«Рекрутмент сейчас и пять лет назад:
все радости и боли»

Дарья: Привет всем, привет, Свет, спасибо большое, что позвала, очень приятно.

Светлана: Очень рада тебя слышать! Наша сегодняшняя тема: «Профессия IT-рекрутера. В чем кайф, какие моменты могут радовать, а какие нет? Как вообще воспринималась эта профессия 5 лет назад». Даш, можешь поделиться своим уникальным опытом?

Дарья: В профессии я уже давно - 15 лет, поэтому я почувствовала все изменения, которые происходили, на себе. IT-подбор и отношение к IT-рекрутеру 10 лет назад и сейчас - оно кардинально разное. Начнем с того, что не было такой специализации, то есть мы не могли, например, найти на том же HeadHunter вакансию IT-рекрутера. Был просто специалист по подбору. Как отдельный профиль, IT-рекрутмент, стали выделять лет 8-9 назад, не раньше. Сейчас вижу огромную потребность бизнеса в хороших IT-рекрутерах. Притом здорово, что не только со стороны IT-компаний, но и со стороны тех организаций, где IT - это сервисная функция. К примеру, в том же Альфа-Банке, где я сейчас работаю, чувствуется высокая планка: большие требования и ожидания от IT-подбора. Ты понимаешь, что это мега ответственность. И в этом как раз и основной кайф: от того, что ты нужен. Выстрелит новый продукт или нет, и, соответственно, отработает эта компания то, что она хочет заработать - отчасти зависит и от твоей команды, от того, насколько шустро, бодро и качественно мы будем находить разработчиков. Еще существует второй момент, который меня радует именно как IT-рекрутера, который работает с кандидатами: с нашими разработчиками, аналитиками и руководителями проектов. Поскольку мы знаем специфику не только нашей компании, мы активно общаемся с кандидатами, которые к нам приходят и из других отраслей. То есть ты для специалиста являешься ценным источником информации, ты можешь его сориентировать и, зачастую, намного более эффективно, чем он сделает это сам. И самое классное, это когда ты уже знаешь, что эта конкретная компания подходит идеально конкретно для этого парня, но он просто об этом еще не догадывается, а ты являешься путеводителем.

Когда ты уговорил и при этом оказался прав, человек тоже это понимает, ты сделал добро ему и компании, которой он подошел. У меня был кейс: мы искали продажника, и это вроде как не совсем IT. При этом - продажника для продукта, который компания самостоятельно разрабатывает. И я парня выхватила за день до выхода в Philip Morris. Мы с ним провели собеседование по Skype, и я ему говорю: слушай, я вижу, что у тебя получится, если ты пойдешь в digital, это твое. Он отложил выход на неделю, пришел к нам, прошел все собеседования, удачно решил кейс, мы сделали оффер, все так здорово сложилось. И тот парень, знаешь, где он сейчас работает? В Google.

Он приезжал на Google Days, мы встречались по Авито , и он говорит: Даша, я вспоминаю вот тот день, когда ты меня уболтала все-таки отложить выход в Philip Morris. Сейчас я понимаю, что я тогда стоял на перекрестке, и ты меня вот так вот перехватила, переманила на другую дорогу. Он действительно счастлив в своей профессии. И сам факт того, что человек работает в Google.

Если говорить про негативные моменты, я думаю, что они, наверное, не специфичны для IT-подбора. То есть понятно, что в работе любого рекрутера довольно таки большая доля рутины.

Светлана: Срывы оффера.

Дарья: Да, срывы оффера, не без этого. Когда у меня срываются офферы, первое, над чем я думаю: хорошо, это отработка статистики. Понятно, что не все офферы могут быть приняты, и не все самые умные разработчики могут быть наняты именно к тебе. Я думаю: ладно, человек иди туда, но я к тебе вернусь.

Светлана: Но еще вернешься. Да?

Дарья: Да. И вообще, мне кажется, это очень важный навык, специфичный для IT-рекрутера, эта вот способность поддерживать долгосрочные отношения.

Светлана: Нетворкинг.

Дарья: Если вы с хорошим разработчиком не смогли прийти к согласию сейчас, но остались в хороших отношениях, то это всегда даст тебе определенный профит. Либо он тебе порекомендует кого-то, или же он даст тебе ценную информацию, которая поможет потом тебе в работе. А в самом позитивном сценарии - вы все-таки станете коллегами. Таких историй тоже очень много.

Светлана: Вот смотри, у тебя такой большой структурированный опыт. Если все-таки вернуться на 5 лет назад, какие требования были тогда к IT-рекрутеру и какими они стали сейчас? Они как-то изменились по soft и hard скиллам?

Дарья: Да, поменялось соотношение. Смотри, мы много на наших Нетапах, сейчас, по крайней мере, стали говорить о том, что это разные роли. Например, сорсера и собственно рекрутера. Рекрутер несет на себе большую нагрузку по организации коммуникаций. Сорсер - это человек, который умеет находить контакт, правильных людей, знает, где их искать и как определять аутсорсинговые алгоритмы. И я бы сказала, что лет 5 назад вот эта сорсинговая составляющая превалировала все-таки. То есть нужно было просто найти контакт, а дальше провести переговоры, рассказать кандидату о тех преимуществах, которые конкретно эта компания может ему дать. Сейчас для IT-рекрутера более четко выделилась роль сорсеров, и часть компаний выносит это отдельно от людей, которые этим занимаются. Эта дифференциация, она показывает то, как развивается рекрутмент. А что для IT-рекрутера важно сейчас ? Это понимание того, что хотят разработчики. И то место, которое компания занимает среди других подобных компаний. Что интересного ты можешь предложить, что у компании есть. Я думаю, что для рекрутера важно понимать, что можешь предложить ты, твои плюсы, твоей компании, какой расклад на рынке. И найти свою аудиторию.

Светлана: А скажи, вот вообще у IT-рекрутера, как ты считаешь, есть карьерный рост? Может ли IT-рекрутер стать, например, вице-президентом по кадрам, к примеру, в Альфа-Банке? Существует ли такая возможность?

Дарья: Я начну с примера. Я люблю примеры и какие-то конкретные факты. Наш HR-директор, альфовский имеется в виду, Марат Исмагулов, в прошлом - IT-рекрутер. Соответственно, классическая ветка, когда из IT-рекрутора в дальнейшем человек может стать HR-бизнес-партнером, например. И дальше уже HR-директором. И, в принципе, такие истории, когда из IT-рекрутеров коллегии переходили в HR-директоров, это просто сплошь и рядом. По моим наблюдениям чаще все-таки остаются в HR и двигаются классически вверх. Есть истории, когда переходят в диджитал-бизнес, и становятся либо фаундерами, либо людьми, которые придумывают какой-то сервис. Я думаю, это связано все-таки с тем, что если ты в IT-подборе, тебе как минимум нравится тема digital. Это я обозначила те примеры, которые у меня есть, конкретно произошедшие истории.

Светлана: А как ты считаешь, вообще, вот сейчас сложно или достаточно легко найти IT-рекрутера?

Дарья: Давай начнем с фактов снова.

Прошлым летом я искала к себе в команду, это было в Авито, двух IT-рекрутеров, нам нужно было существенно усилить команду. И когда уже случился плейсмент, я естественно посмотрела воронку. Она выглядела так: на входе там было что-то порядка 300 профилей. А очных встреч было 58, чтобы сделать в итоге два выхода. При этом, второй, как я считаю, прям удача, так как, скорее всего, случился бы только один, если бы так вот не подфартило. То есть статистика получается - 300 профилей к двум выходам.

Дефицита IT-рекрутеров нет. На старте ты можешь быть прекрасным сорсером и быстро ориентироваться в том, что происходит на рынке. Но, есть момент, который связан с нетворкингом, который ты можешь нарастить только временем. Потом ты должен постоянно держать теплой клиентскую базу данных, постоянно обновлять, она должна быть максимально в рабочем режиме. С этим и сложность, не у всех рекрутеров есть живые контакты. Это сразу видно - по сетке фейсбучной, в LinkedIn, нашел ли ты этого рекрутера в профильных чатиках. Это быстро проверяется, буквально за 5 секунд. Второй момент - это клиентоориентированность по отношению к заказчикам. Почему-то, вот по моим ощущениям, у тех кандидатов, с которыми я общалась, с большим количеством IT-рекрутеров, это было часто слабой стороной. Да, девчонки и мальчишки готовы много внимания уделять кандидатам. Но при этом понятно, что мы все не резиновые. Тем не менее заказчика нужно держать очень близко к телу, тоже теплым, и такая клиентоориентированность, она не у всех рекрутеров есть сейчас. Мне кажется, вот ее надо наращивать.

Светлана: Это да, очень хорошее замечание, потому что мне кажется, где-то 80-90% всего рекрутмента это как раз работа с заказчиком.

Потому что если заказчик не доверяет тебе, или он достаточно капризный, постоянно просит посмотреть новых кандидатов или часто какие-то отговорки придумывает, а ты не знаешь, как с этим быть , то вакансии просто не закрываются. Поэтому умение быть авторитетом, доказать свой профессионализм, как мне кажется, очень-очень существенно в этой профессии, в том числе.

Дарья: Да, и тут важно осознание своей роли как связующего звена заказчика с рынком. Кто-то я недавно слышала, что у нашего внутреннего заказчика видение рынка такое, которое соответствует тому, когда он был кандидатом. То есть, если он работает в компании 3 года, он думает что рынок вот такой, какой и был 3 года назад. И это очень здорово помогает, когда ты устраиваешь коммуникацию с заказчиком таким образом, чтобы он видел прям процесс максимально четко. Он видел все профили, которые ты просмотрел, сколько ты посмотрел, какие. Сколько кандидатов отказалось, почему, какие итоги технических интервью и так далее. Условно: у нас на входе мы нашли сто классных профилей, но до технического интервью дошло только 5 людей. Вообще, ужасная воронка. И мы видим, что тестовое задание, которое на входе просит давать наш заказчик, занимает 8 часов, и никто не хочет его делать. Про тестовые задания на 8 часов – уже ходят шутки. Но это имеет место быть. Это целиком и полностью на ответственности рекрутера - общаться с заказчиком так, чтобы для него была понятна адекватность используемых инструментов. Либо просто, если ты поменяешь этапность и сделаешь это тестовое задание просто чуть позже, после очной встречи, когда уже у человека все-таки есть какая-то мотивация. Воронка может выглядеть сразу иначе.

Донести, уметь находить подходы, объяснять. У нас должно быть терпение и мы должны находить правильные аргументы. Так, чтобы откровенно были какие-то глухие к аргументам заказчики, это встречается, но крайне редко. Всегда можно найти подход.

Светлана: Да, как раз коммуникативные навыки, как говорится, нам помогают, чтобы нас не заменили боты. Да?

Дарья: Конечно.

Светлана: В противном случае все процессы можно автоматизировать и тогда рекрутер по сути дела вообще не нужен. А вот как раз эта роль, про которую ты сегодня говорила, то, что нужно продавать, умение работать с мотивацией, с заказчиком. Вот это именно те вещи, это софт-скиллы, которые необходимо, на мой взгляд, очень глубоко прокачивать и работать с ними ежедневно. Потому что это просто наши сильные стороны по сравнению с роботами.

Дарья: Конечно, мы IT-рекрутеры, не попадаем под список замещения.

Светлана: А скажи, Даш, можешь поделиться рекомендациями для наших слушателей?

Дарья: Я рекомендую профессиональный нетворкинг. Я думаю это универсально и подходит для любой профессии. Поэтому ходите, общайтесь, знакомьтесь с коллегами. И вообще очень здорово, если ты можешь занимать максимально активную позицию и участвовать в дискуссиях.

Светлана: Супер, еще раз хочу напомнить, что это был подкаст компании GetIT и Дарья Кудрявцева, руководитель IT-подбора в Альфа-Банк. Также я хочу пригласить наших слушателей к нам на конференцию, которая состоится 19 апреля, конференция называется TechRec. Всем слушателям мы дарим скидку 10% по промокоду TechRec.

Дарья: Здорово. Увидимся тогда там!