«Как прокачаться в сорсинге»

Дмитрий: Привет-привет!

Светлана: Дим, ты выступал у нас на конференции TechRec. По результатам мы хотели бы с тобой поговорить о различиях сорсинга в России и за рубежом. Можешь ли рассказать о нюансах в Европе, и какие нюансы есть в России?

Дмитрий: Стоит прежде всего сказать, что развитие рекрутмент рынка в России и Европе разное. У нас — это лишь зачаток. Там — это уже матерый существующий рынок. И, поскольку большинство крупных компаний с разделением функций находятся на Западе, там сорсинг выделен как отдельная функция. В России это та работа, которую делают большинство рекрутеров или HR, не выделяя это как отдельную единицу.

Светлана: Если я правильно понимаю, то отличие настолько большое, что даже страшно вообразить. Если в России сорсинг — это скорее про IT-рекрутмент, про какую-то совсем нишевую историю, то в Европе, насколько я понимаю, без этого никак не найти талантливых специалистов?

Дмитрий: Мне кажется, что это сильно зависит от рынка, на котором ты ищешь. Ведь есть рынки, где изначально много хороших кандидатов. В некоторых странах Европы тебе достаточно заявить, что ты ищешь специалистов, и они сами к тебе потянутся. А сорсингом ты ищешь именно там, где тебе нужны люди, которые к тебе не пойдут. Это работа с пассивными кандидатами, которые к тебе холодно настроены. Я бы добавил, что большое отличие не России от Европы, а России от Западной Европы, рынков Германии и Великобритании. У нас разные каналы. В России многое запрещено или вообще не существует, здесь своя специфика: где мы ищем, как мы ищем. Плюс у нас немного другой менталитет, взаимоотношения с бизнесом, с рынком, в той же Англии это работает немного по-другому.

Светлана: Если говорить про Англию, в чем разница?

Дмитрий: Может быть мое мнение субъективно, но вот сколько я работал на российском рынке, у меня создалось впечатление, что ичары, рекрутеры, сорсеры и менеджеры не стараются плыть в одной лодке. Здесь отношение к HR, как к некой саппорт функции, исключительно бэк-офисной, которая должна поддерживать все идеи бизнеса быстро и неприхотливо. В развитых странах, в Германии, Англии, Франции, в большей степени отношение к HR, как к равным партнерам. К тебе в большей степени прислушиваются и твоему мнению доверяют. Все-таки неспроста выстроена некая история многолетних взаимоотношений. Там матерость рынка рекрутмента и степень осознанности, кто и что делает, намного выше. Если взять Англию и Германию, то это абсолютно нормальная история, что люди работают рекрутерами в 50+ лет, это нормально. Над ними никто не смеется, не говорит, что им пора уходить с рынка, для России это кажется абсолютно невиданным.

Светлана: Кстати, соглашусь с тобой. Почему-то у нас портрет рекрутера — это молодая девочка или мальчик до 30 лет, условно. Такой портрет.

Дмитрий: Хорошо, что последние пару лет про мальчика вспомнили. Лет 5 назад ходил по собеседованиям и меня спрашивали, почему я выбрал женскую профессию.

Светлана: Да, интересный момент. Скажи, сорсинг и хедхантинг имеют какие-то общие черты? Почему мы называем сорсинг — сорсингом, а не хедхантингом? Ведь если брать хедхантинг, там тоже есть этот процесс: мы анализируем, смотрим компании, кто где находится, кто сколько зарабатывает, а дальше строим стратегию, как мы будем перетягивать специалиста из точки A в точку B. Как ты считаешь, это два разных процесса или они все-таки имеют общие знаменатели?

Дмитрий: Бесспорно, общего намного больше, чем разного. По факту сорсинг похож на executive рекрутмент по подходам, market mapping, пути переманивания кандидатов. Если говорить о executive рекрутменте, здесь мы добавляем внутренние вещи, подготовку оффера, внутренних кандидатов, возможные рефералы или, например, тех, кто теоретически может откликнуться. Если говорить о сорсинге, то это работа именно с пассивными кандидатами на 99.9%. Это те, кто о нас совсем не знал и не думал, что откроется вакансия, или те, кто враждебно настроен. По своим процессам хедхантинг и сорсинг— это работа с пассивными кандидатами, очень похожие понятия. Я бы даже сказал, что они в чем-то идентичны.

Светлана: Насколько я понимаю, сорсинг подразумевает умение владеть разными digital-инструментами. Если ты не умеешь логинить, пользовать, то ты не сможешь достаточное количество людей собрать, воронку. А хедхантить, по сути дела, ты можешь без знаний этих инструментов: при помощи телефонных переговоров, выявления, кто вообще работает в компании. Правильно я понимаю?

Дмитрий: Важно, какой пул кандидатов и какой сорсинг ты делаешь. Если мы говорим о мидл классе, людях, которые на минус три уровня от генерального директора, тогда да, здесь нужна какая-то автоматизация, плагины, ускорение, так как воронка больше, чем в executive search. При этом, если ты в executive search, это не значит, что плагины не пригодятся. Иногда очень удобно прыгать с одной социальной сети на другую или между новостями. Или проверять человека из новостей, в социальных сетях и джоб-бордах, чтобы понять, что им движет, что ему нравится и т. д. Очень важный момент, о каком рынке мы говорим.

Светлана: Перед тем как начать сорсить, нужно понимать целевую аудиторию, где она находится. Выбирать площадки, строить стратегию, определять инструменты. Я тебя услышала.

Дмитрий: Да, абсолютно. Я большой адепт того, что сначала нужно разобраться в том, что ты делаешь, а потом уже делать.

Светлана: Скажи, на что в сорсинге уходит больше всего времени? На мой взгляд это очень трудозатратный процесс. Если ты занимаешься сорсингом, то тебе даже на продажу вакансии остается совсем мало времени.

Дмитрий: Если сорсинг относительно новый, сточки зрения коллектива, бизнеса, компании, то большую часть времени нужно потратить на выстраивание отношений. Во-первых, это командная работа. Во-вторых, чем быстрее ты построишь доверительные отношения с нанимающим менеджером, тем быстрее ты будешь работать. Я просто помню из моей практики несколько историй, когда выстроенные отношения с менеджером позволяли просто отсылать ему имя и телефон. «Этот кандидат точно тебе подходит. Звони, не волнуйся». Отношения выстраивались, если этот кандидат действительно подходил, или он мог не подойти, но по не зависящим от меня причинам. Если ты выстроил отношения таким образом, то твоя работа будет идти намного быстрей, нежели ты будешь продавать каждого кандидата бизнесу, а он будет указывать тебе пальцем на электронные CV, вот у этого кандидата, например, глаза не горят.

Светлана: Вообще отношения — это наше все. Но это больше к рекрутеру или сорсеру относится?

Дмитрий: Все то же самое. Когда ты общаешься с внешним рынком. Допустим, тебе кандидат присылает CV. Он, может, не совсем тот, кто тебе нужен под вакансию. При этом ты с ним пообщался, задал вопросы по вакансии, компании и еще чему-то. И вот тебе кажется, что это идеальный match. Если у тебя отношения не очень выстроены, ты будешь заниматься убеждением всех, нежели тратить время продуктивно. А если выстроены, то, в первую очередь, это поиск неких звезд. Наверное, мы сейчас все работаем над тем, чтобы искать не среднячков, а звезд, тех людей, у которых есть потенциал подтянуть компанию в вверх. Чтобы их отыскать — нужны определенные трудозатраты. Это абсолютно нормально, что ты должен первый заводить контакт с этим человеком, если говорить о мидл рынке.

Светлана: Я с тобой полностью согласна. Сорсинг — это talent search, не надо быть совсем безумным, сорсить всех подряд, тех же секретарей, какие-то базовые вакансии, резюме, которых достаточно на джоб-бордах, тех же джунов в IT. Все-таки это очень трудозатратная процедура, которая требует долгого вникания в позицию, установления контакта с заказчиком, выстраивания доверительных отношений.

Дмитрий: Сорсинг нужен для сложных ролей, где вообще никто не откликается, что делать — непонятно. В таких ситуациях ты можешь позволить себе специалиста, который будет пытаться эту проблему решить. В случае, если тебе нужен студент, чтобы он тебе помогал собирать бумажки, это не самая необходимая вещь.

Светлана: Даже с мидлами не имеет смысла. Вот с сеньорами, если брать разработчика, то будет классно использовать эту технологию. Ты много времени уделяешь общению с заказчиком. Как вы автоматизируете работу сорсера? Я понимаю, что автоматизировать работу, а именно общение с заказчиком, невозможно. Где мы можем сэкономить время для важного этапа общения с заказчиком и представления кандидатов?

Дмитрий: Сейчас технологии настолько развиты, что ты можешь автоматизировать все, что захочешь, было бы желание и бюджет. Из последних вещей — это искусственный интеллект, который назначает встречи, это было давно необходимо для рынка. Потому что когда у тебя относительно немаленький объем, а я думаю, что компания вряд ли наймет человека, который будет только одной вакансией заниматься. Если сорсер есть, то у него много дел. Пусть не с одним рекрутером, а с разными бизнес-линиями, странами, заказчиками, позициями. Загрузка достаточно большая. Тебе так или иначе некогда заниматься переносом встреч, отложенными встречами, назначением встреч. Если это может сделать компьютер, по-моему, классно.

Светлана: Да, это супер. Скажи, чем ты пользуешься, это чат-бот, правильно понимаю?

Дмитрий: Это наш искусственный интеллект, Katana.

Светлана: А, супер, класс!

Дмитрий: Вроде как Siri, только Katana.

Светлана: Прикольно. Кстати, на конференции TechRec ребята рассказывали про HR-ботов, которые помогают автоматизировать процессы, их можно приобрести.

Дмитрий: Я уверен, что такого бесплатного софта, наверное, нет. С точки зрения платного софта надо сопоставить, сколько времени он тебе сэкономит, и сколько он стоит. Если он того стоит, то это то, что действительно может продвинуть компанию вперед. Я часто на своих выступлениях рассказываю о том, что у каждого рекрутера-сорсера есть работа интеллектуальная и мануальная. Он должен делать что-то руками, в относительно автоматическом режиме, и, если у него есть возможность автоматизировать мануальную работу, то шанс сделать что-то полезное при интеллектуальном участии возрастает в разы. Стоит этим воспользоваться.

Светлана: Я с тобой согласна. Потому что в России рекрутеры — full stack: они и сорсеры, и все остальное делают. Мануальная работа занимает где-то 70-80%. Действительно, пока ты найдешь всех кандидатов, напишешь письма, прозвонишь, поговоришь с заказчиком 10 тысяч раз, на творчество совсем не остается времени.

Дмитрий: Правильно.

Cветлана: Поэтому автоматизация помогает сильно продвинуться в этом вопросе.

Дмитрий: Если мы говорим про рекрутмент или 360, то тут на любом этапе можно найти что-то, что автоматизирует и ускорит процессы. Причем, даже бесплатных инструментов сейчас много. Мне кажется, что я часто рассказываю про некий text substitution, когда ты вместо символов вставляешь целые фразы, тезисы, контакты. Если этим начать активно пользоваться, то по факту это заменяет некую электронную библиотеку, которая позволит тебе в считанные секунды написать любые email разным людям. При этом, с точки зрения наполнения они будут различаться в разных социальных сетях. Тебе не обязательно хранить шаблон на LinkedIn отдельно, на HH тоже отдельно и т. д. Ты это делаешь через веб-браузер и быстро генеришь.

Светлана: Супер. Скажи, есть у тебя набор тулов, которыми ты всегда пользуешься? Можешь их перечислить? Какие самые прикольные, которые помогают автоматизировать твое время?

Дмитрий: Перво-наперво, это Multi-Highlight, простое приложение, которое позволяет тебе выделить текст разным цветом. Ты какие-то слова забил, он тебе это все подсвечивает. Учитывая, что каждый рекрутер-сорсер просматривает большое количество данных, либо на джоб-бордах, либо в социальных сетях, либо в том же IT. Также люди любят присылать многостраничные CV, и тебе нужно что-то быстро из него вычленять, времени у тебя на это нет. Когда все подсвечивается разными цветами, процесс происходит на 70-80% быстрее. Приложение, про которое я сейчас рассказывал, позволяет тебе создавать подобие макросов, когда ты нажимаешь 8, и у тебя вместо 8 появился большой тезис, например, приглашение на кофе для кандидата, вместо 9 — у тебя предложение по работе для сеньор разработчика, вместо 10 — предложение для продакт менеджера, вместо 11 — красивое письмо для бизнеса о том, как у нас идут дела с готовым шаблоном воронки, куда тебе просто нужно подставить число.

Светлана: Круто!

Дмитрий: Они бесплатные, легко скачиваются в секунды. Просто для второго нужно инвестировать время, прописать туда все, что тебе нужно, составить для себя время. Поначалу пользоваться будет не так легко, но когда привыкаешь, то начинаешь работать быстро.

Светлана: Супер. Может еще какие-то? Или вот это самые из тех, которые тебе помогают?

Дмитрий: На самом деле у меня их миллион, и я не могу их объединить. Разные задачи — разные инструменты. Есть ряд инструментов агрегаторов, типа Lusha, RocketReach, Hiretual, Snovio, AmazingHiring, их можно бесконечно перечислять, их огромное множество, они все платные, это правда, но у каждого есть от 15 до 20 бесплатных кредитов в месяц. Они позволяют открыть персональные данные человека, будь то email или номер телефона, иногда и несколько больше — социальные сети, блоги и т. д. Например, если на LinkedIn ты какого-то проконтактировал, тебе человек не ответил, не надо тратить много времени на поиски его данных, ты можешь с помощью Lusha, допустим, в течение секунды вскрыть номер телефона и позвонить. Корректность этих программ не 100% и есть, правда, шанс, что на тебя наругается кто-то из другой компании. Но, по утверждению тех же разработчиков, она составляет не менее 80%. В зависимости от пенетрации рынка и т. д. Но, думаю, в России, даже если у тебя в 70% будет успех, это уже очень здорово.

Светлана: Ну конечно. Получается, что ты практически на 50% можешь расширить свою воронку, благодаря просто правильно подобранным тулам, которые ты используешь в своей работе. По-моему, это потрясающе, особенно на рынке IT, который у нас сейчас в России достаточно тяжелый и дикий. Почему-то мне кажется, что talent search, сорсинг, скоро придет в другие ниши. Сейчас создается большой дефицит в digital-маркетинге, сложно найти достойных специалистов, с топами та же история. Если ты не умеешь пользоваться тулами, то ты теряешь 50% кандидатов.

Дмитрий: Как минимум ты теряешь скорость в сравнении со своими конкурентами.

Светлана: Мне кажется, пока в России сорсинг еще не пришел в классический рекрутмент и в рекрутмент с топами, в том числе. Там работают более консервативные схемы. Как ты считаешь, почему именно IT-рекрутмент такой прогрессивный по сравнению с другими сферами в России?

Дмитрий: В IT довольно много компаний, которые строятся вокруг продукта, а не вокруг тех или иных отношений, и продуктово-направленных компаний. Они в большей степени заинтересованы в получении прибыли, оптимизации рекрутмента, уменьшения затрат менеджерских часов на интервью. Отсюда как раз и все нововведения, которые позволяют усилить и улучшить рекрутмент. В первую очередь они приходят в IT. Я это так вижу. Может, я не прав, с этим не спорю, но это мое видение. Я встречал много компаний. Мне кажется, что это происходит именно потому, что IT старается все автоматизировать, поэтому здесь уровень рекрутмента больше, с точки зрения именно сорсинга. Наверное, если мы говорим про оценку персонала, это не самый развитый рынок, я это говорю объективно, со своей стороны. Что касается того, где человека найти, как его выцепить, как ему что-то продать — в IT не развивается ничего.

Светлана: Как считаешь, стоит ли начинать карьеру сорсера по классической схеме? То есть стать не рекрутером-сорсером, а именно сорсером? Какие есть карьерные дороги, как можно себя прокачивать, что порекомендуешь?

Дмитрий: Это будет исключительный субъективизм с моей стороны, да?

Светлана: Возможно, но все-таки очень интересно.

Дмитрий: Путь сорсера немножко отличается от пути рекрутера. Как можно стать хорошим сорсером, где лучше начинать? Это прежде всего ресерчеры, люди, которые работают с большим объемом данных. Со временем они начинают задавать вопросы — «что с этими данными делать?». Сначала они перелопачивают большой объем рынка, потом начинают все больше и больше анализировать, меняют потихонечку большой объем рынка на talent advisory, консалтинг или еще что-то. Я бы, наверное, так видел этот карьерный путь. Наверное, идеальное здесь начало — это агентство. Я не знаю, я человек старой закалки. Агентская школа — это то, что должно быть у каждого рекрутера за спиной. Конечно, сейчас многие прекрасные инхаусные школы, но, как сейчас шутят в консалтинге, там год за три, а то и за четыре.

Светлана: На самом деле, общаться с заказчиком по классической схеме лучше агентства никто не научит. Потому что внутренние заказчики и внешние — это два разных заказчика. Я с тобой согласна. В агентстве все-таки больше прокачивается именно этот скил, ну и, как ни крути, если брать инхаус, там все равно есть много административных моментов, на сорсинг меньше времени уходит, чем в агентстве.

Дмитрий: Сорсеров специально собрали в отдельную единицу, куда часто приходят агентские ребята, которые любят всю бюрократию, рутину и прочее. Я не знаю, как в других командах, но вот сколько ребят я собеседовал из сорсинга, сколько я общался на сорсинг саммитах, большинство сорсинг юнитов освобождены от той или иной бюрократии. Они свободны в своей стратегии, тулах и еще чем-то. Именно это сильно отделяет сорсинг от рекрутмента.

Светлана: Да, возможно. В инхаусе в большей степени есть административная штука, больше отчетов или еще чего-то, потому что работаешь внутри компании. В агентстве тоже есть, но в большей степени цель агентства — скорость закрытия и представление кандидатов. Я с тобой соглашусь, если брать классического сорсера, у него не так много административных штук, в отличие от рекрутера.

Дмитрий: Да, это правда.

Светлана: Расскажи о трех плюсах и трех минусах работы сорсером?

Дмитрий: Можно работать удаленно, это супер плюс. Ты можешь быть волен в выборе того места, где ты работаешь с точки зрения локации и компании, с которой ты хочешь работать: ты можешь как с американской, так и с английской компанией работать из России, с какой тебе больше нравится. В большинстве случаев ты освобожден от бумажной волокиты. Для меня это ад адский, все эти бумажки, офферы, апрувы. Мне проще, когда ты с рынком, тебе надо показывать классных кандидатов, делать исследования, это то, что мне нравится. Ты не завязан на ежеминутном тайм-репортинге или еще чем-то. Думаю, в сорсинге ты достаточно свободен, ты выбираешь, что ты будешь делать. От тебя требуется результат, а как ты это будешь делать — твое дело. Я не знаю, может сейчас агентства не работают так, но раньше, если ты приносишь прибыль, то всем было все равно, как ты это делаешь.

Светлана: Да, я согласна с тобой полностью. А минусы есть?

Дмитрий: Мне кажется, минусы везде есть. Во-первых, работа достаточно ненормированная. Ты не можешь работе уделять время с 9.00 до 18.00, потому что это игра в цифры. Существует некая вероятность того, что твой кандидат будет хорошим или плохим, это не понятно. Иногда тебе нужно потратить много времени на ту или иную работу, гораздо больше чем на работу с 9.00 до 18.00, ты не можешь просто взять и уйти. Вариант второй, далеко не всегда ты оказываешься в той воронке принятия решений, чтобы повлиять еще на свою результативность, я бы так назвал. Ты можешь предоставить классных кандидатов, которых все хотят нанять, но где-то наверху что-то сработало не так, и все твои кандидаты разошлись. Получилось, что твоя продуктивность равна нулю. Дело даже не в том, получил ты бонусы или нет, а в том, что ты месяц или два работал, а твоя работа оказалась равна нулю. Тут накатывает некая депрессия, наверное.

Светлана: Так можно выгореть быстро.

Дмитрий: Да, когда все твои, грубо говоря, потуги выброшены в мусорку. Третий минус, это может быть как минус, так и плюс. Ты постоянно должен быть в обойме. Каждодневно ты следишь за всевозможными новинками, потому что работа сконцентрирована в основном на социальных сетях и джоб-бордах и т. д. У них есть свои внутренние правила, которые регулируют деятельность внешних инструментов. За этим надо следить. Бывает одно приложение не работает, бывает другое. К примеру, если тебе с утра нужно создать проект с кучей классных кандидатов, а у тебя не работает LinkedIn, то твой день немножко потерян, ты от этого зависишь.

Светлана: Я с тобой полностью согласна. К тому же, мы живем в России, где приходится обходить все блокировки. Сорсеру еще сложнее работать со всеми инструментами. Супер, спасибо! Дим, что ты бы хотел порекомендовать начинающим сорсерам?

Дмитрий: Я думаю, что самое главное, это не бояться задавать вопросы. Во-первых, это слово само по себе новое не только для российского рынка, но и для международного сообщества в целом. Во-вторых, настолько много различных нюансов, что самому разобраться бывает сложно, потому что источников и мнимых лидеров мнений много, а понять, что из этого реально работает, а что — нет, без какого-то опыта, багажа и некого эмпирического пути очень сложно. Начинающий сорсер ни в коем случае не должен бояться задавать вопросы. Сообщество достаточно открыто, чтобы его не троллить, а посоветовать варианты. И, наверное, еще один вариант, я не устаю повторять, прямой открытый диалог с бизнесом, выстраивание отношений на равных. Не стоит сразу бросаться на невыполнимые задачи, сначала нужно определиться, что мы делаем и зачем. Иногда лучше вообще ничего не делать, чем делать что-то плохо.

Светлана: Да, тем более это все выливается в огромное количество времени, как уже доказывает практика.

Дмитрий: Я часто на конференциях, почти за каждый столом слышу историю, как тот или иной рекрутер считает абсолютно бессмысленным поиск. Они жалуются: наверное мы не те люди. Но, по факту, нужно идти общаться с заказчиком.

Светлана: Да, сначала построй отношения, пойми, готов ли заказчик к пассивному кандидату, даже заплатить какую-то большую сумму, потом уже начинай сорсить. И даже не всегда нужен сорсинг, получается. Целесообразность его именно в том, что мы хотим с рынка взять звездочек, лучших кандидатов, и заказчик должен быть готов, что у него есть работа для этих звездочек, зарплата...

Дмитрий: Развитие потенциальное.


Светлана: Да, развитие. А если условий нет и звездочки особо не нужны, то и смысла в сорсинге нет.


Дмитрий: Наверное, такой немаловажный аспект, что любые данные позволяют управлять ожиданиями менеджера. Очень часто я слышу: о мы хотим взять за копейки супер классного специалиста, который умеет и то, и то, и то. А есть ли рынок для такого? Ну, наверное нет. И вот, рекрутеры, сломя голову, ищут и бьются головой об стену. На самом деле нужно лишь 20-30 мин вложения своего труда в обоснования того, что это будет бесполезный поиск. Проще инвестировать в это. И, наверное, заказчик будет относиться к тебе более уважительно, если ты ему с помощью данных что-то покажешь. Если мы как раз таки говорим про рынок IT, то тут люди больше всего любят данные.

Светлана: Да, это точно. Не всегда нужно искать прямым поиском, убиваться, если нет бюджета на эту звездочку, нет задач. На самом деле, это распространенная ситуация, сплошь и рядом. Возможно рекрутерам нужны не новые каналы и не новые инструменты, а умение договариваться с заказчиком на берегу. Понимать, что он ждет, и какие задачи кандидат будет решать. Супер, Дим, большое спасибо! Мне кажется, у нас получился отличный рассказ. Все начинающие сорсеры и те, кто уже сорсит и ищет ответы, например, почему не закрываются вакансии, срочно подписывайтесь на подкаст GetIT. Напоминаю, у нас сегодня был Дмитрий Долидзе, мы говорили про сорсинг. После нашей конференции вы можете почитать и послушать наш подкаст в блоге, всем хорошего дня! Дим, спасибо тебе большое!

Дмитрий: Спасибо большое за приглашение! Я в двух словах извинюсь, я последние 4 года практически разговариваю на русском языке, поэтому некоторые формулировки могут быть слегка расплывчатые и странные. Но я очень старался.

Светлана: Все отлично, большое спасибо.

Дмитрий: Пока-пока!

Светлана: Пока-пока!