ОПРОС
ОШИБКИ В РАБОТЕ HR
ПО МНЕНИЮ ПРОГРАММИСТОВ
Не так давно мы провели опрос среди IT-специалистов, чтобы узнать о проблемах, которые возникают в общении между разработчиками и HR.
Вопрос звучал так: «‎Какие основные ошибки в работе HR вы видите?». В опросе участвовало 53 разработчика разных специализаций. Среди вариантов можно было выбрать один или несколько ответов, а также написать свое мнение в графе «‎Другое».
Какие основные ошибки вы видите в работе HR?
Получилась вот такая диаграмма. Как видим, 64,15% разработчиков считают, что HR не дают фидбек, 60,38% — что не читают резюме и не разбираются в IT-терминах, чуть меньший процент говорит, что HR пишут шаблонные письма и не способны оценить хард скилы.

Среди собственно предложенных вариантов IT-специалисты выделили, что HR не читают правила чатов и почему-то игнорируют предпочтительный способ связи.

Вроде бы все эти проблемы давно известны, и работа над ними активно ведется. Тем не менее, разговоры неизменно вращаются вокруг них. Постараемся разобраться с каждой из этих тем.

Начнем с самой популярной проблемы, которую видят IT-специалисты, отсутствия обратной связи. Подумаешь, не ответил одному — ну и что? Но слово за слово, и все комьюнити разработчиков знает об отрицательном опыте с определенной компанией. Поэтому, недовольство работой HR отражается не только на отдельном сотруднике, но и на бренде работодателя. Вы работаете над репутацией даже больше, чем думаете.

Почему обратная связь важна и как сделать так, чтобы она работала на вас? Обратимся с этим вопросом к Евгению Повалишину.

По результатам опроса, от отсутствия фидбека у айтишников болит даже сильнее, чем от того, что HR не отличает C от С++. В чем же причина?

В книге «‎Игры, в которые играют люди» Эрик Берн пишет о «поглаживаниях». Это единицы взаимодействия, которые необходимы человеку ежедневно для хорошего самочувствия. По его теории количество поглаживаний, которое вы адресовали человеку, должно равняться полученным. Поэтому, среднестатистическому сотруднику неприятно от игнорирования, отсутствия обратной реакции на его запрос. Сами вспомните, как вы писали кому-нибудь в Телеграм, а в ответ — тишина, хотя факт прочтения зафиксирован.

Часто натыкаюсь на подобные комментарии: «‎HR — неприятные личности, ты им драгоценные минуты жизни, а они вместо ответа пропадают». Спорить бессмысленно, HR действительно поступают так. И, если ваш коллега топит за то, что он всем отписался, то либо у него сейчас удлинится нос, либо вырастут нимб и крылья. Только какой-то мифический HR способен дать обратную связь всем кандидатам. Как и в любой профессии идеальных специалистов нет. Думаю, любой осознанный человек понимает, что свою работу еще можно и нужно улучшать.

Причин, почему так происходит, найдется с десяток. Мне самому известно, как на вакансию СТО приходит 1000 откликов, 95% из которых не релевантны.

Наша цель, подумать, как улучшить климат на рынке труда не словом, а делом, и увеличить показатели закрываемости вакансий.

Во-первых, лучшим лекарством от недофидбека будет оказаться в шкуре соискателя. Вспомните, как вам самим не нравится, что вам не отвечают. Можно периодически воскрешать в памяти те впечатления, например, оказавшись на рынке труда. При этом, не вижу смысла самобичевать себя каждый раз, когда вы забыли сообщить информацию. Используйте силы и опыт на улучшение профессиональных качеств. Просто не забывайте, что где-то в мире грустит один котик.

Во-вторых, я не раз был свидетелем, когда отсутствие фидбека влияло на судьбу специалиста. Таких ситуаций много. Из последнего: один джавист получил оффер от моего клиента и не хотел его принимать, потому что ждал обратную связь от другой компании. Ситуация нормальная. Нюанс в том, что сроки уже прошли, а звонить и уточнять он не стал по внутренним соображениям. В то время как действие оффера уже подходило к концу, клиент не хотел его продлевать, потому что появился еще один финалист. Подумайте о судьбе другого человека и то, насколько она зависит от вас. Короткая фраза «‎мы решили остановиться на другом кандидате» позволит ему не ждать у моря погоды и выбирать из того, что есть. И да, можно катить баллоны на кандидата, что он сам виноват, но это не изменит ситуации, ведь фидбек мы все равно зажали.

Как ни крути, наличие обратной связи однозначно влияет на бренд, как личный, так и компании. В долгосрочной перспективе это приносит ощутимый выхлоп. Был один кандидат, с которым мы долго общались. Ему подходило четыре вакансии, и четыре раза он получил отказ. Думаю, если бы с моей стороны не было фидбека, то я б его так и не трудоустроил. Суть в том, что вы выстраиваете коммуникацию на первых этапах, а короткая строчка или письмо в дальнейшем позволят вам поддерживать общение.

Недавно внутренний HR одной компании рассказала мне историю. Год назад ее коллега собеседовал девушку на вакансию локализатора. На тот момент она не подошла заказчику и получила отказ. HR, который вел вакансию, позвонил ей и описал ситуацию. Год спустя другой HR из этой компании предложил ей вакансию технического писателя. Она сказала, что с большим удовольствием пообщается, потому что в прошлый раз ей так приятно отказали. Она запомнила компанию, и теперь питает теплые чувства к ней. В итоге, закрытая вакансия и счастливый сотрудник.

Таким образом, наличие обратной связи помогает выигрывать в войне за таланты. Пусть это и не решающий фактор при выборе предложения, но он добавляет вам жирный плюс при равных прочих. Еще и бюджет сэкономите, премию получите. Помните, обратная связь — это вклад в потенциальный найм.

Если это не сыграет вам в плюс в будущем, то точно не будет минусом. Соискатель не затаит на вас злобу злобную, вы сохраните лицо компании. Как бонус, останется возможность конкурировать за специалиста в перспективе. Конечно, все это не важно, если вы самая желанная компания в секторе. Думаю, большинство IT-специалистов не откажется от оффера в тот же Google, если год назад ему не дали фидбека. Однако, знаю и таких. В общем, приносите счастье людям, и они будут благодарны.

Напоследок расскажу о правилах, которых я придерживаюсь в работе:

  • Заранее предупреждаю кандидатов о большом потоке откликов и вероятности того, что человек не получит от меня фидбека, если его резюме не подходит.
  • Если вероятность положительного ответа от заказчика мала, сразу говорю кандидату, что отсутствие фидбека от меня — это отказ.
  • Всегда оставляю возможность связаться со мной: email, телефон, мессенджеры.
  • Отправляю кандидатам простой письменный отказ по заранее подготовленным шаблонам.
  • Уделяю кандидату время пропорционально его затратам. Например, если человек откликнулся, даже не читая вакансии, то отправляю ему отказ. Отклики с таргетированным сопроводительным письмом смотрю более внимательно.
  • Оставляю возможность неподходящим кандидатам шанс получить позицию, если они согласны потратить свои силы и время. Я даю тестовое задание и, если оно выполнено хорошо, то общаюсь с человеком далее по позиции. Например, так я нашел девочку на стартовую позицию без опыта.
  • Чем дальше человек заходит в этапах отбора, тем подробнее довожу до него ситуацию по вакансии. Без перегибов, очевидно.
  • Регулярно себе напоминаю, что если взялся за профессию, то выкладывайся по-максимому.
  • Возвращаюсь к кандидату с обратной связью, даже если надолго забыл о нем. Да, порой это неловко, но зато честно. В основной своей массе люди адекватные. Некоторые даже благодарят за то, что дал фидбек, пусть и с задержкой.

Евгений Повалишин
Основатель биржи удаленной работы для IT-рекрутеров
Рекомендуйте нас коллегам: