Жизненные проблемы подбора IT специалистов

Кейсы IT компаний

Где и как найти грамотного IT-специалиста? Как проводить с ним собеседование, чтобы оценить его профессиональные навыки? Может ли это сделать HR-специалист, который не разбирается в специфике данной профессии? Наши эксперты дали ответы на эти вопросы.

Светлана Козлова

Региональный менеджер по работе с персоналом компании «Алиди»

– Это не узкоспециализированные специалисты. Большинство менеджерских или серьезных проектных позиций мы закрываем изнутри, это же правило касается и IT-специалистов. При поиске человека «с улицы», когда мы объявляем внешний поиск, мы обращаем внимание на более низкую ступень притязаний кандидатов. В плане информационных технологий глобального развития мы предложить не можем. Вместе с тем, в нашей компании существуют системы ERP и WMS, которые обслуживают логистический и дистрибьюторский бизнесы компании и требуют специализированных знаний.

– Таких специалистов на рынке труда нам найти тяжело, так как складские технологии такого уровня есть далеко не во всех компаниях.

Когда открываются IT вакансии, то мы стараемся закрывать самую низкую ступень – ищем системного администратора или программиста с базовыми знаниями. И потом даем необходимую информацию, которая нужна ему для работы в нашей компании. Справляемся своими силами.

Когда мы с руководителем IT подразделения обсуждаем заявку, то создаем четкий документ – профайл, в котором описаны все компетенции, весь требуемый уровень знаний программ, которые нужны для работы будущему cотруднику. Есть ключевые моменты, без которых руководитель подразделения просто не будет рассматривать кандидатов.

Если в резюме не указаны интересующие нас навыки, то мы звоним кандидату и уточняем эту информацию. Если он владеет навыками и просто забыл их указать, то мы его приглашаем на интервью. И если мы бываем недостаточно компетентны, чтобы в полной мере определить его реальный уровень знаний и способностей, то в наших силах уточнить, соответствует ли кандидат требованиям профайла. Либо он устно подтверждает свои навыки, либо доказывает это каким-либо документом – это может быть рекомендация с прошлого места работы или реализованный им проект.

После интервью с руководителем IT подразделения, вовремя которого будут реально проверены навыки кандидата, он проходит профессиональный тест. И далее вопрос о его трудоустройстве решает уже IT подразделение.

Ольга Загурская

Директор по персоналу компании SAP

– Воронка кандидатов, желающих стать сотрудниками компании, нас устраивает. Эта категория людей идет на бренд: для них важно и престижно работать в известной IT компании. Расскажу про особенности данных кандидатов. У IT специалистов обычно широкий круг общения – их можно найти в социальных сетях, среди людей, занимающихся необычными хобби.

— Что отделяет IT специалиста от людей других профессий. Я выделяю две вещи. Первое – они обладают высоким интеллектом. Второе - это открытость мышления: они настроены на изменение технологий, на создание и принятие чего-то нового. И все IT специалисты обладают высоким интеллектом.

Особые инструменты при найме сотрудников данной категории не нужны, но есть очень важные моменты, которые следует учитывать. Первое - при общении с данной категорий кандидатов надо быть открытыми. IT специалисты обладают аналитическим складом ума. Они будут критически оценивать информацию, которую им дадут на собеседовании. Важно предоставлять IT специалистам возможность высказаться. И показать, что их точка зрения услышана.

Михаил Денисов

Директор IT компании «Аллока»

- Существует интересный способ оценки IT-специалистов, предложенный Эдвардом Йорданом. Суть методики заключалась в том, что на собеседование помимо кандидата приглашается проектная команда. Кандидату предлагают продемонстрировать свои навыки, рассказать о своих последних работах. Ключевой момент заключался в том, что кандидатов оценивают не только менеджеры по подбору персонала и руководитель, а непосредственно и сами участники проектной команды, которым придётся с ними работать.

Такой метод действительно может быть эффективен. И с его помощью можно оптимизировать время на поиск идеального кандидата.

Командная работа в данном случае – очень важный момент в процессе формирования проектной группы, а также возможность оптимизировать временные затраты за счет снижения количества этапов проводимых собеседований (по словам Ромуальда Здебского, ему пришлось пройти целых 7 собеседований и 3 теста до того, как он получил место в «Microsoft», а могло все закончиться намного быстрее).

Экспертиза каждого присутствующего на таком собеседовании в совокупности дает более объективную картину и понимание, насколько интересен конкретный кандидат компании.

Владимир Богданов

Управляющий филиалом корпорации Intel

– Самый сложный процесс – грамотно отобрать кандидатов по резюме. Часто у эйчара не хватает узких знаний, чтобы понять, стоит ли приглашать кандидата на собеседование. Поэтому заявку под вакансию эйчару и начальнику подразделения надо составлять совместно.

Если требуется команда под проект, эйчару надо погрузиться в предметную область. Он должен четко понимать должностные обязанности и квалификацию будущих сотрудников. Также он должен понимать, какие смежные навыки могут быть преобразованы уже во время работы.

Жесткий список требований к кандидатам серьезно сокращает воронку претендентов. Но опытные наставники могут отлично подготовить человека к работе над проектом.

Тесный контакт менеджера и эйчара важен для регулярного внесения изменений в вакансию. Также считаю эффективным обучение эйчаров технологиям, актуальным для будущего проекта.