КАК МОТИВИРОВАТЬ IT-СПЕЦИАЛИСТОВ?

Российские IT-компании соперничают за IT-таланты не только между собой, но и с зарубежными и международными организациями. Перед HR'ом IT-компании встают две глобальные бизнес-задачи: привлечь лучших IT-специалистов и замотивировать текущих сотрудников.

Почему IT-компании удерживают сотрудников? По разным причинам. Например, с уходом IT-специалиста организация теряет частично или полностью техническую экспертизу, которую он привнес. Сотруднику может не найтись релевантная замена. К тому же, компания страдает экономически: стоимость найма нового специалиста может превышать 3, а то и 12 ежемесячных окладов, в зависимости от специализации. Сроки поиска могут затянуться: от 6 месяцев (при поиске сильного программиста) до 2 лет (если речь идет о тимлидах).

Мотивация делится на материальную и нематериальную, а также внутреннюю и внешнюю.

Материальная и нематериальная мотивация

К материальной мотивации относится денежное вознаграждение. Речь идет про оклад или оклад+бонусы (ежемесячные/ежеквартальные/годовые премии). Как пример, некоторые IT-стартапы дают программистам, кроме зарплаты, опцион — процент от прибыли компании.

К нематериальной мотивации относятся медицинская страховка, оплата больничных, бесплатные обеды, обучение от компании, участие в профильных и международных конференциях, корпоративные мероприятия, возможность работать с квалифицированным и известным в конкретной области руководителем, хорошая атмосфера в коллективе, признание заслуг собственником компании, удобное рабочее место, зоны отдыха в офисе, возможность удаленной работы, гибкий график, оплата переезда из другого города и оплата съемной квартиры и т. п. Все вышеперечисленное, как правило, входит в соцпакет.

IT-компании, которые предлагают необычные наполнения соцпакетов:

• Сервис хранения данных Dropbox помогает сотрудникам снимать стресс с помощью музыки. Компания оборудовала музыкальную студию барабанами, пианино, усилителями и танцевальной платформой Dance Dance Revolution.
  
  
• Apple оплачивает сотрудницам, которые потратили благоприятный возраст для рождения детей на карьеру, процесс замораживания и хранения яйцеклеток.
  
  
• Китайские IT-стартапы нанимают красивых девушек-чирлидерш, в обязанности которых входят общение с айтишниками, создание веселой и непринужденной рабочей атмосферы, покупка завтраков и игра в пинг-понг.
  
  
• Каждый этаж офиса штаб-квартиры Slack представляет одну из климатических зон популярного туристического маршрута Пасифик Крест Трейл.

Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя мотивация — это комплекс мотивов и целей личности IT-специалиста. Она связана с содержанием самой деятельности, например, самореализация, личностный рост, творческие перспективы, моральное удовлетворение от результатов своей работы, стремление быть первым, полезным и т. д.

Под внешней мотивацией подразумеваются факторы, которые влияют на IT-специалиста извне — похвала тимлида или IT-директора, уровень зарплаты, бонусы, повышение в должности, признание профессиональных достижений командой, престижное и перспективное направление работы, статус и т. д.

Истинная мотивация внутри человека, в структуре его мировоззрения, мотивах его личности, жизненных ценностях, профессиональных и карьерных целях.

HR не способен вложить человеку в голову мотивацию, которую компания ожидает увидеть. При этом, HR может создать корпоративную культуру и психологический климат внутри команды, которые будут способствовать продуктивной работе IT-специалиста. Он синхронизирует стратегию и цели компании с личными и профессиональными целями сотрудника, создает возможность обучения и развития, раскрытия потенциала конкретного сотрудника.

Деньги — необходимое, но недостаточное условие для мотивации IT-специалистов. Если компания не мониторит рынок зарплат, то сама создает риск потери самых квалифицированных IT-специалистов. Практически каждый год я наблюдаю сдвиг рыночных вилок на 20000-30000 рублей в сторону увеличения в зависимости от конкретного IT-направления.

Нет смысла ждать, пока сотрудник сам придет просить повышение заработной платы. Разработчики, в силу своей интровертности, стесняются разговаривать о таких вещах. В это время, хантеры из других компаний не дремлют и, возможно, делают оффер вашему сотруднику на желаемую сумму. И не факт, что он примет контроффер от текущего работодателя. Обида на компанию может оказаться сильнее. Более того, организации, не ограниченные в бюджете, могут предлагать зарплату намного выше верхней границы рыночной вилки.

Уровень зарплаты и бонусы, которые предлагают российские IT-компании, не являются главной мотивацией. Никого уже не удивить белой зарплатой, гибким графиком, кофе, печеньками, свежевыжатыми соками, ДМС, спортзалом, пивом по пятницам, day off, огромными опенспейсами, макбуками и т. д. Теперь кандидаты удивляются, если этого нет. Что же действительно важно?

Возможность работать по новейшим технологиям и внедрять свои, правильно построенные процессы взаимодействия внутри команды и компании, компетентный вышестоящий тимлид, который может прокачать экспертизу, адекватные IT-директор и высший менеджмент компании. Перечисленные мотиваторы настолько значимы для IT-специалиста, что он будет годами работать в компании, даже если соцпакет вовсе отсутствует.

Хорошо, когда IT-специалист искренне любит проект и гордится продуктом. Он будет рассказывать о работе не только своей семье и друзьям, но и коллегам. Помните, что людей привлекают абсолютно разные бизнес-идеи:

• Автомобильная навигационная система Navion — разработка компании WayRay, в основе которой лежит принцип дополненной реальности. Навигатор проецирует различные виртуальные объекты, в том числе линию маршрута, на лобовое стекло с помощью специальной пленки и проектора. Идея создания виртуального мира внутри реальности является мотивацией для IT-специалистов.
  
• Компания Mamba — единая служба знакомств и общения. Mamba включает в себя более 50 000 сайтов-партнеров, среди которых Mail.ru. Под эгидой компании созданы и развиваются бренды Wamba, Teamo, Tourbar, Astrostar, Greetup и Анонимные знакомства. IT-специалисты компании первыми разработали кросс-авторизацию, виртуальные подарки, а также новые механики знакомств. Возможность работать на highload проекте, одном из крупнейших dating проектов в России и странах ближнего зарубежья, интересный challenge для кандидата.
  
• Best Doctor — медицинская компания, которая разрабатывает технологичные страховые и сервисные продукты для людей и бизнеса. Единая IT-платформа решает проблемы классического ДМС: запись в клинику, консультация с врачом онлайн, оформление электронной медицинской карты. Компания получает аналитику по медицинским расходам и может управлять медицинской программой онлайн.

Корпоративная культура, как совокупность моделей поведения сотрудников внутри компании, является одним из эффективных способов мотивации сотрудников. Стратегические цели, миссия (предназначение) и ценности компании мотивируют сотрудников на уровне смыслов. Если жизненные ценности сотрудника совпадают с корпоративными, а личные и профессиональные цели согласуются с целями и миссией компании, образуется взаимовыгодное сотрудничество. Рассмотрим примеры разных корпоративных культур.

YouDo — это мобильное приложение и сайт для заказа любых услуг напрямую у специалистов и поиска клиентов. Миссия компании — помогать людям улучшать качество жизни и экономить ресурсы. Поэтому, если кандидату важна работа в социально значимом проекте, ему будет интересно сотрудничество с нами. Основные корпоративные ценности YouDo:

• «Зарабатывать, создавая ценность для людей»;
  
• «Рост компании за счет роста сотрудников»;
  
• «Не работать с троечниками (посредственностями, мудаками)». Мы лучше возьмем в команду сотрудника, который кажется необычным, даже странным, но обладает уникальными нужными проекту компетенциями, чем посредственного человека без явных недостатков. Таким кандидатам часто отказывают другие компании по soft skills. Мы ценим настоящих профессионалов своего дела — «приятно работать в команде, где стыдно быть ленивым и глупым». Кроме того, если человек любит играть в «корпоративные игры», то у нас вряд ли что-то получится: мы не принимаем оскорбления, интриги и сплетни;
  
• «Проактивность и вовлеченность: горят глаза, рвение, жизненная энергия». Наши сотрудники искренне любят проект, заинтересованы в его развитии и своем влиянии на него;
  
• «Саморазвитие («само» в 5 степени: самообразование, самоорганизация, самостоятельность, самодостаточность, самоотдача)». Кто не готов к постоянному развитию, тот не сможет работать в YouDo. Бизнес растет, меняются процессы, и накопленные знания и опыт, которые были актуальны пол года назад, уже не подходят для решения задач. У нас нет жестких регламентов, правил и бюрократии, и любой сотрудник может внести свои инициативы и увидеть результаты их внедрения;
  
• «Отзывчивость и небезразличие — когда «не все равно» даже кладовщику». Равнодушие к проблемам клиентов и сотрудников погубило не одну компанию. Наша служба клиентского сервиса помогает пользователям в любой ситуации: заказчикам создать задание, разрешить конфликтную ситуацию между заказчиком и исполнителем, выбрать исполнителю выгодный тариф. А если у коллеги что-то случилось дома или не получилось по работе, мы не проходим мимо.
  

Компания Snapchat является одной из самых закрытых компаний в сфере технологий. Snapchat — известное мобильное приложение, в котором люди обмениваются фотографиями и короткими видео, исчезающими через 24 часа. Корпоративная культура компании подразумевает скрытность, внезапные перемены и жесткую иерархию. Знакомство сотрудника с компанией начинается со списка запретных тем. Например, над продуктом Spectacles (очки с видеокамерой) работала секретная группа инженеров. Остальные сотрудники не знали о проекте и общем векторе развития компании. Кроме, Snapchat часто практикует расставание с сотрудником одним днем. Для людей, кто ценит прозрачность взаимоотношений с работодателем, такое положение дел неприемлемо.

EVP (Employment Value Proposition) — набор атрибутов (преимуществ), которые сотрудники воспринимают как получаемую выгоду от работы в компании. В структуру EVP входят 6 блоков, в каждый блок входит определенный набор преимуществ (39 атрибутов на 6 блоков), например:

• Компания: положение на рынке, продукт, технологический уровень.
  
• Люди: качество коллег, менеджеров и высшего руководства, атмосфера в коллективе.
  
• Работа: масштаб задач, признание, баланс работы и личной жизни.
  
• Вознаграждение: компенсации, бенефиты.
  
• Возможности: обучение, возможности карьерного роста.
  
• Условия труда: расположение, режим труда и отдыха, комфорт на рабочих местах.
  

Преимущества делятся на атрибуты привлечения и атрибуты удержания. Привлекательность ценностного предложения будет различна для каждого конкретного сотрудника. Ценностное предложение можно транслировать с помощью HR-бренда как новым, так и текущим сотрудникам компании.

Рассмотрим Ultimate Gitar. Компания владеет сайтом и приложением, содержащими самую большую в мире базу аккордов и табов к существующим песням. Она базируется в Калининграде, рядом с морем. Сотрудники официально работают 6 дней в неделю с 9:00 до 15:00. Интересно, что в организации нет должностей, каждый выбирает роль, которая ему по душе. По вторникам проводятся собрания, где обсуждаются идеи по реализации планов. «Дело и Ultimate Guitar» — это первая и главная корпоративная ценность для сотрудников, вторая ценность — «давать результат каждый день», третья ценность — «не ссать», четвертая — «все делать на одиннадцать из десяти».

Скажем прямо, необычный подход к работе привлечет определенную категорию кандидатов. А для тех, кто не готов к переезду или привык работать по стандартным схемам, данное ценностное предложение компании будет не привлекательно.

IT-специалистов просят подписать соглашение о неразглашении коммерческой тайны (NDA). В NDA обычно прописываются условия, согласно которым сотрудник не может рассказывать о проекте, технологиях, команде другим работодателям во время работы в компании. А также сроки, в течении которых сотрудник не может этого делать после увольнения из компании. Кроме того, в трудовом договоре IT-специалиста бывает прописано, сколько лет после завершения работы в компании (обычно от 1 до 3 лет) он не может работать на конкурентов.

Также компании-конкуренты иногда заключают «пакт о ненападении», неформальное соглашение между собственниками компаний или юридический договор между компаниями, согласно которому одна компания не может хантить и принимать на работу текущих сотрудников другой.

Эти методы не являются методами мотивации, а скорее защищают права IT-компании на интеллектуальную собственность, юридически регламентируют взаимодействие между компанией и IT-специалистом/компаниями конкурентами. Сейчас это обычная практика на рынке IT.

Для каждой конкретной IT-компании важно сочетание материальной и нематериальной мотивации сотрудников. Нет универсального набора мотиваций, из которых бы получился идеальный рецепт для удержания любого разработчика. Как показывает практика, в большинстве люди работают не ради денег. Никакая внешняя мотивация не может всерьез и надолго задержать айтишника внутри компании. Совпадение внутренней мотивации с тем, что может предложить компания является залогом успеха для долгосрочного сотрудничества.