Найти топовых разработчиков всегда сложно, а#nbsp;убедить выбрать вашу компанию и#nbsp;в#nbsp;ней задержаться, пожалуй, еще сложнее. Если недавно главной болью рекрутмента был поиск пассивных кандидатов, в#nbsp;2020 году это уже, скорее, способность чувствовать рынок, договариваться и#nbsp;продавать свою компанию.
Постоянно появляются новые стартапы, так что основная охота ведется именно на#nbsp;senior developers#nbsp;— опытных разработчиков, способных брать на#nbsp;себя ответственность за#nbsp;сложные технологические задачи в#nbsp;проекте, решать проблемы еще до#nbsp;их#nbsp;появления и#nbsp;приносить максимальную пользу бизнесу, минимизируя затраты. Рассказываю, как правильно выстроить работу с#nbsp;синьорами на#nbsp;всех этапах#nbsp;— от#nbsp;поиска до#nbsp;удержания в#nbsp;команде.
Так что же делать?
Используйте метрики.
Вы#nbsp;должны понимать, как оценивать результативность отдела, как оцифровывать воронки, сколько кандидатов вы#nbsp;получаете, сколько доходит до#nbsp;переговоров, как часто они отклоняют предложение, почему. Посчитайте стоимость закрытия одной позиции#nbsp;— если получается очень дорого, где-то допускается ошибка.
По#nbsp;сути метрики позволяют понять, что вы#nbsp;делаете не#nbsp;так и#nbsp;на#nbsp;каком этапе. Например, если вы#nbsp;тратите много времени, сил и#nbsp;денег на#nbsp;сорсинг, но#nbsp;большая часть кандидатов «сливается» на#nbsp;этапе интервью, возможно, вы#nbsp;их#nbsp;отталкиваете нерелевантными задачами и#nbsp;вопросами, и#nbsp;стоит кардинально изменить подход.
Ищите в правильных местах.
Метрики опять#nbsp;же позволяют планировать и#nbsp;выбирать стратегии подбора#nbsp;— это могут быть хакатоны, таргетинг на#nbsp;площадках, телеграм-каналы и#nbsp;т.#nbsp;д. Вы#nbsp;должны знать, где обитает ваш идеальный кандидат, что он#nbsp;читает, на#nbsp;каком языке говорит, что его цепляет. Если не#nbsp;будете понимать эффективность источников#nbsp;— не#nbsp;будете делать выводы.
Анализируйте рынок.
Рекрутер все время должен держать руку на#nbsp;пульсе#nbsp;— учиться, быть в#nbsp;курсе трендов и#nbsp;лучших тактик, знать все о#nbsp;конкурентах, хорошо чувствовать рынок, понимать, в#nbsp;каких случаях нужно убедить руководство рассмотреть кандидатов с#nbsp;более высокими ожиданиями по#nbsp;зарплате и#nbsp;как это правильно сделать.
Умейте заинтересовать.
Поиск senior developer#nbsp;— это охота на#nbsp;талант. Тут не#nbsp;может быть простых решений. Одной только заработной платой, как и#nbsp;социальным пакетом или дружным коллективом с#nbsp;печеньками уже никого не#nbsp;удивишь. Найдите то, что выгодно отличает вас от#nbsp;конкурентов#nbsp;— сама организация бизнеса, ценности, специфика проектов, их#nbsp;значимость.
Синьоры любят гибкие процессы, открытость, плоские структуры и#nbsp;конструктивные встречи. Всегда выясняйте критерии выбора соискателя и#nbsp;отталкивайтесь от#nbsp;них. Если у#nbsp;кандидата есть дополнительные предложения, спросите, какие доводы будут решающими при выборе.
Если нашли – цените.
Не#nbsp;думайте, что если кандидат выбрал вашу компанию, можно расслабиться и#nbsp;про него забыть. Как я#nbsp;уже говорила, удержать топового разработчика временами сложнее, чем найти. Они все время в#nbsp;пассивном поиске, мониторят рынок, сравнивают. Так что главная рекомендация здесь#nbsp;— не#nbsp;искать универсальную пилюлю, не#nbsp;«продавать» базовый набор плюшек, а#nbsp;идти от#nbsp;человека с#nbsp;его интересами, приоритетами и#nbsp;целями.
Для#nbsp;одних аргументом будут внешние IT-ивенты или языковые курсы, другие готовы работать только в#nbsp;социально значимых проектах, а#nbsp;для третьих важна атмосфера, коллектив, совместные активности. Специалист должен понимать, что в#nbsp;вашей компании его ценят, что здесь он#nbsp;сможет развиваться, вносить серьезный вклад в#nbsp;продукт, чувствовать свою значимость. Поэтому важно научиться слушать, налаживать связи, вести конструктивные переговоры и#nbsp;грамотно работать с#nbsp;возражениями.