"Как выбрать компанию из множества предложений"

Егор: Привет-привет!

Светлана: Егор, как ты считаешь, почему такая проблема выбора на IT-рынке? Я имею в виду выбор компании, оффера и всего такого.

Егор: Слушай, мне кажется, что проблема в том, что рынок принадлежит кандидатам. Наверное, это даже не проблема, а как раз преимущество. В том плане, что очень много предложений, вакансий и мало специалистов. Поэтому специалисты, особенно определенного высокого уровня, часто сталкиваются с проблемой выбора.

Светлана: Получается, если бы, допустим, у тебя был один оффер, то в общем-то и выбирать не из чего. Идешь в ту компанию, которая тебе предлагает, и все. А когда много предложений — приходится выбирать. Ты считаешь, что основная проблема в том, что рынок дефицитный, и все предложения вращаются вокруг хороших специалистов, разработчиков, если я тебя правильно услышала.

Егор: Да, мне кажется, что дело в этом.

Светлана: Скажи, в твоей практике были ситуации, когда перед кандидатом стояла проблема выбора, он не знал, куда идти, как оценить компанию, а ты, либо сотрудник твоей компании, его направил? Приведи примеры, как вы это сделали, какие критерии привели ему в качестве довода?

Егор: На самом деле такие ситуации случаются довольно часто, и мы, как сторонняя организация, все-таки стараемся работать с кандидатами очень аккуратно. Кому-то наши советы нужны, а кто-то и сам знает, что он хочет, есть своя система оценки вакансий и офферов. С нашей стороны советы не нужны, такое тоже бывает. Мы всегда стараемся помочь и, несмотря на нашу заинтересованность, выявить объективные критерии. Я расскажу историю, которая будет нам, кадровому агентству, с точки зрения заказчика не очень выигрышной. Так случалось, что наш клиент делал оффер кандидату, а у кандидата появился контроффер. Конечно, мы звоним, спрашиваем, что за компания. Понимаем, что оффер от финансируемого стартапа, точно знаем, что у них все в порядке с технологиями, современный стек, хорошая зарплата и налажена коммуникация внутри команды. Предложение достойное, но кандидат рассказывает про контроффер. Тут мы понимаем, что для него это шанс. Какая-нибудь зарубежная компания, релокацию предлагают, по стеку тоже самое. Может и при прочих равных условиях, но это релокация, для него это важно. В таких ситуациях, я считаю, мы должны быть на стороне кандидата. Честно говорить, что это крутой шанс, тут нечем крыть. Я думаю, что наш клиент тоже поймет и все будет в порядке. Пробуй, а если вдруг что — будем на связи. Приблизительно так выглядит коммуникация. Но бывают ситуации, когда с кандидатом прям сидим и по пунктам разбираем. У меня даже условно есть табличка, где мы все сравниваем. Вот, у тебя есть два оффера на руках. Рассматриваем по порядку: условия, уровень заработной платы, бонусы, KPI. Поговорили об этом, дальше — расположение, на чем ехать, окей, понятно. Далее, какие технологии, какой стек, какие перспективы, какие люди, как проходил процесс найма. Важно, как этот процесс был построен, как с тобой общались, как отвечали, было ли все быстро, четко. Порой, хоть это и косвенный показатель, по коммуникации кандидата с компанией уже можно определенные выводы сделать.

Светлана: Ну да, я согласна. Настолько все эти нюансы, которые ты перечислил, важны. Кажется, что раз тебе не ответили в тот день, который вы обозначили, вроде бы пустяк. Но по итогу может вылезти, что бизнес-процессы где-то кривые или проблема с коммуникацией между отделами. Развивать карьеру в таких условиях не просто. Скажи, на что бы ты рекомендовал обращать кандидатам внимание?

Егор: Смотри, здесь, как мне кажется, нет универсальной пилюли от всего — обращай внимание на то и на это. Каждому свое. Одному человеку важно, чтобы строили космические корабли, которые бороздят океаны. А другому кандидату нужна стабильность во всем, например, чтобы не было резких изменений курса, чтобы была стабильная зарплата и т. д. Отталкиваемся исключительно от того, что в приоритете у кандидата, выбираем по этим критериям. На самом деле, мы тоже иногда говорим кандидатам: "Ты хотел вот этот оффер, для тебя было это важно, ты сейчас можешь пойти туда. Хоть у тебя и есть этот контроффер, ты сам говоришь, что он тупиковый. Ты хотел через какое-то время вырасти, а здесь ты будешь ждать. Дают денег больше, но через полгода-год ты останешься на том же месте и не получишь компетенцию для дальнейшего роста". В том случае, если кандидату это нужно. Если нет, у него исключительно финансовая мотивация, это тоже нормально. Конечно, если тебе дают денег больше, я понимаю, тебе именно это важно. Если попытаться как-то обобщить, выявить важные критерии, я бы смотрел на продукт. Кому-то нужно, чтобы это был большой массовый продукт, кому-то нет, все зависит от кандидата. В любом случае на продукт и перспективу его развития я бы обязательно обращал внимание. Условия, понятное дело, для всех важны. Не хочу говорить очевидные истины. Мне нравится кейс, у нас был кандидат, для которого была важна команда, командный дух. Он контент-разработчик в крупном известном сервисе. В качестве финального этапа он сказал, мол, а давайте пойдем с вашей командой пообедаем вместе. Они пошли, пообедали и через час, он говорит — да, мне с этими ребятами комфортно. Мне кажется, что на это всегда, помимо продукта и перспектив, важно смотреть. Такие встречи можно инициировать, но не все команды к этому открыты и не всем кандидатам это нужно. Также, я бы спрашивал, допустим, как происходит обучение, или через сколько мидл стал сеньором, чтобы точно понимать перспективы и критерии, по которым будет оцениваться твой рост.

Светлана: Супер. Я с тобой согласна, что каждое новое место работы нужно расценивать как ступень к достижению своей цели. Если на работе, которую ты выбрал, предлагается больший оклад, но ты не достигаешь своей цели, нужно продолжать поиск, либо рассматривать другие варианты. Все сказано круто. Мне очень понравился кейс про ребят, которые пошли пообедать, и у них возникла синергия. Корпоративная культура очень важна. Если наши ценности не совпадают с корпоративной культурой компании, в которую мы идем, мы не всегда можем там прижиться, нам будет не комфортно, да и компании это не нужно. Сразу назревает вопрос, есть какие-нибудь секреты поиска информации в интернете о корпоративной культуре в компании?

Егор: Смотри, я сейчас не раскрою большую тайну. Кандидатам советую, прежде чем идти в какую-то компанию, зайти на сайт, но это очевидно. Посмотреть социальные сети, например, Facebook. Я знаю, что многие компании уделяют этому внимание и понимают, что информацией, размещенной в Facebook, будут пользоваться кандидаты, в том числе. Допустим, у нас есть клиент, у которого дерзкий маркетинг, они эпатируют рынок. Я понимаю, туда не придет человек закрытый, интровертивный, люди в этой компании работают очень активные. Суть в том, что локомотивы могут тащить за собой кучу всего, задач, людей и т. д. Не всем будет комфортно, когда вокруг все бурлит и кипит. Обязательно посмотрите, потому что компании в соцсетях могут много чего себе позволить, нецензурную лексику, например. Смотри, насколько тебе это подходит. Для кого-то это будет кайф, а кто-то скажет — нет, это чересчур для меня. Это не значит, что плохое место работы или плохой кандидат, каждому нужно свое. Кроме, нужно спросить мидлов про потенциального руководителя, как его найти в соцсетях, в конце концов. Многие специалисты ведут активную жизнь в интернете. В том же Твиттере ты можешь посмотреть, что человек постит и приблизительно сравнить. Я захожу на чью-то страницу Facebook и понимаю, ой, чувак, нам не по пути, у нас совсем разное представление о жизни, что ты здесь несешь вообще. Кандидат точно также может подготовиться. Я радуюсь, когда кандидаты узнают у меня, как зовут руководителя и пытаются что-то о нем узнать. Мне кажется это правильный подход.

Светлана: Может в твоей практике были кейсы, когда кандидат выбирал предложение, и вы видели, что он совершает ошибку? Может вы пытались его скорректировать или отговорить?

Егор: Были такие кейсы несколько раз. У нас был кандидат, который тогда только как год окончил Бауманку, еще с небольшим опытом. У него было предложение от нашего клиента, хорошая компания, мы долго с ними работаем, знаем команду, что у них высокий уровень специалистов внутри. От них уходят раз в 5 лет, наверное. Требования в компании высокие, задачи крутые и прям тот коллектив, когда ты понимаешь, что вокруг профессионалы, у которых можно многому научиться. Причем по зарплате ему давали хорошо, это был конкурентоспособный оффер. В то же время появился оффер от какого-то стартапа. Там как раз по технологиям все совпадало, по деньгам тоже, и он даже надумал идти туда. По нашему общению мы понимали, что он рассудительный, неплохо планирует свою жизнь, перемещения по работе, у него есть планы на жизнь. Решение пойти в стартап было принято на эмоциях. И мы ему говорим — выдохни, от тебя сильно решение никто не просит, мы завтра поговорим, ты переспишь с этой мыслью, потому что сейчас ты весь в восторге. Собственно, так и получилось. Когда мы на следующий день позвонили и пообщались, он уже более спокойно на все смотрел. Да, прикольная идея, но она никак не коррелируется с его планами на жизнь. Именно после этого он кинул оффер от нашего клиента и пробыл в другой компании около 5 лет. Через 5 лет вышел специалистом, которого везде разбирали.

Светлана: Как говорится, разорвали на кусочки на рынке. В такие минуты испытываешь рекрутерскую гордость. Ты помог человеку, и он прокачал карьеру. Слушай, бывают такие истории, когда разработчик получает два оффера, может и не два, а даже десять. У нас был такой пример, когда разработчик рассказал, что у него десять одинаковых предложений. Как выбирать между ними? Можешь классический кейс рассказать? К примеру, одна компания энтерпрайз со старыми технологиями и вкусными условиями, а вторая стартап, команда только формируется, может и фаундер не из IT, есть зато шанс стать CTO, прорывные технологии, но не совсем хорошие условия. Как выбрать?

Егор: Я вернусь к тезису, что каждому нужно свое. Исходить нужно из этого. Невозможно сказать — в такой ситуации нужно выбирать, условно, стартап или наоборот, все очень зависит от кандидата. Я сейчас процитирую Конфуция: "Выберете себе работу по душе, и вам не придется работать ни одного дня в своей жизни". Как рекрутеры, мы понимаем и, я думаю, ты сама испытываешь радость, когда видишь, что человек на своем месте, кайфует от работы. При выборе надо ориентироваться только на это. Я бы еще посоветовал, что не стоит вестись ни в коем случае только на финансовую составляющую. Где-то больше денег, где-то меньше, все зависит от того, что вы хотите дальше. Нужен рациональный подход. Например, у тебя ипотека, ребенок. Стартап, прикольно, конечно, но ты понимаешь, пообщавшись с компанией, что позицию, на которую ты метишь, ты можешь занять только через год-полтора, да и по финансам есть риски. А вот тут стабильно, и зарплата выше, и ипотеку сможешь закрыть. Если финансы — цель оправдывает средства. Ты понимаешь, что идешь туда не просто за деньги, а чтобы достичь чего-то. Потому что закрытие ипотеки — тоже очень замечательное чувство.

Светлана: Да, ипотека, наверное, есть у всех, в том числе и у меня. В России без этого не так.

Егор: И тут мы начали плакать.

Светлана: В энтерпрайзе нет ничего плохого. Действительно, когда у тебя есть обязательства, нужно стараться не загонять себя в угол. В случае, если что-то пойдет не так, ты мог легко уйти из того же стартапа в другую компанию, либо просто не допускать такого. Скажи, что бы ты хотел порекомендовать нашим слушателям?

Егор: Я бы хотел, чтобы все получали удовольствие от работы. Я говорю на различных мероприятиях, вебинарах о том, чтобы кандидаты тоже выбирали. И не только сеньор специалисты, джунам бывает даже гораздо сложнее, особенно сделать первый шаг в карьере. Очень важно выбрать ту работу, от которой вы будете кайфовать. Потратьте время и подумайте, от чего вы получаете удовольствие. Не просто плывите по течению: здесь изменился руководитель — я уволился, вот здесь вроде нормально предлагают — пойду сюда. При таком подходе, как мне кажется, помимо драйва и кайфа, которые человек не может испытать, результаты тоже будут страдать. Я убежден, что если человек получает удовольствие от своей работы, он делает ее круто. Поэтому, при выборе места работы, я советую не соглашаться на первое предложение, подходить вдумчиво, прислушиваться к себе, к тому, чего вы хотите, это важно. К сожалению, даже мы рекрутеры, когда собеседуем кандидатов, часто слышим истории, сейчас будет совсем печальная концовка, истории о разбитых жизнях.

Светлана: О разбитых мечтах.

Егор: Это звучит громко, но по правде это так. У человека были мечты, но, к сожалению, не сложилось. В общем-то этого можно было избежать. Поэтому, мы говорим — если ты хочешь этого, зачем тебе наша вакансия, она не вписывается в то, о чем ты говоришь. Кандидаты, которые к этому хорошо относятся, чаще благодарны, потому что ты, как рекрутер, их услышал и понял. Это очень ценится.

Светлана: Супер! Егор, большое спасибо за встречу! Напоминаю, это был подкаст компании GetIT и Егор Яценко, основатель компании Wanted: Profi. Всем пока, до новых встреч!

Егор: Спасибо большое, пока-пока!