством от недофидбека будет оказаться в шкуре соискателя. Вспомните, как вам самим не нравится, что вам не отвечают. Можно периодически воскрешать в памяти те впечатления, например, оказавшись на рынке труда. При этом, не вижу смысла самобичевать себя каждый раз, когда вы забыли сообщить информацию. Используйте силы и опыт на улучшение профессиональных качеств. Просто не забывайте, что где-то в мире грустит один котик.

Во-вторых, я не раз был свидетелем, когда отсутствие фидбека влияло на судьбу специалиста. Таких ситуаций много. Из последнего: один джавист получил оффер от моего клиента и не хотел его принимать, потому что ждал обратную связь от другой компании. Ситуация нормальная. Нюанс в том, что сроки уже прошли, а звонить и уточнять он не стал по внутренним соображениям. В то время как действие оффера уже подходило к концу, клиент не хотел его продлевать, потому что появился еще один финалист. Подумайте о судьбе другого человека и то, насколько она зависит от вас. Короткая фраза «‎мы решили остановиться на другом кандидате» позволит ему не ждать у моря погоды и выбирать из того, что есть. И да, можно катить баллоны на кандидата, что он сам виноват, но это не изменит ситуации, ведь фидбек мы все равно зажали.

Как ни крути, наличие обратной связи однозначно влияет на бренд, как личный, так и компании. В долгосрочной перспективе это приносит ощутимый выхлоп. Был один кандидат, с которым мы долго общались. Ему подходило четыре вакансии, и четыре раза он получил отказ. Думаю, если бы с моей стороны не было фидбека, то я б его так и не трудоустроил. Суть в том, что вы выстраиваете коммуникацию на первых этапах, а короткая строчка или письмо в дальнейшем позволят вам поддерживать общение.

Недавно внутренний HR одной компании рассказала мне историю. Год назад ее коллега собеседовал девушку на вакансию локализатора. На тот момент она не подошла заказчику и получила отказ. HR, который вел вакансию, позвонил ей и описал ситуацию. Год спустя другой HR из этой компании предложил ей вакансию технического писателя. Она сказала, что с большим удовольствием пообщается, потому что в прошлый раз ей так приятно отказали. Она запомнила компанию, и теперь питает теплые чувства к ней. В итоге, закрытая вакансия и счастливый сотрудник.

Таким образом, наличие обратной связи помогает выигрывать в войне за таланты. Пусть это и не решающий фактор при выборе предложения, но он добавляет вам жирный плюс при равных прочих. Еще и бюджет сэкономите, премию получите. Помните, обратная связь — это вклад в потенциальный найм.

Если это не сыграет вам в плюс в будущем, то точно не будет минусом. Соискатель не затаит на вас злобу злобную, вы сохраните лицо компании. Как бонус, останется возможность конкурировать за специалиста в перспективе. Конечно, все это не важно, если вы самая желанная компания в секторе. Думаю, большинство IT-специалистов не откажется от оффера в тот же Google, если год назад ему не дали фидбека. Однако, знаю и таких. В общем, приносите счастье людям, и они будут благодарны.

Напоследок расскажу о правилах, которых я придерживаюсь в работе:

  • Заранее предупреждаю кандидатов о большом потоке откликов и вероятности того, что человек не получит от меня фидбека, если его резюме не подходит.
  • Если вероятность положительного ответа от заказчика мала, сразу говорю кандидату, что отсутствие фидбека от меня — это отказ.
  • Всегда оставляю возможность связаться со мной: email, телефон, мессенджеры.
  • Отправляю кандидатам простой письменный отказ по заранее подготовленным шаблонам.
  • Уделяю кандидату время пропорционально его затратам. Например, если человек откликнулся, даже не читая вакансии, то отправляю ему отказ. Отклики с таргетированным сопроводительным письмом смотрю более внимательно.
  • Оставляю возможность неподходящим кандидатам шанс получить позицию, если они согласны потратить свои силы и время. Я даю тестовое задание и, если оно выполнено хорошо, то общаюсь с человеком далее по позиции. Например, так я нашел девочку на стартовую позицию без опыта.
  • Чем дальше человек заходит в этапах отбора, тем подробнее довожу до него ситуацию по вакансии. Без перегибов, очевидно.
  • Регулярно себе напоминаю, что если взялся за профессию, то выкладывайся по-максимому.
  • Возвращаюсь к кандидату с обратной связью, даже если надолго забыл о нем. Да, порой это неловко, но зато честно. В основной своей массе люди адекватные. Некоторые даже благодарят за то, что дал фидбек, пусть и с задержкой.
]]> Где искать PHP-разработчиков? https://getit.agency/tpost/od4jpkog51-gde-iskat-php-razrabotchikov https://getit.agency/tpost/od4jpkog51-gde-iskat-php-razrabotchikov?amp=true Wed, 15 Mar 2023 16:38:00 +0300 Подбор команды Разбираться в языках программирования — сложная задача. Но если говорить о предмете простыми словами, то информация усваивается гораздо легче. Мы постарались объяснить работу PHP и рассказали, в каких Telegram-каналах обитают разработчики.

Где искать PHP-разработчиков?

Разбираться в языках программирования — сложная задача. Но если говорить о предмете простыми словами, то информация усваивается гораздо легче. Мы постарались объяснить работу PHP и рассказали, в каких Telegram-каналах обитают разработчики.
В 1994 году датский программист Расмус Лердорф создал набор скриптов, написанных на языках C и Perl. Результатом модификаций стал интерпретируемый скриптовый язык PHP, ориентированный на разработку веб-страниц и веб-приложений. В 2015 году вышло последнее обновление языка — PHP 7.

PHP работает на удаленном сервере, поэтому его называют серверным языком. Как это работает? Суть в том, что веб-браузер отправляет запрос с PHP-кодом на веб-сервер (программное или аппаратное обеспечение, которое хранит страницы веб-сайтов, изображения, мультимедиа и прочие ресурсы). Сервер передает запрос PHP-интерпретатору, который последовательно изучает и расшифровывает структуру PHP-кода. По готовности PHP-интерпретатор выдает HTML-код, который обрабатываться веб-браузером и превращаться в контент на экране пользователя.
На данный момент PHP является одним из лидеров для создания динамических сайтов (сайты, состоящие из изменяемых веб-страниц). Существует мнение, что язык PHP отходит на второй план, тем не менее исследование W3Tech указывает рост использования языка в веб-разработке на 6,6% за последние 9 лет. По данным Stack Overflow за 2019 год, PHP занимает 8 место по популярности среди разработчиков.

Если говорить о серверной стороне веба, то вряд ли разработчик сможет работать в этой сфере без знания PHP. В настоящее время более 80% веб-сайтов в мире работают с использованием PHP. Например, сайты Facebook, VK, Wikipedia, Slack, Wordpress и т.д.

Поговорим о фреймворках PHP. Laravel — это популярный фреймворк с открытым кодом, предназначенный для разработки с архитектурной моделью MVC (Model-View-Controller). MVC описывает способ построения структуры приложения, сферы ответственности и взаимодействие каждой из частей в данной структуре. Laravel объединяет в себе всё самое лучшее, что есть в других PHP фреймворках. Он упрощает решение наболевших задач, таких как аутентификация, маршрутизация, сессии и кэширование. Изначально Laravel создавался как конкурент CodeIgniter, следующего по популярности фреймворка. CodeIgniter существует уже более 13 лет за счет своей простоты и удобства. В 2011 году он разделился на две ветви — CodeIgniter Core и CodeIgniter Reactor. Топ-3 замыкает фреймворк Symfony, который также использует паттерн MVC. Он предлагает быструю разработку и управление веб-приложениями, помогает решать рутинные задачи веб-программиста. Работает только с PHP 5 и выше.

Заработные платы разработчиков PHP по Москве начинаются с 50 000 рублей и заканчиваются в районе 200 000 рублей. Если говорить о Санкт-Петербурге, доход программистов сравним с московским — от 40 000 рублей до 200 000 рублей. В Казани PHP-специалисты получают 35 000-175 000 рублей. Данные предоставлены нашим чат-ботом в Telegram.
Telegram-каналы PHP

@php_jobs — 1575 подписчиков. Вакансии и резюме по PHP, Laravel, Symfony, Yii и т.д.

@phpgeeks — 3850. Сообщество PHP-программистов. Публикация вакансий на Telegram-канале @jobGeeks.

@phpGeeksJunior — 1256 подписчиков. Сообщество начинающих PHP-программистов.

@phpclub — 1000 подписчиков. Сообщество PHP-программистов. Публикация вакансий через Google-форму.

@laravel_pro — 2705 подписчиков. Чат для всех программистов, работающих с PHP-фреймворком Laravel.

@laravelrus — 1452 подписчика. Сообщество программистов фреймворка Laravel. Публикация вакансий через группу VK.

@symfony_php — 1288 подписчиков. Сообщество разработчиков на Symfony.

@symfony_careers — 450 подписчиков. Вакансии, связанные с фреймворком Symfony.

@phpdevjob — 1062 подписчика. Платное размещение вакансий для разработчиков PHP.

@jobforphp — 287 подписчиков. Вакансии для PHP Developers. Канал ведется рекрутинговым агентством New.HR.

@beerphp_moscow — 146 подписчиков. Сообщество PHP-программистов в Москве.

@phpdigest — 2774 подписчиков. Новости, материалы, инструменты, ссылки и комментарии по PHP.

@phptoday — 1500 подписчиков. Новости и статьи из мира PHP.

@elephant_php — 1045 подписчиков. Новости, хаки, статьи и интересные библиотеки.
]]> Путь из HR в программисты https://getit.agency/tpost/t6njbbfhu1-put-iz-hr-v-programmisti https://getit.agency/tpost/t6njbbfhu1-put-iz-hr-v-programmisti?amp=true Sun, 12 Mar 2023 16:45:00 +0300 Кейсы IT карьера Мы поговорили с Александром, теперь уже — Frontend разработчиком. Не так давно он работал в HR, но в один момент решил, что хочет уйти в IT. Он не побоялся сделать шаг и теперь делится с нами своим опытом, результатами и планами.

Путь из HR в программисты

Сложно ли поменять профессию, особенно на такую серьезную, как разработчик? Возможно, многие задумывались: «А вот если б я стал программистом, тогда…». Но страхи неудач, работа, которая вроде бы устраивает, нежелание учиться, да и множество других факторов —останавливают.
Мы поговорили с Александром, теперь уже — Frontend разработчиком. Не так давно он работал в HR, но в один момент решил, что хочет уйти в IT. Он не побоялся сделать шаг и теперь делится с нами своим опытом, результатами и планами.
— Саша, расскажи о своем опыте в HR, с чего ты начинал?
— В HR я попал примерно так же, как и в разработку. В какой-то момент я решил, что это интересно. Отказался от работы в логистике и пошел в no name аутсорс компанию. Зарплату предлагали на 40 тысяч меньше, чем на предыдущем месте, но меня это не остановило. Я верил в свои силы. Подбирал грузчиков, кассиров, продавцов. Ничего серьезного.
— А как так получилось, что ты стал IT-рекрутером?
— Отработав 4 месяца в аутсорсе, решил двигаться дальше и попал на производство. Компания занималась разработкой средств радиосвязи для сухопутных войск. Собственно, там и случился момент, когда я познакомился с IT-подбором. Появилась потребность набрать команду из программистов, схемотехников, конструкторов и криптографов. У меня это получилось достаточно быстро и хорошо. Позже, стало появляться все больше и больше заявок, в том числе и на редких специалистов. Как-то раз мы даже ездили на тренинг от GetIT «Секреты IT-подбора».

В последнюю компанию, которая приняла меня в качестве рекрутера, я устроился именно на IT-подбор. Как раз там уже пригодились знания с тренинга. Стек стал более современным, заявок больше, и я погружался с каждым днем в этот мир глубже и глубже.
— Были ли какие-то интересные случаи во время работы в HR?
— Из интересных кейсов могу отметить Oracle-программиста, которому было уже за 60 лет. Он был найден банальным путем на HH. Я наткнулся на него в момент, когда его попросили уйти из компании, где он проработал 20 лет. Я не привык исключать людей по половой, возрастной и религиозной принадлежности. Мы пообщались, я узнал про его увлечения, навыки, которые меня приятно удивили, и мы договорились о встрече. Убедив заказчиков, что оно того стоит, состоялось собеседование. Все остались под впечатлением, и был сделан оффер.
— Каких специалистов было искать сложнее всего?
— Криптографов, их в России достаточно мало. А моей главной болью были программисты SAS. С ними тоже плохо на рынке труда. А те, кто есть, хотят очень много. Приходилось скрести везде, где только возможно. Вплоть до института SAS и тех, кто только хотел начать свой путь в этом направлении.
— Что повлияло на твое решение стать разработчиком? Как это произошло?
— По своей природе, люблю изучать все в деталях. На последнем месте работы я глубоко ушел в дополнительные знания о предмете. Мог поддержать разговор с DevOps-инженерами, PL/SQL-программистами. Один раз провел техническое интервью с Системным администратором Linux. Погружение в темы, с которыми предстояло работать, и стало отправной точкой. Изначально, это был простой интерес, хотел лучше понимать заказчиков и соискателей. А на профессиональную деятельность я настроился буквально через пару недель после начала обучения.
— Получается, что обучение просто захватило тебя. Было сложно учиться?
— Путь изучения был недолгим. Прошло примерно 5 месяцев с начала обучения до моей первой работы в качестве разработчика. Несмотря на то, что это не заняло много времени, мне было очень трудно. Я помню, как купил себе толстенную книгу в 1080 страниц по JavaScript и, в дороге на работу и с работы, читал ее. А дома — практиковался. Читал статьи, выполнял тестовые задания. Пару раз хотел бросить все, не выдерживал нагрузки, но было жалко терять все те результаты, что были достигнуты с таким трудом. Кстати, важным аспектом является знание английского, хотя бы на уровне чтения. Всё-таки англоязычного материала много, и он качественнее. Опять же, могут помочь подкасты и статьи на Хабре.
— Как я знаю, в разработке нет конечной точки обучения и знания нужно пополнять постоянно?
— Действительно, нужно учиться постоянно. Часто, ты не знаешь, как выполнить задачу, так как вариантов решения — море. Вообще, обучение похоже на формирование жемчужины. Мы обрастаем знаниями и, одновременно с нами, в процессе разработки, приложение тоже становится более сложным. Несмотря на все заявления, в профессии программиста достаточно много творчества.
— Расскажи о своем первом опыте работы. Было ли сложно, или ты чувствовал себя как рыба в воде?
— С первым опытом мне повезло. Меня бросили в самую гущу событий. Тут-то и обнаружились все пробелы в моих знаниях. Мне нужно было одновременно разбираться в Node.js и Express, при этом подтягивать JavaScript. Плюс, сложная архитектура проекта. На первых порах мой мозг пытался купить билеты и отчалить, оставив меня наедине с моими проблемами. Всё-таки пять месяцев назад я даже не знал, что такое тег в HTML. А тут дождь из технологий, а я без зонта. Сейчас дело обстоит гораздо лучше. Я занимаюсь ключевым веб-приложением. Это внутренний проект. Приходится постоянно самосовершенствоваться.
— Все-таки никакая теория не сравнится с практикой. У тебя есть планы, куда хочешь развиваться?
— Может, вырасту в фуллстек-разработчика, а может, что на мой взгляд логичнее, буду двигаться в сторону менеджмента и управления разработкой. Всё-таки, считаю, что будущее за смежными профессиями. Самые лучшие идеи приходят тогда, когда ты смотришь на привычное под иным углом. Соединили биологию и IT? Пожалуйста, получите нейросеть. Анатомия и робототехника? Высокотехнологичные протезы. Возможно, мой опыт тоже сдвинет угол обзора на несколько градусов.
— Влияет ли твой опыт в HR на работу в IT? Возможно, приобретенные навыки в HR тебе пригодились?
— Менеджерские навыки лишними не бывают. Это касается и организации процессов, и организации своего личного времени. Возможно, мне проще договариваться с людьми, искать компромиссы, напоминать и «дергать» так, чтобы это не вызывало раздражения. Побывав и на той, и на другой стороне, мне гораздо больше понятны обоюдные «претензии» и «проблемы». Мне очень помог тот факт, что, когда ты работаешь в HR и проводишь собеседования или присутствуешь на них, ты общаешься с очень большим количеством людей. Так или иначе, их паттерны запоминаются. Непроизвольно ты видишь определенный тип в конкретном человеке. С технической стороны опыт в HR, конечно, мало чем может помочь.
— Насколько известно, в основном, все айтишники — интроверты. Получается, ты выигрываешь тем, что расположен к общению. Ты считаешь себя экстравертом? Как строишь отношения с коллективом?
— Я сам себя считаю интровертом. Но так сложилось, что научился переключаться в режим экстраверта. Могу быть расположенным к общению, а могу проявить эмпатию по отношению к таким же, как я, или же просто оставить человека в покое. Мне с коллективом явно повезло. Люди приветливые, придут на помощь, если потребуется. Найти компанию для игры в настольный теннис не представляется сложным. Естественно, есть разные типы людей, но обстановка настолько комфортная, что я ни разу не слышал хотя бы намека на негатив.
— Что ты можешь посоветовать HR, которые тоже поставили себе цель уйти в разработку?
— Могу предупредить, что путь легким не будет. Здесь надо учиться. Много. Будет многое не получаться. Скорее всего, вы будете сталкиваться с токсичностью и сложностями. Очень легко потеряться среди фреймворков/технологий. Свернуть не туда. Забить голову тем, чем не надо. Придется учиться во время работы и после нее, забывать о каких-то личных интересах. Но… Результат того стоит. Главное — это хорошо подумать, насколько вам это интересно. Когда нам хочется чего-то вкусненького, а мы не знаем чего именно, лучший способ ответить на свой внутренний вопрос – это расширить палитру вкусов. В какой-то момент, спектр расшириться настолько, что вы точно будете знать «чего же мне хочется». Это работает не только с едой, но и с работой, хобби, социальными взаимодействиями. Просто попробуйте, подумайте, пощупайте. Подумайте еще раз. И если да, то приготовьтесь к тому, что будет дико сложно, но при этом бесконечно интересно.
]]> 13 полезных привычек для HR https://getit.agency/tpost/hm1aua3js1-13-poleznih-privichek-dlya-hr https://getit.agency/tpost/hm1aua3js1-13-poleznih-privichek-dlya-hr?amp=true Sun, 05 Mar 2023 16:39:00 +0300 Образование IT карьера В сутках всего 24 часа, а у вас еще кипа дел и куча кандидатов? Возможно, виноваты не все вокруг, а вам всего лишь надо поработать над своей производительностью.

13 полезных привычек для HR

В сутках всего 24 часа, а у вас еще кипа дел и куча кандидатов? Возможно, виноваты не все вокруг, а вам всего лишь надо поработать над своей производительностью. К счастью, есть много способов, которые помогут сберечь время для важных задач.

Мы подготовили список надежных советов.

Выбирайте, какие подойдут вам.
Пользуйтесь тайм-трекерами

Трудно оценить свою эффективность, если даже не знаешь, какие задачи отнимают основную часть времени.

Попробуйте установить приложения для отслеживания времени, такие как RescueTime, Toggl или ATracker. Посмотрите, какие задачи занимают большую часть времени.

Мы советуем RescueTime. Он отслеживает продолжительность и качество времени, которое вы проводите за гаджетами (компьютер, телефон, планшет) в фоновом режиме. Toggl и ATracker также отслеживают время, затрачиваемое на отдельные задачи. Все приложения бесплатны.

Дробите рабочий день на отрезки

Используйте метод "дробленого календаря". Возьмите свой список дел на день и выделите временной интервал для каждого типа занятий. К примеру, если вы привыкли выполнять сложные задачи с утра, займитесь сорсингом или написанием текстов для вакансий в это время. Затем, выделите время на телефонные звонки. И так далее.

Вы получите полноценный график, которому легко следовать. Не забудьте включить туда короткие перерывы на отдых и обед.

Автоматизируйте календарь

Договориться о времени, подходящем для вас и кандидата (коллег), вызывает свои сложности и отнимает время. Требуются несколько сообщений с длинными паузами, уточнениями, переносами и т.д.

Попробуйте автоматизированный календарь, например Calendly. Инструмент синхронизируется с вашим календарем и задает личное расписание. Благодаря ему кандидаты и коллеги будут знать, когда вы свободны. Вам нужно лишь поделиться ссылкой. Инструмент бесплатен.

LinkedIn также предлагает использовать LinkedIn Scheduler в LinkedIn Recruiter. Добавьте ссылку на ваш календарь прямо в InMail. Кандидату кликнет на ссылку и выберет подходящее время.

Находите похожих кандидатов

Если вы пользуетесь LinkedIn Recruiter, обратите внимание на строку поиска. Введите имя кандидата, который, по вашему мнению, идеально подходит и кликните на "Найти похожие контакты". Вы получите список специалистов по заданным параметрам.

Приведите рабочий стол в порядок

Как бы это примитивно не звучало. Речь здесь идет не только о рабочем столе в офисе. Мы знаем, что кипа бумаг, в которых невозможно что-либо найти, и остатки еды не благотворно влияют на продуктивность человека. Кроме того, захламленность постоянно отвлекает внимание на себя, появляется раздражающий фактор.

Заполненный рабочий стол компьютера — тоже отдельная проблема. Вам трудно найти нужный документ, и компьютер начинает "тормозить" не по-детски из-за внутренних процессов. Кстати, чтобы увеличить производительность компьютера можно еще убрать программы из автозапуска.

Оптимизируйте вкладки в браузере

Скажите, знакома ли вам следующая ситуация: вы сорсите кандидатов около 10 минут, а у вас уже открыты 1000 вкладок? По крайней мере, есть такое ощущение. Вкладок много, вы не попадаете на них курсором и все больше нервничаете. И чем больше вкладок вы открываете, тем медленнее работает компьютер. Таким образом, еще один пожиратель времени и продуктивности — ваш браузер.

Чтобы ускорить работу, выделите сайты, на которые вы заходите чаще всего и добавьте их в избранное. Вы сможете быстрее переходить по сайтам.

Установите бесплатное расширение для браузера. Если вы используете Google Chrome, скачайте OneTab. Храните все открытые вкладки в одном аккуратном списке. Если понадобятся несколько вкладок из списка — просто выберете нужные. У Opera есть бесплатное расширение Group Your Tabs, работает в точности, как предыдущее. Для Firefox загрузите Tree Tabs. Расширение похоже на OneTab, только вкладки деляться по иерархии и категориям.

Организуйте работу почты

Работа с электронной почтой занимает значительную часть в жизни HR. Поэтому, нужно максимально ее автоматизировать.

Создайте шаблоны писем в своей почте. Вам больше не придется тратить время на написание и продумывание формулировки для каждого письма. Используйте данную функцию можно при приеме заявок или же объявления промежуточных решений по кандидатуре.

Создайте свою тактику

Кстати, как лучше рассказывать специалистам, на какой стадии находится решение об их кандидатуре?

Предлагаем попробовать тактику эксперта по подбору персонала, Стейси Запар, которую она назвала Feedback Blitz. Каждую пятницу она выделяет два часа, чтобы отправить обратную связь своим кандидатам. Стейси заранее предупреждает кандидатов, что их выходные не начнутся без новостей от нее. И сдерживает свое обещание. Таким образом, кандидаты понимают, что нет смысла по сто раз писать и звонить рекрутеру. Они получат ответ в отведенное время.

Отключите уведомления

Обратите внимание на то, как часто вы проверяете свою электронную почту. Кажется, что пара минут не имеют значения, но вместе они образуют временную пропасть.

Чтобы свести к минимуму все отвлекающие факторы, отключите уведомления на ваших устройствах, особенно когда вы решаете задачу, требующую полного внимания.

Выделите время на проверку почты, например, когда приходите в офис, после обеда и ближе к вечеру. Не держите вкладку электронной почты на вашем компьютере открытой, чтобы не противостоять искушению. Такое же правило касается социальных сетей. Если вы боитесь что-то упустить — добавьте номер телефона в электронную подпись.

Пользуйтесь ИИ

Искусственный интеллект врывается во все сферы нашей жизни, в том числе и HR. Мы не раз писали о плюсах использования ИИ в работе и упомянем об этом снова.

Чат-боты сэкономят время в рутинных действиях. Существует ряд готовых ботов, к примеру, Мия. С ее помощью рекрутеры автоматизируют до 75% работы. Некоторые компании, такие как Sutherland и Johnson & Johnson, даже создали собственные чат-боты.

В качестве дополнительного бонуса, боты могут делать то, что вы не можете: работать круглосуточно.

Проводите интервью удаленно

Удаленные интервью экономят время не только кандидата, но и рекрутера. Представьте, вам не нужно бронировать переговорную, заказывать пропуск и прочее. Если кандидат опаздывает на собеседование, вы занимаетесь своими делами за рабочим столом (или в любом удобном месте), никуда не торопясь. Для проведения интервью можно использовать Skype, WhatsApp, Viber и др.

Видеоинтервью становятся все более популярными при проведении первичного собеседования. Например, компания VCV предоставляет специальный инструмент. Рекрутер заранее пишет вопросы, а соискатели отвечают на вопросы в видеоформате. Результат отправляется в HR-отдел заказчика.

Дружите с кандидатами

Поддерживать дружеские отношения с кандидатами, которые вам, допустим, не подошли — хорошая привычка. Здесь вы убиваете нескольких зайцев за раз.

Во-первых, кандидат в будущем поиске работы может обратиться к вам.

Во-вторых, лояльно настроенный к вам человек будет рекомендовать вас знакомым.

В-третьих, таким образом вы прокачиваете бренд работодателя.

А в четвертых — вы экономите свое время.

Работайте с рекомендациями

Рекомендации — это источник кандидатов. Как работать с рекомендациями? Вот два способа.
Как и говорилось в предыдущем пункте, если кандидат не подошел вам (или вы ему), не стесняйтесь спросить у него рекомендаций. Если удалось создать теплые отношения, человеку не составит трудности выслать вам пару контактов или даже список.

Рассказывайте об открытых вакансиях внутри компании через внутренний портал, газету и прочее. Возможно, кто-то из сотрудников давно хочет привести своего знакомого в компанию, но не знал, как это сделать. Приятным бонусом будет премия или скидка на товар компании в обмен на устройство рекомендованного человека.
]]> Кто представит интересы IT-специалистов? https://getit.agency/tpost/kfamhl1yj1-kto-predstavit-interesi-it-spetsialistov https://getit.agency/tpost/kfamhl1yj1-kto-predstavit-interesi-it-spetsialistov?amp=true Wed, 01 Mar 2023 16:41:00 +0300 IT карьера Сегодня мы хотим рассказать компании 10x Ascend, которая помогает специалистам в сфере IT договариваться об условиях работы.

Кто представит интересы IT-специалистов?

Сегодня мы хотим рассказать компании 10x Ascend, которая помогает специалистам в сфере IT договариваться об условиях работы.
Основатели компании, Майкл Соломон и Ришон Блумберг, ранее работали в сфере подбора персонала в музыкальной индустрии (среди клиентов — Джон Майер, Ванесса Карлтон). Затем они открыли собственное агентство по подбору технических специалистов-фрилансеров 10x Management. Сейчас это полноценная компания по IT-подбору.

10x Ascend

В какой-то момент мы заметили разрыв между кандидатами, которых мы представляли, и компаниями-работодателями. Мы решили использовать наши знания в этой области, чтобы сгладить острые углы. Теперь у специалистов есть возможность договориться о сделке, которая их действительно устроит.

Майкл Соломон, CEO в 10X Ascend
Если учитывать постоянно растущий спрос на IT-специалистов, то можно подумать, что им еще надо?

Блумберг предполагает, что специалистам, на самом деле, сложно говорить о своих истинных предпочтениях: деньги, гибкость в работе на дому, отпуск или еще чего-то. Также, он отметил, что никто не представляет интересы специалиста в обсуждениях, поскольку HR все-таки работает на работодателя. Так и возникла идея стартапа.

Изначально 10x Ascend была запущена в формате бета-версии. За это время компания помогла почти 50 техническим специалистам уровня сеньор договориться об условиях работы, увеличив свое вознаграждение в среднем на 35%-100%. Взамен 10x Ascend брала от 6 до 8% годовой заработной платы (чем выше позиция — тем ниже процент), начиная с гонорара в 3500 долларов. Теперь компания готова выходить на рынок.

10x Ascend работает со специалистами в двух форматах: непосредственно участвует на переговорах или консультирует по необходимым вопросам. Соломон говорит, что их присутствие не держится в тайне: «Мы хотим, чтобы работодатель знал, что мы вовлечены».

Помимо всего прочего, 10x Ascend создала бесплатный калькулятор образа жизни, который поможет любому человеку самостоятельно определить свои приоритеты, будь то зарплата, баланс между работой и личной жизнью и т. д. Пройдя этот небольшой тест, проще определиться с тем, чего же вы ждете от новой работы.

Блумберг отмечает, что работодатели даже благодарны за сотрудничество с третьей стороной, поскольку они могут четче понимать те приоритеты, которые смогут привлечь лучшие таланты в их компанию. Здесь мы говорим даже не о заработной плате, а о гибкости труда или же дополнительных компенсациях.
]]> Как подобрать 1С программиста? https://getit.agency/tpost/shnkgmmpu1-kak-podobrat-1s-programmista https://getit.agency/tpost/shnkgmmpu1-kak-podobrat-1s-programmista?amp=true Thu, 09 Feb 2023 16:51:00 +0300 Александр Королев Подбор команды Платформа «1С: Предприятие» предлагает пользователю и бизнесу очень широкую линейку функциональных возможностей, от микробизнеса до корпораций уровня ГазПром.

Как подобрать 1С программиста?

Платформа «1С: Предприятие» предлагает пользователю и бизнесу очень широкую линейку функциональных возможностей, от микробизнеса до корпораций уровня ГазПром. Соответственно, программисты 1С тоже имеют разные уровни подготовки: начальный, средний и высший; разную специализацию: разработчик, консультант, а также специализацию по отраслевым продуктам: УНФ, ERP, УПП, Управление торговлей 10.3, Управление Торговлей 11, Бухгалтерия, Зарплата и управление персоналам и прочее.
Как правило, кандидат с начальным уровнем подготовки по платформе «1С Предприятие» приходит на собеседование и продает себя, как специалист более высокого уровня. Происходит это из-за того, что кадровый работник, не имея технических знаний, пытается проанализировать специалиста по предыдущим местам работы и не понимает разницы между сертификатами и курсами 1С, которые кандидаты указывают в резюме.

В чем опасность таких «профи»? Зачастую, подобные специалисты, в попытках расширить функционал решения, всячески его «убивают». Будучи плохо ознакомленными с бизнес-процессами, функционалом программы и логикой решения, они начинают вносить изменения на свое усмотрение и нарушают его работу.

В итоге, через год или полтора работы такого специалиста потребуется много сил, чтобы привести в порядок базу данных клиента.

Продукты 1С: классификация

Продукты 1С для бизнеса можно разделить по группам. Каждая группа связана со сложностью решения, это нужно, чтобы оценить предыдущий опыт программиста и сертификаты (например, 1С Профессионал по КА, круче чем 1С Профессионал по УНФ).

Итак,

  • Решения ERP класса (флагманские продукты, самые сложные и функциональные в линейке): Управление Торговлей 11 (УТ 11), Комплексная Автоматизация 2(КА 2), ERP, Консолидация, Корпорация, Управление холдингом (УХ).
  • Массовые решения для Бухгалтерии (массовые узкоспециализированные решения, относительно просты в освоении): Бухгалтерия 8, Зарплата и Управление Персоналом.
  • Универсальные решения для малого и среднего бизнеса: 1С Управление Нашей Фирмой, 1С Управляющий.
  • Устаревшие решения 1С (решение на старой технологической платформе. Важно понимать, что опыт, накопленный в данных решениях, вряд ли применим в современных флагманских продуктах): Управление Производственным Предприятием (УПП), Управление торговлей 10.3, Комплексная автоматизация 1.

Отдельно стоит упомянуть бухгалтерские решения для госсектора, хоть они и построены на базе одной технологической платформы, но сильно отличаются из-за специфики. Для государственных компаний желательно искать специалистов со смежным опытом работы и сертификатами по отраслевым решениям.

Как подобрать программиста без технического теста?

Все просто, для этого необходимо обратить внимание на следующие моменты:

Сертификаты 1С

У компании «1С» есть система сертификации, давайте разберемся с этим.

Существует две основные группы сертификатов, «1С профессионал» и «1С специалист». Первый сдаётся в виде теста и не котируется профессиональной средой, второй сдается в виде экзамена, на котором всячески пытаются завалить (очень строгие условия сдачи), что дополнительно добавляет ему ценности.

  • 1С Профессионал по платформе «1С: Предприятие». Начальный сертификат, открывающий доступ к сдаче на 1С специалиста. Если в резюме у кандидата вы увидите только его, то скорее всего перед вами начинающий специалист и стоит быть осторожным при приеме его на высокие позиции. В таких случаях обязательно следует провести техническое интервью, где вы можете предложить кандидату решить небольшую бизнес задачу за строго отведенное время.
  • 1С Профессионал по прикладному решению (Бухгалтерия, УНФ, Управление торговлей). Начальный сертификат, открывающий доступ к специалисту-консультанту. Хорошо, если он есть, но плохо когда отсутствует сертификат более высоких уровней. Рекомендации те же, что и по первому пункту.
  • 1С Специалист по платформе 8. Это второй шаг на пути к эксперту, и один из важнейших сертификатов 1С: только после его сдачи человек может по праву называть себя 1С программистом. Этот сертификат подтверждает, что кандидат обладает нужными знаниями по модификации решений (программирование) и практическими навыками по решению пользовательских задач (программирование) на базе платформы «1С:Предприятие 8».

Важно: если в резюме кандидата вы увидите только этот сертификат, без подтвержденного сертификата специалиста-консультанта, то это крепкий середнячок, но он один не сможет вывести внедрение сложных конфигураций ERP класса (комплексная автоматизация 2, ERP, Управление Торговлей 11).

  • 1С Специалист-консультант по прикладному решению (например: УНФ, Управление торговлей, Бухгалтерия, ERP). Это важнейший сертификат, который подтверждает, что специалист понимает, как функционирует определенное прикладное решение, и его знания достаточны для внедрения этого решения на предприятии или постановки задачи подчиненным программистам. Если перед вами резюме, в котором сочетаются сертификаты 1С специалист по платформе со специалистом-консультантом по ERP, управлению торговлей и (или) др., а также есть многолетний опыт работы в 1С франчайзи, то не сомневайтесь — перед вами тот, кто может называться ведущим программистом 1С или архитектором 1С решений.

Опыт работы

Опыт работы только в торговых или производственных организациях для специалиста, претендующего на высокую или среднюю позицию, является существенным минусом. Во-первых, такие кандидаты работают в тепличных условиях, а не в конкурентной среде, поэтому их мотивация меньше. Во-вторых, они ограничены задачами только этого предприятия, что сильно сужает их кругозор и выливается в использование кейсов на основе прошлого опыта в процессе разработки решения. Это может не подходить для сложных задач.

Дополнительные навыки

Важно, чтобы кандидат имел представление о современных веб-технологиях и интеграции данных. Задачи по интеграции 1С с чем-либо (сайт, внешняя crm система, телефония) очень распространены, и будет странно, если в резюме кандидата не указан опыт работы с веб-сервисами (Soap), Rest API и JSON, а также опыт интеграции 1С и Битрикс.

Вывод

Что получаем в результате? Если у вас нет возможности провести технический тест, или нужно сделать первичную выборку резюме — смотрите обязательно на наличие сертификатов. Кроме того, обратите внимание на подтвержденный опыт работы согласно сертификатам: если он не соответствует, то есть повод задуматься, стоит ли нанимать такого специалиста.
]]> Где искать Ruby-разработчиков? https://getit.agency/tpost/bribsobj71-gde-iskat-ruby-razrabotchikov https://getit.agency/tpost/bribsobj71-gde-iskat-ruby-razrabotchikov?amp=true Sun, 29 Jan 2023 17:24:00 +0300 Подбор команды Ruby — это чистый объектно-ориентированный язык, разработанный Юкихиро Мацумото (также известный как Мац в сообществе Ruby) в середине 1990-х годов в Японии.

Где искать Ruby-разработчиков?

Ruby — это чистый объектно-ориентированный язык, разработанный Юкихиро Мацумото (также известный как Мац в сообществе Ruby) в середине 1990-х годов в Японии. По сути, его основатель объединил свои любимые языки Perl, Smalltalk, Eiffel, Ada и Lisp, чтобы создать более удобную новую версию языка.
Мац долго рассматривал языки программирования для создания идеального. Он говорил: "Мне нужен был скриптовый язык, который был бы более мощным, чем Perl, и более объектно-ориентированным, чем Python". Таким образом, синтаксис Ruby аналогичен синтаксису многих языков программирования, таких как C++ и Java, поэтому программистам довольно легко ему обучиться.

В основном, Ruby поддерживается на всех платформах, на Windows, Mac, Linux. Язык абсолютно бесплатен для использования, копирования, изменения и распространения. Ruby используется для создания веб-приложений различных видов. В настоящее время это одна из самых популярных технологий для создания веб-приложений.

Разработчикам при работе на Ruby очень помогает RubyGems, специальный фреймворк, созданный для установки и запаковки Ruby библиотек и программ. До его появления рубистам приходилось самостоятельно искать библиотеки, скачивать и устанавливать их. Соответственно, RubyGems делает эту работу за программиста.

Кроме того, при работе с Ruby можно столкнуться с Ruby on Rails. Это фреймворк для веб-разработки. Он разработан, чтобы облегчить программирование веб-приложений, делая предположения, как разработчику лучше поступить в той или иной ситуации при создании программ. Получается, он позволяет писать меньше кода, в сравнении с другими языками, экономит время. Сами программисты поговаривают, что писать веб-приложения с помощью Ruby on Rails очень увлекательно.

При этом, как и все на свете, Ruby имеет свои недостатки. Например, Ruby является интерпретируемым скриптовым языком. Обычно, такие языки работают медленнее, чем компилируемые. Код, написанный на Ruby, сложнее отлаживать, так как большую часть времени он генерируется именно во время выполнения. В дополнение, Ruby не имеет большого количества информационных ресурсов по сравнению с другими языками программирования.

В последнее время ходит много слухов, что Ruby "умирает". Многие компании отказываются от этого кода, так как видят много проблем в использовании. Подробнее узнать о мнении рубистов по поводу будущего языка на Хабре.

Подборка Telegram-каналов

Традиционно, после небольшой теории, мы предлагаем вам перечень каналов по языку программирования. Пользуйтесь, общайтесь, пополняйте свои знания!

@rubyjob — 1500 подписчиков. Вакансии для разработчиков из России, Украины, Беларуси и стран Европы.

@forruby — 120 подписчиков. Вакансии для разработчиков от New.HR.

@rubyata — 350 подписчиков. Чат разработчиков. Публикация вакансий только по пятницам.

@codenamecrud — 500 подписчиков. Чат разработчиков и вакансии для разработчиков.

@rubylang — 1300 подписчиков. Чат про Ruby и Ruby on Rails.

@proRuby — 1300 подписчиков. Чат разработчиков, возможно ненавязчивое размещение вакансий.

@rubyrush — 360 подписчиков. Чат разработчиков-новичков на Ruby. Полезная информация простыми словами.

@rubyschool — 1180 подписчиков. Чат для тех, кто только учится писать на Ruby.

@moscowrb — 250 подписчиков. Чат разработчиков из Москвы. Бесплатная публикация вакансий на отдельном сайте.

@rubykrd — 100 подписчиков. Чат и вакансии для разработчиков Краснодара.

@ruby_ruby_ruby — 50 подписчиков. Новости, статьи и прочее о Ruby.
]]> Где искать Python-разработчиков? https://getit.agency/tpost/6fjip2ah91-gde-iskat-python-razrabotchikov https://getit.agency/tpost/6fjip2ah91-gde-iskat-python-razrabotchikov?amp=true Sun, 22 Jan 2023 16:41:00 +0300 Подбор команды Сегодня мы расскажем несколько интересных фактов о языке программирования Python, которые будут понятны даже тем, кто совсем не разбирается в программировании.

Где искать Python-разработчиков?

Сегодня мы расскажем несколько интересных фактов о языке программирования Python, которые будут понятны даже тем, кто совсем не разбирается в программировании.
Откуда ноги растут

Python был создан в 1991 году программистом из Нидерландов Гвидо Ван Россумом. При разработке языка авторы пытались взять все самое лучше из уже существующих, таких как Паскаль или C++. Кроме того, Гвидо позаимствовал некоторые наработки из языка ABC (специальный язык для обучения программированию, в создании которого он также принимал участие). Таким образом, получился язык с простым кодом и широкими возможностями.

Был ли питон?

Название Python пошло вовсе не от разновидности змеи, а от названия телевизионного шоу "Monty Python's Flying Circus", которое было популярно в 70-х годах. С другой стороны, запутаться довольно просто, ведь даже на логотипе языка нарисована змея.

Своя философия

Команда Python имеет собственную философию «The Zen of Python» (Дзен Питона). По сути, это набор из основных принципов, которых придерживаются члены команды. Текст можно почитать на официальном сайте.

Универсальность

Python работает практически на любых платформах, что делает его универсальным солдатом: на Windows, Linux/UNIX, macOS, macOS X, iPhone OS, Palm OS, OS/2, AS/400, OS/390, Windows Mobile, Symbian и Android.

Поддержка титанами бизнеса

Язык используется в крупных корпорациях, таких как Google, Walt Disney, NASA и других. Некоторые компании уделяют Python особое внимание. Microsoft, например, предоставила возможность программировать на Python в своей облачной среде Azure, а Yahoo даже создала собственный Python Developer Center.

Самый популярный фреймворк

Python сочетается с различными фреймворками. При этом, бесспорно, что самый известный из них — это Django. С его помощью разработчик может значительно ускорить свою работу с начала формирования идеи до выпуска проекта. Принцип работы схож с работой Ruby on Rails (который мы описали здесь), с одним лишь отличием, что сайт на Django строится из одного или нескольких приложений, которые рекомендуется делать отчуждаемыми и подключаемыми. С применением этого фреймворка созданы такие популярные приложения, как Instagram и Pinterest.

Также есть другие фреймворки, например, Pyramid, Flask, Web2py, в общем их очень много.

Python с нами надолго

Язык только все набирает популярность. Одна из причин — Python активно применяется в области искусственного интеллекта. Самое элементарное, что можно сделать, например, написать чат-бот в Telegram или же автоматизировать какие-то повседневные задачи. При этом возможности ИИ только растут, а значит и область применения языка — тоже.

Актуальность

По данным Stack Overflow за 2019 год, Python является одним из самых востребованных и любимых разработчиками языком. По популярности он занимает 4-ое место.

Заработная плата

По нашим данным, Python-разработчики в Москве в среднем зарабатывают от 60 000 рублей до 215 000 рублей. В Санкт-Петербурге от 40 000 рублей до 210 000 рублей, а в Казани 40 000 рублей до 260 000 рублей. Аналитику заработных плат Python-разработчиков в других городах вы можете получить через наш Telegram-бот.

Подборка Telegram-каналов

Ниже вы найдете полный список свежих и проверенных Telegram-каналов с небольшими шпаргалками.

@ru_python — более 8500 подписчиков. Чат питонистов. Размещение вакансий не возбраняется.

@ru_pythonjobs — 1180 подписчиков. Бесплатное размещение вакансий.

@python_jobs — 1850 подписчиков. Публикация вакансий и запросов на поиск работы по направлениям Python, Flask и т.д.

@forpython — 880 подписчиков. Вакансии для питонистов. Канал создан и ведется рекрутинговым агентством New.Hr.

@pip_install — 1900 подписчиков. Обучающие статьи для Python-программистов.

@python_scripts — 1800 подписчиков. Сообщество Python-разработчиков.

@ru_python_books — книги по Python.

@spbpython — около 1000 подписчиков. Сообщество Python-программистов Санкт-Петербурга. Вакансии публикуются через группу в Facebook.

@ru_python_beginners — 5500 подписчиков. Чат новичков-питонистов. Python для чайников.

@jobspy — 250 подписчиков. Вакансии для Python-разработчиков.

@propython — 1500 подписчиков. Чат питонистов. Размещение вакансий запрещено.

@pydjango — 2200 подписчиков. Чат программистов на Django.

@django_jobs — 1065 подписчиков. Вакансии для Python-программистов на Django. Если ставить хештег #job, то вакансия автоматически попадает в группу @django_jobs_board (356 подписчиков).

@django_framework — 650 подписчиков. Чат разработчиков на Django. Размещение вакансий.
]]> Как собеседовать кандидата в удаленную команду https://getit.agency/tpost/jd5bs0zit1-kak-sobesedovat-kandidata-v-udalennuyu-k https://getit.agency/tpost/jd5bs0zit1-kak-sobesedovat-kandidata-v-udalennuyu-k?amp=true Fri, 20 Jan 2023 16:58:00 +0300 Подбор команды Фаундерам Для кого-то дистанционная работа — это мечта: отсутствие пробок, свобода в перемещениях и баланс между карьерой и личной жизнью. Для других же это настоящая каторга.

Как собеседовать кандидата в удаленную команду

Для кого-то дистанционная работа — это мечта: отсутствие пробок, свобода в перемещениях и баланс между карьерой и личной жизнью. Для других же это настоящая каторга. Удаленный формат работы предполагает наличие определенных навыков, особенностей характера и мотивации.
Зачастую эйчары не знают, как правильно подобрать специалиста в удаленную команду, какие вопросы задавать на собеседовании, на что стоит обратить внимание в ответах в первую очередь. Обо всем мы узнали у эксперта по IT-рекрутменту, Константина Анисимова, IT HR менеджера в AdsPro.
С чего начинается подбор? С правильно снятой заявки и модели компетенций.

Прежде чем начать искать специалиста, уточните все детали работы в команде: состав, как и где они общаются, работают ли они по спринтам, есть ли тестирование, сколько длятся митинги, кто ревьюит код и прочее. Все о жизни вашей продуктовой команды.

Почему это важно? Так вы будете точно понимать потребности вашей команды и сразу отсеивать неподходящих кандидатов.

Подбор удаленных сотрудников может превратиться в достаточно сложное занятие. Поэтому, чтобы не возникало трудностей, хорошо изучите портрет кандидата и составьте подходящие вопросы на основе следующих пунктов.

Компетенции кандидата

Первоочередными факторами, влияющими на способность человека работать удаленно — его характер. На что стоит обратить внимание:

Самоорганизация

Удаленный режим работы требует умения планировать свое рабочее и личное время. Узнайте, в какое время человеку будет удобнее работать, как он выстраивает свой рабочий день. Обязательно нужно спросить, по какому принципу он расставляет приоритетность задач. Так вы поймете, организует ли человек свое время, как он это делает, сходятся ли его взгляды с вашими.

Ответственность

Сотрудник знает, что ему нужно выполнить работу и от него зависят результаты его команды. Важно понимать, что нет 100% ответственных людей. В данном вопросе лучше перевести тему на себя, чтобы кандидат расслабился. Расскажите о том, в каких ситуациях вы не проявили должную ответственность, и чем это обернулось.

Попросите кандидата рассказать о таком же случае, пофилософствуйте на эту тему.

Пунктуальность

В большинстве случаев задачи имеют свои определенные сроки. Человек должен любым способом выполнить свои обязанности в соответствии с дедлайнами. Самый лучший способ проверить эту компетенцию — спросить у предыдущего работодателя.

Умение самостоятельно разобраться в рабочих вопросах

Менеджеры/тимлиды не всегда доступны 24/7, поэтому важно, чтобы человек мог решать какие-то вещи без их помощи и самостоятельно находить информацию. Узнайте о негативных рейсах с предыдущего места работы.

Мотивация удаленной работы

Мотивация в работе может быть разной. Кто-то, может, не хочет выходить из дома и не любит офисы, а кто-то просто хочет путешествовать. Определите мотивацию человека, это очень важно.

Какие вопросы задавать?

  • «Почему вы рассматриваете работу в нашей компании?»‎. Пожалуй, самый простой, надоевший, но очень емкий вопрос. Здесь сразу становится многое ясно, например, посмотрел ли человек сайт вашей компании, представляет ли, какие проекты у вас есть, что заинтересовало его, когда он откликался.
  • «Планируете ли вы совмещать удаленную работу с учебой, другой работой или путешествиями?». Таким образом, вы спрогнозируете возможные проблемы с кандидатом, чтобы не было: «Извините, я не выполнил задачу, так как в Бангладеше плохой интернет»‎.

Вы должны предупредить тимлида обо всех нюансах, чтобы он взвесил возможные риски и принял правильное решение.

Опыт работы

Вопрос об опыте удаленной работы актуален только для управленческих должностей. Так как управление командой в офисе и управление удаленной командой — разные вещи.

Какие вопросы задавать?

  • «Как вы выстраивали работу в команде?»‎. По сути, нет единого верного ответа на этот вопрос, так как каждый тимлид работает на свой манер. Тут вам важно сопоставить его взгляд с вашими предпочтениями. Попросите рассказать успешные кейсы из его прошлого опыта.
  • «Как вы взаимодействуете с вашей командой?»‎. Человек на связи 24/7 или же он работает в определенные часы, готов ли он давать обратную связь или предпочитает, чтобы сотрудники сами решали все проблемы, какие средства связи он использует? Все это совсем нетрудно понять, подходит ли человек определенной команде.

Для линейной позиции опыт дистанционки является безусловным плюсом, но не является определяющим. По практике, работать удаленно проще, чем в офисе.

Общение с коллегами

Вопрос общения в удаленной команде стоит остро, ведь большую часть времени сотрудники сидят за мониторами своих компьютеров в одиночестве. Вам необходимо понять, во-первых, сможет ли человек работать в таком режиме. Во-вторых, как он будет общаться со своими коллегами по рабочим (и не очень) вопросам. В-третьих, заинтересовано ли ваше руководство в том, чтобы компенсировать нехватку офисного нетворкинга.
Какие вопросы задавать?

  • «Расскажите о себе и своей предыдущей работе?»‎. Таким банальным вопросом можно проверить коммуникабельность человека. Следите за тем, как человек говорит, идёт ли на контакт, держит ли инициативу в диалоге. Лучше всего человек раскрывается в своей среде, например, задайте разработчику вопрос: «А какой методологии придерживаются в вашей компании?»‎.
  • «Если вы не можете решить вопрос, к кому вы обратитесь?»‎. Очень важно обеспечить общение при возникновении проблем. Понятно, что в стрессовых ситуациях все ведут себя по-разному. При этом, сотрудник должен понимать, что большинство вопросов можно решить без участия руководителя и не нужно его дергать по любому поводу. Плюс, нужно уметь обращаться за помощью к членам команды для слаженной работы.

Если у человека есть опыт удаленной работы, то процесс облегчается:

  • «Расскажите, какими инструментами вы пользовались? Что бы вы могли предложить для улучшения удаленного взаимодействия?»‎. Тут мы убиваем двух зайцев. Во-первых, человек рассказывает о своем опыте общения, во-вторых, по его замечаниям о том, что его не устраивает, мы можем понять, где именно могут возникнуть проблемы.
Мой руководитель занимает должность HR Generalist. Когда я первый раз встретился с ней, то сообщил, что являюсь экстравертом и для меня очень важно общение в компании.

Будучи очень мудрой женщиной, она предложила мне вариант: общение будет виртуальным, по большей части — письменным, при этом два раза в неделю будут проходить митинги, где я смогу рассказать о наболевшем, поговорить на нерабочие темы. В дополнение, раз в две недели она проводит тренинги, так как является сертифицированным коучем. Мне нравится на них присутствовать.

Я в восторге от своей работы. Мне хотелось работать в офисе, но теперь в офис не хочу, так как у меня есть все, что нужно и дома.
]]> 5 важных факторов для IT-специалистов https://getit.agency/tpost/98et0f57t1-5-vazhnih-faktorov-dlya-it-spetsialistov https://getit.agency/tpost/98et0f57t1-5-vazhnih-faktorov-dlya-it-spetsialistov?amp=true Sun, 15 Jan 2023 17:24:00 +0300 IT карьера Главная головная боль HR — это IT-специалисты. Спрос превышает предложение в отрасли, поэтому талантливые разработчики сами выбирают, где им работать.

5 важных факторов для IT-специалистов

Главная головная боль HR — это IT-специалисты. Спрос превышает предложение в отрасли, поэтому талантливые разработчики сами выбирают, где им работать. По исследованию LinkedIn, в среднем IT-специалист получает 32 предложения о работе в неделю.

Как компании выиграть в этой войне за таланты? Понять, что для разработчиков важно на самом деле.
Так что же вдохновляет IT-специалистов на верность? Удовлетворение от работы. Довольные сотрудники с меньшей вероятностью будут рассматривать другие возможности на стороне. Конечно, это не панацея, но все же мы можем снизить риски.

Поэтому, тут мы не откроем секрет, нужно сосредоточиться на создании благоприятной почвы. Мы рассмотрели различные опросы и исследования, чтобы выявить наиболее важные факторы для IT-специалистов.
Прочные отношения с коллегами

Прошлогодний опрос Spiceworks направлен на оценку факторов, которые определяют счастье программистов на работе. Во главе стоят крепкие отношения с коллегами. Респонденты оценили важность взаимоотношений даже сильнее, чем уровень заработной платы, стресс или время, проводимое на рабочем месте.

Улучшить отношения между коллегами гораздо сложнее, чем, например, увеличить заработную плату. Люди оценивают друг друга независимо от каких-либо факторов и формируют отношения, основанные на общих целях, интересах и многом другом. Мы не всегда даже знаем, почему общаемся с этим конкретным человеком.

К сожалению, нельзя просто взять и сделать так, чтобы все стали друзьями. При этом, можно создать среду, которая поощряет сотрудников к дружбе. Вот несколько способов:

  • Нанимайте людей, с которыми вы бы могли подружиться сами. Если вы будете набирать к себе в команду людей, близких по духу, вы постепенно создадите коллектив, в котором, с большей вероятностью, будут общие интересы и ценности.
  • Устройте пересадку. В том случае, если у коллег, находящихся вместе, недостаточно общего для формирования дружеских отношений, «обмен столами» иногда дает возможность встретиться с людьми из других отделов, с которыми можно подружиться.
  • Предоставляйте возможность для взаимодействия вне офиса. Трудно узнать своих коллег поближе, когда все взаимодействия сосредоточены только вокруг рабочего процесса.

Отсутствие скучных задач

Бывает и так, что у человека просто недостаточно работы, или же ему не интересно ее выполнять. Таким образом, появляется скука, сотрудник чувствует себя ненужным, а день тянется за другим. Естественно, что специалист, не зная, куда деть свой потенциал, начинает рассматривать другие варианты работы. Поэтому важно предоставлять сотрудникам возможности для выполнения интересной, значимой и чуточку сложной работы.

  • Смените род деятельности сотрудника. Если человек не сталкивается с трудностями при исполнении своих текущих задач, рассмотрите возможность перевода его в другую команду, возможно, временно, на другую должность, где он сможет заняться чем-то другим и получить новый скил.
  • Поощряйте интересы. Предоставьте сотрудникам возможности для профессионального роста. Выделите время на дополнительные проекты, выходящих за рамки повседневных обязанностей, или будьте более гибкими и позволяйте им подрабатывать в свободное время.
  • Добавьте обязанностей. Когда сотрудники перерастают свои текущие задачи и им становится скучно, они ищут пути реализации в другом месте.

Финансирование и осведомленность

Недостаточное финансирование проектов и новых технологий также вызывает волну недовольства. Нехватка финансирования часто является прямым результатом плохой связи между IT-отделом и людьми, которые принимают решения. Если руководители поймут, как инвестиции пойдут на пользу всей организации, они никогда не откажутся от них.

Для устранения недовольства сотрудников, вызванного этими проблемами, требуется разрушение недопонимания. Подумайте о том, чтобы нанять человека в качестве связующего звена между IT-отделами и руководством. Выберите кого-то, кто смог бы разрешать такие проблемы «по обе стороны забора», того, кто сможет грамотно изложить проблемы IT с точки зрения бизнес-преимуществ.

Профессиональное обучение

Одна из областей, в которой работники менее всего удовлетворены на работе — это программы обучения и повышения квалификации. Данные опроса, проведенного CompTIA, показывают, что эта проблема особенно важна, поскольку навыки программистов быстро устаревают.

Более половины IT-специалистов выбирают свою карьеру из-за их «интереса к технологиям». И их интерес не спадает после освоения определенной технологии. Они жаждут продолжать обучение и проводить эксперименты. В то же время, работодатели ожидают, что нанимаемые сотрудники уже обладают всеми знаниями в новых областях. Таким образом, мы видим пропасть. Поэтому, нужно сделать так, чтобы работа только способствовала тяге к знаниям.

Существует несколько способов развития специалистов:

  • Предоставьте сотрудникам средства для участия в отраслевых конференциях, получения сертификатов, прохождения курсов или получения дополнительных степеней.
  • Создавайте контент для IT-специалистов: списки IT-групп в социальных сетях, каналов, литературы и прочего.
  • Нанимайте экспертов для проведения семинаров или тренингов хотя бы один раз в квартал. Устраивайте выездные мероприятия и пикники.

Собственная значимость

В 2017 и 2018 годах компания SpaceX, основанная Илоном Маском попала в список «лучших компаний для работы» по версии Glassdoor. Общий рейтинг компании составляет 4,4 звезды, 96% сотрудников утверждают, что Маск — отличный генеральный директор, а 90% рекомендуют работать в SpaceX своим друзьям. В общем, сотрудники SpaceX довольны своим местом работы.

При этом, недавнее исследование PayScale показывает, что люди в SpaceX зарабатывают меньше, чем в других ведущих технологических компаниях и испытывают высокие стрессовые нагрузки. Так почему же работники, которым недоплачивают и испытывают переутомление, так любят свою работу? Ответ прост. Они считают, что их работа имеет смысл.

Конечно, когда работа заключается в создании технологий, необходимых для колонизации других планет, нетрудно найти в ней смысл. Не все компании могут похвастаться такими вдохновляющими целями. Тем не менее, это не означает, что невозможно сделать работу значимой.

Помогите вашим сотрудникам понять, почему они выполняют свои повседневные обязанности.

  • Свяжите задачи IT-отдела с общими целями компании.
  • Поделитесь историями о том, как ваши IT-проекты помогают конечным пользователям.
  • Расскажите о миссии и ценностях компании.

Подведем итоги

Как и любой сотрудник, IT-специалист хочет зарабатывать на комфортную жизнь, получать важные для него преимущества и избегать нездорового стресса. Но эти вещи являются лишь отправной точкой. Истинное удовлетворение от места работы возникает из мелочей, многих факторов, которые образуют мощный плацдарм.

Компании, которые будут работать над улучшением различных аспектов, смогут выиграть эту войну за таланты, привлекать и удерживать лучших специалистов. Создавайте такой отдел, в котором сотрудники будут рады сотрудничеству со своими коллегами, удовлетворены процессом работы и будущими перспективами в компании.
]]>