«Реферальный рекрутинг экономит
средства компании»

– Для начала я расскажу, что же такое реферальный рекрутинг. Это понятие произошло от английского слова «референс» – рекомендация. Данный инструмент распространен именно в ИТ –компаниях, так как им постоянно нужны сотрудники. Суть системы состоит в том, что уже существующие работники компании приводят в нее своих друзей, знакомых, знакомых знакомых и т.д. Плюс кандидатов приводят также клиенты и партнеры компании.

Когда работник является промоутером своей компании, когда он предан работодателю, то компания однозначно имеет на рынке хорошую репутацию, хороший бренд работодателя. Не секрет, что самые вызывающие доверие сведения – это сарафанное радио. Когда мы сами разговариваем с человеком, который рассказывает нам, как он работает в замечательной компании, как там платят, какой там коллектив, какой начальник, это вызывает доверие, ведь лукавство сразу можно заметить.

Кроме того, когда человек приводит своего знакомого, друга или родственника, он является гарантом того, что все его слова правда. И ему можно задать уточняющие вопросы, и, соответственно, он может их сразу прояснить. Это выгоды с точки зрения кандидата: узнать все из «первых рук» и с максимальной достоверностью.

Начиная с объявления в Интернете, весь процесс рекрутинга достаточно дорогостоящий. Стоимость подбора даже одного сотрудника может колебаться от двух до пяти тысяч долларов. А если учитывать полностью всю стоимость процесса рекрутинга, то и больше, ведь есть вакансии, которые закрываются периодом в 1 год, а то и дольше. С другой стороны, когда компания приглашает человека по рекомендации, то она однозначно экономит не только на процессе рекрутинга, но и на процессе адаптации. Компании не надо назначать наставника и тщательным образом расписывать программу адаптации. Тот, кто привел кандидата, обеспечивает ему плавное вхождение в компанию и фактически «ведет» его через весь испытательный срок. Разумеется, HR должен контролировать данный процесс. Более того, поскольку тот, кто привел кандидата, знает его, процесс адаптации идет более гладко и быстро.

Недавно консультировала ИТ компанию. Я порекомендовала им ввести реферальную программу, потому что программисты общаются в своей среде, им гораздо проще привести в компанию своего коллегу. Они разговаривают с ними на одном языке. И, по большому счету, даже если каждый работник будет получать за одного новичка целый оклад программиста, то все равно компания будет очень существенно экономить на рекрутинге. Потому что таким образом она обеспечивает себе качественный подбор.

Минусы программы в том, что если ценности или цели у кандидатов не совпадают с целями или ценностями компании, то понятно, что кандидат будет высказывать претензии, во-первых, своему коллеге, который его привел. И во-вторых, руководству. Есть еще такой нюанс. Можно ведь привести в компанию и родственников. А проблема заключается в том, что согласно условиям антикоррупционных актов, в число которых входит и непотизм, во многих компаниях муж, жена либо близкие родственники не могут работать либо в соподчинении, либо в связке при принятии решений по важным вопросам. Есть еще минус в том, что рано или поздно родственники и знакомые заканчиваются. Иногда кандидатов рекомендуют клиенты или партнеры ИТ компании. Лучший вариант – когда рекомендация идет со ссылкой на резюме, и специалист по всем параметрам подходит под вакансию.

Во-первых, я бы однозначно порекомендовала наладить все бизнес-процессы и работать с вовлеченностью персонала, чтобы человеческий ресурс, который является основополагающим для компании, стал из сторонних наблюдателей промоутерами бренда работодателя. И тогда сумма вознаграждения за привод кандидата может быть не настолько большой, как во всех других случаях, потому что бренд работодателя будет уже работать на компанию. Во-вторых, я бы обратила внимание на наличие образованных и обученных, грамотных руководителей. Согласно последним опросам специалистов ИТ сферы более 74% опрошенных заявили о том, что им важна личность их руководителя. Более того, сами кандидаты будут выходить на сотрудников компании или искать знакомых среди них, чтобы попасть внутрь.

Невыполнение обязательств со стороны работодателя способно загубить реферальные программы. Если компания пообещала заплатить по окончанию испытательного срока новичка, а оплата не была произведена, то весь персонал будет об этом знать. Сарафанное радио работает четко и без осечек, и практически молниеносно.

С другой стороны, данный вид рекрутинга может убить некачественный привод кандидатов. Если кандидатов просто приводят и берут на работу без оценки, без собеседования – по типу «кого привели, того и взяли». Например, в сфере ИТ большой дефицит кадров, поэтому очень часто при проведении собеседования на многое закрывают глаза. Я за то, чтобы делать предварительную оценку тех кандидатов, которые приводятся в компанию. Во-первых, однозначно проверять стандартные 4 параметра – может\хочет\управляемость\безопасность.

Во-вторых, не лишним будет проверить и адекватность самооценки ИТ-специалистов, которые из-за дефицита часто имеют по нескольку предложений и могут выбирать работодателя зачастую по довольно странным параметрам - типа, какой кофе предложит компания, или каким образом падает солнце на его рабочий стол. Для проверки адекватности самооценки я часто прошу кандидата оценить себя самого по 100-% шкале – насколько профи он себя ощущает. Адекватные ответы прячутся в пределах 70-95% .