7 шагов, которые помогут
найти лучшего разработчика
Пока вы не станете топовым рекрутером, вряд ли какой-либо IT-специалист постучит вам в дверь, чтобы начать сотрудничество. Лучших разработчиков моментально "выкупают", остаются в основном пассивные специалисты, которые не стремятся что-либо искать самостоятельно.
Пришло время, чтобы переформатировать образец поиска лучших кандидатов. Итак, мы предлагаем вам 7 шагов:
1. Не стоит подключать к поиску обычный аутсоринг
Sourcing - самая сложная и самая обыденная часть процесса, и многие специалисты по персоналу испытывают соблазн заплатить кому-то за это. Не удивительно, что результат, скорее всего, выйдет далеко не самым лучшим. Попробуйте выполнить в качестве домашнего задания: откройте обычный поисковик, рассмотрите социальные сети кандидата, проанализируйте выполненные проекты на сайте. Да, это займет много времени, да, это сложно, но только так можно добиться успеха. Логично, что хорошие разработчики с большей вероятностью будут говорить с вами, если вы проявите реальный интерес и преданность делу, а также продемонстрируете, что вы ждете именно этого специалиста, а не связались с ним с помощью обычного отклика, когда проводили массовую рассылку.
2. Инвестируйте в реферальные программы (программы по отзывам действующих клиентов)
Хорошие разработчики начинают втягиваться в отрасль достаточно рано. Зачастую, они начинают работать еще в процессе обучения. Довольно часто им помогают их наставники и учителя, которые рекомендуют их в ту или иную компанию. Помните, что разработчики, которые в настоящее время работают в вашей организации, являются отличной отправной точкой для целой сети единомышленников, которые могут в будущем у вас работать и в свою очередь рекомендовать вашу компанию другим.
3. Узнайте о любимых местах разработчиков
Посещайте встречи, отраслевые мероприятия и конференции, где обычно встречаются люди, которые заботятся о своей репутации и о своем будущем. Как только вы найдете кого-то интересного, убедитесь, что вся информация соответствует действительности, прежде чем делать предложение. Избегайте общих фраз и не стучите в каждую дверь, говоря им, что они подходят, если вы этого не знаете наверняка. Вы никогда не разговаривали с ними, и вы даже не знаете, хотят ли они сменить место работы, так почему бы просто не спросить об этом?
4. Начните день с правой ноги
Одной из самых больших проблем найма сотрудников сферы IT является нехватка времени. Рекрутеры все чаще пытаются провести интервью за 1 минуту, что приводит к тому, что берут они не качеством, а количеством. И кандидаты могут сразу это почувствовать.
Одна из самых больших проблем заключается в том, что рекрутеры не обращают внимания на профили. Clément Folliet подчеркивает: «Вы предлагаете мне позицию разработчика Java, когда я четко проявлял интерес к технологиям Microsoft; Вы спрашиваете меня мой номер телефона, когда я поместил его на первую строке моего резюме ».
Это то, что происходит в мире технического найма, и вы знаете, что у него есть точка. Подходите к людям, которых вы находите интересными, как в реальной жизни. Участвуйте в разговоре и проявляйте к ним интерес. Увас есть только одна возможность произвести первое впечатление, и если вы не можете произвести впечатление на разработчика, они, вероятно, уйдут от вас навсегда. Как утверждает Мэтт Юэлл, «потеря может быть минимальной при поиске неквалифицированного труда, но с высоким спросом, творческим талантом, эта потеря - нереализованный потенциал».
5. Создайте эффективную систему проверки навыков
Знание технических мелочей является важной частью уравнения, но не единственной. Главное - это готовность и умение решать проблемы, абстрактное мышление, творчество и готовность учиться. К сожалению, то задание, которые вы дадите кандидату как тестовое, скорее всего, будет сильно отличаться от той работу, которую потенциальный сотрудник будет выполнять.
Есть только один инструмент, который вам действительно нужен, чтобы проверить навыки кодирования, и это компьютер. Помните, что чем ближе вы дойдете до фактической работы, тем более будет вероятно, что вы наймете того самого разработчика. Для достижения оптимальных результатов вы должны протестировать языки программирования, фреймворки и библиотеки, предпочтительно таким образом, который моделирует реальные ИТ-проекты.
7. Структура доверия
Разработайте полностью функциональный процесс найма. Таким образом, когда все идет не так, вы можете вернуться к своей структуре и выяснить, почему это произошло. Цель состоит в том, чтобы посмотреть на каждый из приведенных ниже шагов и проанализировать, где у вас есть плюсы и минусы и что стоит скорректировать. Последним советом будет оставаться человек на каждом этапе процесса найма. Помните, что процесс найма похож на воронку продаж. Не теряйте людей.
Как говорит Исаак Лайман, разработчики и рекрутеры имеют одинаковую цель. Девелоперы ищут рабочие места, которые созданы для них, предпочтительно те, которые являются сложными и предоставляют возможности для обучения. Рекрутеры стремятся заполнить открытые позиции квалифицированными людьми, которые могут хорошо кодировать, выполнять хорошую работу и соответствовать корпоративной культуре. «Если у нас есть общие цели, почему мы не можем работать вместе?» - спрашивает Лайман.
Есть способ сделать это: не будьте роботом. Нанимайте «людей, а не единицы труда», и все будет хорошо.
Пришло время, чтобы переформатировать образец поиска лучших кандидатов. Итак, мы предлагаем вам 7 шагов:
1. Не стоит подключать к поиску обычный аутсоринг
Sourcing - самая сложная и самая обыденная часть процесса, и многие специалисты по персоналу испытывают соблазн заплатить кому-то за это. Не удивительно, что результат, скорее всего, выйдет далеко не самым лучшим. Попробуйте выполнить в качестве домашнего задания: откройте обычный поисковик, рассмотрите социальные сети кандидата, проанализируйте выполненные проекты на сайте. Да, это займет много времени, да, это сложно, но только так можно добиться успеха. Логично, что хорошие разработчики с большей вероятностью будут говорить с вами, если вы проявите реальный интерес и преданность делу, а также продемонстрируете, что вы ждете именно этого специалиста, а не связались с ним с помощью обычного отклика, когда проводили массовую рассылку.
2. Инвестируйте в реферальные программы (программы по отзывам действующих клиентов)
Хорошие разработчики начинают втягиваться в отрасль достаточно рано. Зачастую, они начинают работать еще в процессе обучения. Довольно часто им помогают их наставники и учителя, которые рекомендуют их в ту или иную компанию. Помните, что разработчики, которые в настоящее время работают в вашей организации, являются отличной отправной точкой для целой сети единомышленников, которые могут в будущем у вас работать и в свою очередь рекомендовать вашу компанию другим.
3. Узнайте о любимых местах разработчиков
Посещайте встречи, отраслевые мероприятия и конференции, где обычно встречаются люди, которые заботятся о своей репутации и о своем будущем. Как только вы найдете кого-то интересного, убедитесь, что вся информация соответствует действительности, прежде чем делать предложение. Избегайте общих фраз и не стучите в каждую дверь, говоря им, что они подходят, если вы этого не знаете наверняка. Вы никогда не разговаривали с ними, и вы даже не знаете, хотят ли они сменить место работы, так почему бы просто не спросить об этом?
4. Начните день с правой ноги
Одной из самых больших проблем найма сотрудников сферы IT является нехватка времени. Рекрутеры все чаще пытаются провести интервью за 1 минуту, что приводит к тому, что берут они не качеством, а количеством. И кандидаты могут сразу это почувствовать.
Одна из самых больших проблем заключается в том, что рекрутеры не обращают внимания на профили. Clément Folliet подчеркивает: «Вы предлагаете мне позицию разработчика Java, когда я четко проявлял интерес к технологиям Microsoft; Вы спрашиваете меня мой номер телефона, когда я поместил его на первую строке моего резюме ».
Это то, что происходит в мире технического найма, и вы знаете, что у него есть точка. Подходите к людям, которых вы находите интересными, как в реальной жизни. Участвуйте в разговоре и проявляйте к ним интерес. Увас есть только одна возможность произвести первое впечатление, и если вы не можете произвести впечатление на разработчика, они, вероятно, уйдут от вас навсегда. Как утверждает Мэтт Юэлл, «потеря может быть минимальной при поиске неквалифицированного труда, но с высоким спросом, творческим талантом, эта потеря - нереализованный потенциал».
5. Создайте эффективную систему проверки навыков
Знание технических мелочей является важной частью уравнения, но не единственной. Главное - это готовность и умение решать проблемы, абстрактное мышление, творчество и готовность учиться. К сожалению, то задание, которые вы дадите кандидату как тестовое, скорее всего, будет сильно отличаться от той работу, которую потенциальный сотрудник будет выполнять.
Есть только один инструмент, который вам действительно нужен, чтобы проверить навыки кодирования, и это компьютер. Помните, что чем ближе вы дойдете до фактической работы, тем более будет вероятно, что вы наймете того самого разработчика. Для достижения оптимальных результатов вы должны протестировать языки программирования, фреймворки и библиотеки, предпочтительно таким образом, который моделирует реальные ИТ-проекты.
7. Структура доверия
Разработайте полностью функциональный процесс найма. Таким образом, когда все идет не так, вы можете вернуться к своей структуре и выяснить, почему это произошло. Цель состоит в том, чтобы посмотреть на каждый из приведенных ниже шагов и проанализировать, где у вас есть плюсы и минусы и что стоит скорректировать. Последним советом будет оставаться человек на каждом этапе процесса найма. Помните, что процесс найма похож на воронку продаж. Не теряйте людей.
Как говорит Исаак Лайман, разработчики и рекрутеры имеют одинаковую цель. Девелоперы ищут рабочие места, которые созданы для них, предпочтительно те, которые являются сложными и предоставляют возможности для обучения. Рекрутеры стремятся заполнить открытые позиции квалифицированными людьми, которые могут хорошо кодировать, выполнять хорошую работу и соответствовать корпоративной культуре. «Если у нас есть общие цели, почему мы не можем работать вместе?» - спрашивает Лайман.
Есть способ сделать это: не будьте роботом. Нанимайте «людей, а не единицы труда», и все будет хорошо.