КАК СОБЕСЕДОВАТЬ КАНДИДАТА В УДАЛЕННУЮ КОМАНДУ

Для кого-то дистанционная работа — это мечта: отсутствие пробок, свобода в перемещениях и баланс между карьерой и личной жизнью. Для других же это настоящая каторга. Удаленный формат работы предполагает наличие определенных навыков, особенностей характера и мотивации.

Зачастую эйчары не знают, как правильно подобрать специалиста в удаленную команду, какие вопросы задавать на собеседовании, на что стоит обратить внимание в ответах в первую очередь. Обо всем мы узнали у эксперта по IT-рекрутменту, Константина Анисимова, IT HR менеджера в AdsPro.

С чего начинается подбор? С правильно снятой заявки и модели компетенций.

Прежде чем начать искать специалиста, уточните все детали работы в команде: состав, как и где они общаются, работают ли они по спринтам, есть ли тестирование, сколько длятся митинги, кто ревьюит код и прочее. Все о жизни вашей продуктовой команды.

Почему это важно? Так вы будете точно понимать потребности вашей команды и сразу отсеивать неподходящих кандидатов.

Подбор удаленных сотрудников может превратиться в достаточно сложное занятие. Поэтому, чтобы не возникало трудностей, хорошо изучите портрет кандидата и составьте подходящие вопросы на основе следующих пунктов.

Компетенции кандидата

Первоочередными факторами, влияющими на способность человека работать удаленно — его характер. На что стоит обратить внимание:

Самоорганизация

Удаленный режим работы требует умения планировать свое рабочее и личное время. Узнайте, в какое время человеку будет удобнее работать, как он выстраивает свой рабочий день. Обязательно нужно спросить, по какому принципу он расставляет приоритетность задач. Так вы поймете, организует ли человек свое время, как он это делает, сходятся ли его взгляды с вашими.

Ответственность

Сотрудник знает, что ему нужно выполнить работу и от него зависят результаты его команды. Важно понимать, что нет 100% ответственных людей. В данном вопросе лучше перевести тему на себя, чтобы кандидат расслабился. Расскажите о том, в каких ситуациях вы не проявили должную ответственность, и чем это обернулось.
Попросите кандидата рассказать о таком же случае, пофилософствуйте на эту тему.

Пунктуальность

В большинстве случаев задачи имеют свои определенные сроки. Человек должен любым способом выполнить свои обязанности в соответствии с дедлайнами. Самый лучший способ проверить эту компетенцию — спросить у предыдущего работодателя.

Умение самостоятельно разобраться в рабочих вопросах

Менеджеры/тимлиды не всегда доступны 24/7, поэтому важно, чтобы человек мог решать какие-то вещи без их помощи и самостоятельно находить информацию. Узнайте о негативных рейсах с предыдущего места работы.

Мотивация удаленной работы

Мотивация в работе может быть разной. Кто-то, может, не хочет выходить из дома и не любит офисы, а кто-то просто хочет путешествовать. Определите мотивацию человека, это очень важно.

Какие вопросы задавать?

• «Почему вы рассматриваете работу в нашей компании?»‎. Пожалуй, самый простой, надоевший, но очень емкий вопрос. Здесь сразу становится многое ясно, например, посмотрел ли человек сайт вашей компании, представляет ли, какие проекты у вас есть, что заинтересовало его, когда он откликался.
  
  
• «Планируете ли вы совмещать удаленную работу с учебой, другой работой или путешествиями?». Таким образом, вы спрогнозируете возможные проблемы с кандидатом, чтобы не было: «Извините, я не выполнил задачу, так как в Бангладеше плохой интернет»‎.

Вы должны предупредить тимлида обо всех нюансах, чтобы он взвесил возможные риски и принял правильное решение.

Опыт работы

Вопрос об опыте удаленной работы актуален только для управленческих должностей. Так как управление командой в офисе и управление удаленной командой — разные вещи.

Какие вопросы задавать?

• «Как вы выстраивали работу в команде?»‎. По сути, нет единого верного ответа на этот вопрос, так как каждый тимлид работает на свой манер. Тут вам важно сопоставить его взгляд с вашими предпочтениями. Попросите рассказать успешные кейсы из его прошлого опыта.
  
  
• «Как вы взаимодействуете с вашей командой?»‎. Человек на связи 24/7 или же он работает в определенные часы, готов ли он давать обратную связь или предпочитает, чтобы сотрудники сами решали все проблемы, какие средства связи он использует? Все это совсем нетрудно понять, подходит ли человек определенной команде.
  

Для линейной позиции опыт дистанционки является безусловным плюсом, но не является определяющим. По практике, работать удаленно проще, чем в офисе.

Общение с коллегами

Вопрос общения в удаленной команде стоит остро, ведь большую часть времени сотрудники сидят за мониторами своих компьютеров в одиночестве. Вам необходимо понять, во-первых, сможет ли человек работать в таком режиме. Во-вторых, как он будет общаться со своими коллегами по рабочим (и не очень) вопросам. В-третьих, заинтересовано ли ваше руководство в том, чтобы компенсировать нехватку офисного нетворкинга.

Какие вопросы задавать?

• «Расскажите о себе и своей предыдущей работе?»‎. Таким банальным вопросом можно проверить коммуникабельность человека. Следите за тем, как человек говорит, идёт ли на контакт, держит ли инициативу в диалоге. Лучше всего человек раскрывается в своей среде, например, задайте разработчику вопрос: «А какой методологии придерживаются в вашей компании?»‎.
  
  
• «Если вы не можете решить вопрос, к кому вы обратитесь?»‎. Очень важно обеспечить общение при возникновении проблем. Понятно, что в стрессовых ситуациях все ведут себя по-разному. При этом, сотрудник должен понимать, что большинство вопросов можно решить без участия руководителя и не нужно его дергать по любому поводу. Плюс, нужно уметь обращаться за помощью к членам команды для слаженной работы.

Если у человека есть опыт удаленной работы, то процесс облегчается:

• «Расскажите, какими инструментами вы пользовались? Что бы вы могли предложить для улучшения удаленного взаимодействия?»‎. Тут мы убиваем двух зайцев. Во-первых, человек рассказывает о своем опыте общения, во-вторых, по его замечаниям о том, что его не устраивает, мы можем понять, где именно могут возникнуть проблемы.