Мы в GetIT не стоим на месте и уверены, что специалистов нужно растить внутри компании (это касается не только IT). В этом году мы ввели внутреннюю программу обучения для IT-рекрутеров.
В#nbsp;качестве куратора выступает наш#nbsp;HR и#nbsp;тимлид удаленной команды, Александра Курнос. У#nbsp;Саши более 7 лет опыта в#nbsp;IT-рекрутменте. За#nbsp;это время она подобрала IT-специалистов для#nbsp;многих IT-компаний, в#nbsp;том числе и#nbsp;в#nbsp;европейские страны, не#nbsp;раз занималась адаптацией сотрудников.
Наша схема внутреннего обучения может рассматриваться не#nbsp;только для#nbsp;сферы рекрутмента и#nbsp;HR.
Хотим сразу уточнить, что все наши сотрудники обязательно проходят обучение в#nbsp;IT recruiter school, поэтому каждый IT-рекрутер компании обладает профессиональными знаниями.
Разработать план обучения не#nbsp;так просто, нужно проделать серьезную работу.
Для#nbsp;этого мы#nbsp;делим подготовку на#nbsp;основные стадии:
Выясните, какие пробелы в#nbsp;знаниях есть у#nbsp;ваших рекрутеров. Для#nbsp;этого проведите внутренний опрос, чтобы узнать, на#nbsp;какие темы ваши коллеги хотят поговорить. Такую практику можно повторять раз в#nbsp;несколько месяцев.
Создайте Telegram-чат (или чат в#nbsp;любом удобном мессенджере), где каждый сможет написать о#nbsp;том, что хочет узнать, и#nbsp;обсудить прошедшие занятия, разобрать непонятные моменты.
Просмотрите общий чат компании, чтобы определить наиболее часто всплывающие вопросы.
Таким образом, мы#nbsp;формируем «базовые» потребности сотрудников. По#nbsp;итогам первого этапа обучения Саша решила сделать упор на#nbsp;обучение сорсингу, взаимодействию с#nbsp;кандидатами и#nbsp;клиентами, проводить мини-тренинги на#nbsp;темы внутренних трудовых распорядков и#nbsp;внутренних программ. Но#nbsp;это, конечно, не#nbsp;все.
План обучения лучше составлять не#nbsp;более, чем на#nbsp;2−3 месяца. Выберете удобные дни недели для#nbsp;проведения занятий в#nbsp;офисе и#nbsp;онлайн.
Обозначьте для#nbsp;сотрудников время и#nbsp;программу обучения заранее. Например, Саша в#nbsp;понедельник утром создает рассылку по#nbsp;всем IT-рекрутерам, где обозначено время проведения обучения, соответственно, его нужно освободить от#nbsp;встреч и#nbsp;звонков.
Подготовьте всю необходимую технику (ноутбуки, проектор, колонки и#nbsp;т.#nbsp;д.), установите все программы, наладьте каналы связи для#nbsp;удаленных сотрудников, разработайте и#nbsp;распечатайте материалы, которые вам понадобятся.
Мы#nbsp;проводим обучение как в#nbsp;офисе, так и#nbsp;в#nbsp;онлайн-формате.
Для#nbsp;презентаций в#nbsp;офисе обязательно нужен компьютер и#nbsp;проектор, особенно, если планируете демонстрировать#nbsp;ПО. Также сотрудникам желательно запастись тетрадями, чаем/кофе и#nbsp;терпением :)
Для#nbsp;удаленных тренингов подходит Skype, но#nbsp;есть программы и#nbsp;лучше: все зависит от#nbsp;количества участников и#nbsp;потребностей команды. Перед проведением проверьте наличие хорошего интернета у#nbsp;участников, от#nbsp;этого может страдать качество лекций. Важно, чтобы каждый сотрудник усвоил информацию.
Обучение не#nbsp;должно превышать 1−1,5 часа, затем человек перестает усваивать информацию. В#nbsp;процессе желательно делать небольшие перерывы. Идеальная схема выглядит так: 20 минут на#nbsp;обучение теории, 20 минут на#nbsp;разбор кейса/практика, и#nbsp;чередуем. Такой формат не#nbsp;дает мозгам перегружаться, а#nbsp;практика помогает с#nbsp;ходу усвоить материал. Постарайтесь сделать так, чтобы сотрудники получали удовольствие от#nbsp;обучения: не#nbsp;превращайте тренинги в#nbsp;скучную лекцию, чередуйте с#nbsp;кейсами, активностью и#nbsp;живым общением.
Если сотрудник не#nbsp;может присутствовать, то#nbsp;его подключают по#nbsp;скайпу, при этом вся информация дублируется в#nbsp;чате: протокол обучения и#nbsp;раздаточный материал.
Кстати, сейчас мы#nbsp;работаем над внутренней библиотекой, где собираем материалы про#nbsp;HR и#nbsp;рекрутинг (в#nbsp;печатном и#nbsp;электронном форматах). Так мы#nbsp;упрощаем несколько задач: рекрутерам не#nbsp;нужно искать информацию по#nbsp;интернету, где зачастую не#nbsp;самая достоверная информация, плюс мы#nbsp;упрощаем взаимопонимание. А#nbsp;еще у#nbsp;нас в#nbsp;планах запись внутренних уроков, чтобы давать доступ к#nbsp;записям нашим новичкам.
Для#nbsp;того, чтобы проверить усвоенные знания, мы#nbsp;проводим небольшие тесты по#nbsp;понедельникам. Также мы#nbsp;обязательно разбираем домашние задания на#nbsp;занятиях. Раз в#nbsp;месяц Саша делает рассылку по#nbsp;участникам с#nbsp;пройденным материалом, чтобы еще раз закрепить знания.
В#nbsp;ближайшем будущем мы#nbsp;хотим ввести проверку знаний с#nbsp;небольшими конкурсами (как вариант, кто больше даст правильных ответов, тот получает билеты в#nbsp;кино).
По#nbsp;большей мере Саша использует собственные знания и#nbsp;опыт при составлении лекций и#nbsp;практических кейсов. Как и#nbsp;все профессионалы, она сама постоянно обновляет свои знания: смотрит Youtube-каналы, форумы разработчиков, посещает конференции, советуется с#nbsp;нетворкингом. Новичкам в#nbsp;преподавании она советует смотреть информацию в#nbsp;нашем блоге GetIT и#nbsp;на#nbsp;странице школы#nbsp;IT Recruiter school.
После Нового Года мы#nbsp;введем выступления сторонних спикеров, которые расширят базу знаний наших сотрудников интересными кейсами. В#nbsp;нашей компании существует программа стажировки. Под стажерами мы#nbsp;подразумеваем сотрудников без опыта, либо без опыта работы с#nbsp;IT-специалистами.
Мы#nbsp;рассказываем обо всех основных источниках поиска, практикуемся, проверяем работы и#nbsp;обязательно даем обратную связь. Учим писать продающие письма и#nbsp;обсуждаем коммуникации с#nbsp;кандидатами и#nbsp;клиентами. В#nbsp;стажерскую программу входит и#nbsp;изучение IT, обязательно прохождение курса «IT#nbsp;не#nbsp;для#nbsp;IT» с#nbsp;тестом. Стажер становится рекрутером только после нескольких успешно завершенных проектов с#nbsp;IT-рекрутером в#nbsp;паре.
Чтобы попасть к#nbsp;нам на#nbsp;стажировку, вы#nbsp;можете обратиться к#nbsp;нам через Facebook, Instagram или HH.
Не#nbsp;бойтесь рисковать и#nbsp;тратить время на#nbsp;обучение, рост ваших сотрудников, ведь именно они являются вашим самым ценным активом, который двигает бизнес вперед. Зачастую намного выгоднее вырастить специалиста внутри, нежели взять «готовенького». Ведь любой новый сотрудник, даже с#nbsp;большим опытом, требует траты ваших времени и#nbsp;денег.