«Почему не IT-компаниям сложно подбирать IT»

Светлана: Ром, привет!

Роман: Свет, привет! Спасибо за такое представление!

Светлана: На мой взгляд, сегодня мы будем обсуждать очень интересные темы. Существует мнение, что подбор IT-специалистов для любой компании вызывает некоторую трудность. Как ты считаешь, не IT-компаниям сложнее подбирать таких сотрудников?

Роман: Вопрос обширный. На площадке мы сталкиваемся примерно с каждой второй заявкой на IT-специалиста, представленной не IT-компанией. Естественно, такие компании сталкиваются с определенными проблемами, им тяжело конкурировать за внимание хороших специалистов. Во-первых, компания, которая не на слуху, всегда будет проигрывать во внимании. При равных условиях, разработчики все равно будут отдавать предпочтение известным брендам. Второй момент, если это небольшая компания, только начинающая свой путь в подборе IT-сотрудников, скорее всего она неправильно позиционирует себя на рынке, выстраивает диалог с кандидатами по привычным схемам, как с менеджерами по продажам или бухгалтерами. Так, к сожалению, не работает. Третий блок, это человек, который со стороны компании общается с потенциальными кандидатами. Для разработчика важно, на каком языке и с кем он говорит о потенциальной работе. Здесь мы наблюдаем большие пробелы. Опять же, можно рассказать большую отдельную историю о том, с чем ежедневно сталкиваются наши рекрутеры при общении с людьми.

Светлана: А как часто вы подбираете IT-специалистов в компании, далекие от IT-сферы?

Роман: Смотри, на площадке у нас есть фрилансеры/рекрутеры и заказчики, которые приходят со своими заявками. Они хотят, чтобы им помогли в поиске кого бы то ни было, спектр широкий. Ежегодно мы подводим итоги, о том, какие специализации лидируют по заявкам. Традиционно, IT и продажи — это две области, которые делят первое и второе место в 2018 году. Треть всех заявок относится к IT. Из этих 30% примерно половина заявок от компаний, не связанных с IT. Это ритейл, фешн и прочие компании, где нуждаются в айтишниках. Сейчас всем, так или иначе, нужны разработчики, без этого уже никуда.

Светлана: Расскажи об основных проблемах, с которыми вы сталкиваетесь при подборе сотрудников тому же ритейлу? Может быть у тебя есть какой-то фидбек от рекрутеров.

Роман: Есть ритейл мелкий, есть — крупный. Крупный ритейл уже хорошо работает с разработчиками, умеет правильно коммуницировать с ними. Основная проблема — это те компании, которые только начинают свой путь в поиске крутых специалистов. Они должны понимать: вам нужен крутой разработчик — ему нужны крутые условия. Если вы не можете их предоставить, идите на компромисс. Мы пытаемся донести заказчику, что не бывает чудес: вы проигрываете по многим параметрам в аналогичных предложениях для этого человека. Второе, это то, что вы можете предложить кандидату в принципе, почему он должен пойти именно к вам. Люди не могут правильно выстроить диалог, рассказать о задачах, описать саму вакансию, чему будет посвящено основное рабочее время, какие технически сложные задачи необходимо решать. По большому счету, основная проблема в том, что люди не идут на компромисс, ведь у заказчика в голове есть какой-то идеальный портрет кандидата. В действительности эта картина может совсем не соответствовать тому, что нужно клиенту на самом деле. Например, зачем искать сеньора, если вы делаете легкий продукт, который займет у него максимум полдня. Очень тяжело переубеждать заказчика, который изначально не знает, кто ему нужен. Наверное, самый главный и, к сожалению, тяжело реализуемый лайфхак — это слушать IT-рекрутера. Он хорошо знает рынок, понимает стеки, задачи, нагрузку, систему, в которой работает человек. Его задача сделать так, чтобы компания и кандидат были счастливы в своем симбиозе. Вам не нужен крутой человек, если ваши задачи не интересны, не нужно за это переплачивать. К сожалению, часто люди не идут на компромиссы, но продолжается это недолго: два, три, четыре месяца, полгода — они ищут, а потом все-таки идут на компромисс. Они начинают прислушиваться к советам, при этом ушло много времени и кандидаты могли бы быть уже набраны. Слушайте IT-рекрутеров.

Светлана: Я соглашусь, зачастую вакансии не закрываются по причинам, которые ты озвучил, а не потому, что нет подходящих кандидатов или плохой технобренд. Заказчик возлагает слишком большие надежды на рынок. Не кажется ли тебе, что главная проблема в отсутствии выстроенных коммуникаций? И как вы решаете подобные вопросы на площадке?

Роман: Если я правильно понимаю, к чему ты клонишь, то тут мы можем говорить о силе бренда. Крупные компании, так или иначе, научились делать бренд привлекательным для IT-специалистов. Опять же, если мы говорим про то, как они завоевывают популярность среди IT-специалистов, то это предложение технически сложных задач, их решение. Если рассмотреть большие торговые сети, то внутри они решают действительно крупные задачи, результат решения которых можно видеть офлайн, это очень круто. Человек может пощупать то, что он сделал, и как это повлияло на компанию. Например, он изменил систему логистики, увеличил выручку компании, сократил издержки на складе и прочее. Таким образом, люди начинают рассказывать, почему к ним нужно идти: у них есть пул интересных задач и технические специалисты любого уровня, у которых можно учиться и развиваться. Второй момент, для того, чтобы привлекать умных людей, нужно чтобы у тебя работали умные люди. Никто не хочет общаться с дураками. Нужно правильно оценивать, в какой коллектив вы привлекаете человека. Если это небольшая команда, где всего один разработчик, не нужно его учить, как правильно работать, если вы в этом не разбираетесь. Этому человеку необходимо быть лидером мнений, и не только в вашей небольшой компании. Дайте ему возможность говорить на внешнюю аудиторию о том, что он делает. Здесь мы сталкиваемся с еще одной проблемой — небольшие компании боятся выпускать своего разработчика во вне. Грубо говоря, не хотят его засветить, чтобы его не схантили. Я не буду говорить, что это полнейший бред, может быть и есть несколько кейсов, когда специалиста уводили сразу после конференции. Но, отказываясь помогать разработчику развиваться, вы теряете гораздо больше. Если вы не даете ему рассказывать, какие задачи он решает, и к чему это привело, если он не пишет статьи на Stackoverflow или Хабре, не пиарится в СМИ, то фактически никто не будет знать о вашем бренде среди айтишников. Дайте человеку технически сложную задачу, чтобы он с гордостью рассказал, как он ее решил. Не нужно прятать его в мешок, он помогает вам привлекать новых специалистов. Многие не IT-компании уже научились работать с этим пулом кандидатов, вплоть до того, что делают большие внутренние хакатоны. Есть призовые фонды, обучение, рост и прочее. Кто это делает — тот молодец. Кто еще не делает — можно отделаться малыми силами. Просто скажите, что готовы обучать, помогать писать статьи, что у вас есть PR-отдел (а маркетинг есть в любой компании), часть времени будет уделяться ему, чтобы он мог говорить о своих задачах и пиарить себя. Через пиар себя — пиарится сама компания. Это тоже важно понять и не препятствовать этому симбиозу.

Светлана: Смотри, насколько я тебя понимаю, основная проблема у не IT-компаний в том, что они пока не известны и им нужно срочно предпринимать шаги, чтобы это изменить. Допустим, если я — небольшая сеть, но у меня большой интернет-магазин, и мне тоже нужно нанимать PHP-разработчиков, тестировщиков, дизайнеров, при этом у меня нет большого маркетингового отдела, как мне выиграть борьбу за IT-таланты?

Роман: Вопрос тоже прикладной. Очевидно, что если у тебя условно не Lamoda, то огромная команда разработки на поддержание твоего магазина не нужна. Более того, ты должен правильно оценивать, что действительно нужно, чтобы магазин развивался, какие задачи ставить на ближайший квартал, полугодие и год. Соответственно, если ты выкатываешь свою вакансию в мир — напиши, какие задачи кандидат будет обязан выполнять. И здесь не стоит питать иллюзий, что хорошие разработчики высокого уровня пойдут в небольшой интернет-магазин пилить витрину обуви, к примеру. Это не интересно, даже просто по задачам. В то же время, это будет привлекательно для некоторых специалистов. Во-первых, для людей, которые готовы подрабатывать: они сейчас имеют основной доход, им просто нужно больше, не важно, почему. Тебе этот человек не нужен на постоянку, дай ему один день в офисе или же просто удаленку. С этого я и начал, ищите компромиссы, правильно оценивайте ваши задачи и выстраивайте коммуникации. Напиши задачи и дай человеку возможность работать удаленно или один день в неделю, ты все равно его не загрузишь на сто процентов, эта задача для него не интересна, но решаема. Во-вторых, есть джуниоры и студенты, которым нужна работа. Они хотят проектную работу, чтобы набирать опыт, набивать руку, составить красивое резюме о себе. Скорее всего, эти люди смогут выполнить твою задачу. Возможно, это займет больше времени и потребуется несколько релизов, потому что где-то он может не справиться, будут какие-то косяки, но это не важно. Зато человек будет точно понимать, почему он подходит тебе, что это ему дает, у вас будет хороший симбиоз. Работодатель будет учиться правильно общаться с кандидатом, ставить задачи, оценивать сроки, а молодой специалист будет набивать руку, у него будут гореть глаза, не нужно бояться.

Светлана: С джунами достаточно тяжелая ситуация на рынке. Понятно, что джуны — это наша зона роста. Сейчас существуют разные курсы и институты, которые их готовят. Но, в то же время не каждая компания готова взять молодого специалиста, так как есть прозрачная проблема и зона рисков, что он не потянет задачу. Может поделишься кейсами, как вы решаете эту проблему? Вы общаетесь с заказчиком, отстаиваете точку зрения? Вообще я с тобой полностью согласна, что людей нужно брать не под должность, а под задачи. Таким образом, если задача действительно небольшая, то почему бы не взять джуна. Рекрутеры обычно сталкивается с такими проблемами, что заказчик говорит: нет, джун, ну никак, не возьму. Учить некому, контролировать некому, ТЗ ставить — тоже некому. Есть ли у вас какие-то секреты, как вы работаете с этим возражениями?

Роман: Возражения такие постоянно, с ними работают IT-рекрутеры, которые в этой сфере набили руку. Я сразу скажу, что опытные рекрутеры не обделены заказами. Их задача — найти хорошего кандидата, важно понимать, что вам не хотят просто впарить ненужного человека. Если рекрутер все делает красиво, то к нему вернется и заказчик, и кандидат, когда будет в поиске новой работы. Это велью, который он имеет от своей магической способности соединять две стороны. Если вы совсем плохо ориентируетесь в технических задачах, которые будет выполнять IT-специалист, то, раз уж вы обратились к рекрутеру, доверьтесь ему. Попытайтесь своими словами рассказать, что знаете, покажите сайт, на чем он написан, где он сделан и кем. Рекрутер постарается найти именно того специалиста, который справится с текущими задачами. Если вы не доверяете рекрутеру, возьмите консалтинг какого-нибудь хорошего разработчика, в котором вы уверены: разово заплатите за аудит, чтобы он поставил задачи, написал примерное тз к вашей вакансии. Есть большая пропасть между тем, что нужно будет делать на работе фактически. Проблема не только в ожидании-реальности, а в том, что вы не можете написать на языке разработчика о его задачах. Значит ваша вакансия или вообще не будет рассмотрена, или же человек пролистает, ничего не поймет и уберет ее подальше, потому что у него еще 10 таких, написанных более понятным для него языком. Получается два прикладных совета — либо слушайте IT-рекрутера, либо возьмите аудит у разработчика. Самое страшное — это считать, что я сейчас разберусь во всем сам. Проблема «все сам» еще заключается в том, что это «все сам» отдается не собственнику бизнеса и даже не владельцу подразделения, а людям, которые очень далеки от подбора IT-специалистов. В маленьких компаниях, как мы знаем, подбором занимаются даже не люди из отдела по персоналу, а личные ассистенты руководителей, и это огромный барьер, который нереально перешагнуть. Об этот барьер никто не будет биться головой, проще взять другую вакансию. Помогайте себе тем, что у вас есть поддержка.

Светлана: Я с тобой полностью соглашусь. На мой взгляд строить технобренд, проводить митапы, писать — все это можно делать, это супер, но начать нужно с маленьких шагов. Допустим, для начала провести аудит всех вакансий, что вы размещаете на порталах, коммуникаций, месседжа для IT-специалистов. Потому что если такие простые шаги не сделать, кандидат откроет вашу вакансию и увидит, что там написано совсем не то, например, джава — это джаваскрипт или еще что-то. Ваши деньги и усилия сводятся к нулю и вызывают диссонанс у IT-специалистов. Здесь нужно делать маленькие шаги, описывать правильно вакансии, заниматься аудитом, обращаться за профессиональной услугой по рекрутменту. Если у вас нет внутри этой экспертизы, значит ее нужно приобретать. Покупать время у других — это нормально. Строить правильный месседж, делать грамотный онбординг, а вот уже после этих шагов заниматься глобальными вещами, которые будут приносить еще больше лидов на позицию IT-специалиста.

Роман: Да, все так. Вы покупаете аудит или опыт через свои ошибки. В принципе и то, и другое — это инвестиция, вопрос может быть в скорости получения дивидендов.

Светлана: Об этом не очень хорошо говорить, но скажи, Ром, были ли факапы у вас? Как я понимаю, вы, как площадка, несете ответственность за весь процесс до конца, даже после соединения рекрутеров с заказчиком. Были ли случаи, что рекрутер брал заказ, и, не рассчитав свои силы, в последствии понимал, что никак не сможет закрыть заявку. Можешь поделиться, как выходили из этой ситуации? Консультировали или просто отказывались от проекта?

Роман: Да ситуации такие есть, их полно. И, на мой взгляд, как площадка, нам важно соблюдать баланс между заказчиком и рекрутером в части работы по поиску. При этом, чаще всего мы наблюдаем, что основные проблемы идут со стороны заказчиков. Если мы говорим про подбор IT-специалистов, то, к примеру, госструктуры и около госструктуры имеют свои странные особенности даже в подборе. В такой мясорубке за внимание талантов они выстраивают воронку из 5-7 собеседований с совершенно странными людьми, не имеющими никакого отношения ни к данному подбору, ни к отделу, куда ищется специалист, ни к разработке в целом. Зачем это делается, может быть, внутри компании и знают. Внешний рынок, ни разработчики, ни рекрутеры — не знают. Соответственно, рекрутер одного кандидата не провел через эту воронку (ведь это — встреча, а затем неделя, две, три ожидания), второго не провел, третьего он даже не будет предлагать, потому что это его время. Если он наладил с этими специалистами контакт, он продаст их в другие компании куда быстрее. Второй момент, это компании, которые только начинают свой путь в подборе и выстраивают отдел разработки. От них часто исходит фраза — «давайте еще посмотрим». Я уверен, что все рекрутеры приходят от нее в содрогание. Особенно, после того, как прежде звучала тирада, что профиль кандидата и сам кандидат очень понравились. Но он всего лишь первый или второй — давайте еще посмотрим. На самом деле — это черная метка. Нет смысла больше предлагать и работать с этим заказчиком, потому что это просто потеря времени и потеря кандидата, скорее всего. Никто из хороших специалистов не ждет ответ по 2-3 недели, пока посмотрят всех. Если профиль кандидата и профиль вакансии совпадает — берите этого кандидата, вы теряете свое время. И теряете время рекрутеров. Третий момент, что компания не работает со своим брендом онлайн. Я говорю о том, что у организации есть негативные отзывы по работе в ней. Если компания закрывает на это глаза, не комментирует, не участвует в дискуссиях, у нее будут проблемы с наймом, Мне кажется, это очевидно, но еще раз проговорю, что рекрутер, привлекая кандидатов, сталкивается с тем, что ему отказывают просто на этом этапе. Не пренебрегайте этим, отвечайте, будьте доступны и рассказывайте о своей точке зрения. В случае, если вам нечего сказать и все так, у вас действительно в компании проблемы, тогда сначала займитесь ими, их решением, а затем уже привлекайте кандидатов. В любом случае, вы просто теряете время и деньги на найм, а кандидат через несколько месяцев уйдет, потому что работать некомфортно. И, наверное, четвертый момент в том, что компания не прислушивается к рекомендациям рекрутера и рекрутер просто отказывается от таких заявок. Рекрутеру, по большому счету, не нужно проводить аудит для конкретного клиента, он делает аудит каждый день, работая с кандидатами и компаниями всех отраслей. Он и так примерно знает стоимость, задачи, условия, какие офферы кандидаты и откуда получают. Поэтому, если вам рекрутер что-то советует — прислушайтесь, пойдите на компромиссы, а если нет, то и диалога не получается, подбор будет таким же однобоким. Это не игра в одни ворота, здесь нет заказчика и исполнителя, здесь есть стороны, которым в равном партнерстве необходимо решить задачу. Подходите к этому процессу с таким посылом и, скорее всего, у вас все получится.

Светлана: Отлично, спасибо. Ром, дай несколько рекомендаций не IT-компаниям в подборе IT-специалистов. Какие несколько шагов нужно выполнить, чтобы улучшить борьбу за таланты и постоянно выигрывать?

Роман: Постоянно выигрывать, наверное, не получится. Но на то она и борьба. Тут, опять же, прикладные советы. Первое, не поленитесь посетить несколько профильных конференций, посмотрите, чем живут компании и разработчики, что предлагают, что обсуждают. Второе, проведите внешний аудит хорошим IT-рекрутером, либо сеньором. Думаю, лишним не будет, эти люди помогут вам правильно составить профиль вакансии. Это половина дела для привлечения нужных людей. Третье, вытекающее из этого, идите на компромиссы, если вы не знаете, что вам нужно. Слушайте тех, кто на этом уже собаку съел, вам помогут. Дальше, если вы взяли хорошего разработчика, не держите его за семью замками, он должен быть лидером мнений, выступать на конференциях, писать статьи. Помогайте ему, он должен обучаться, не бойтесь, что его схантят. Это принесет больше дивидендов, чем вам кажется. Если у вас есть возможность — участвуйте, хотя бы как спонсор, в каких-то IT-мероприятиях, чтобы ваш бренд был на виду. Следите за своим брендом в сетях, что о нем пишут, особенно, если вы испытываете дефицит в IT-специалистах. Посмотрите, что они пишут о вас, что удобно, что нет. Не нужно супер заигрываться. Понятно, что если у вас, например, нет возможности купить кресло за 100 тысяч рублей, то не надо все бросать и копить на него деньги. Просто трезво оценивайте возможности и пытайтесь исправлять то, что пишут о вас. Не пренебрегайте миссией вашей компании. Разработчик может пойти на компромисс, если ему нравится, чем занимается компания. Есть несколько примеров, когда благотворительная компания забирает ниже рынка хороших разработчиков. Они понимают, что эта работа помогает многим людям. Миссии бывают разные. Если ваша деятельность связана с природоохраной или животными, вы делаете то, чем действительно гордитесь, это очень важно. Некоторые люди, например, никогда не пойдут работать в табачку, какие бы условия там не были. Эта история про это.

Светлана: Ром, спасибо! На мой взгляд, у нас получился очень полезный подкаст. Спасибо всем, что слушали нас. Воспользуюсь эфирным временем и приглашу всех на нашу конференцию TechRec, на которой у нас пройдет панельная дискуссия по построению технобренда. Рома как раз будет ведущим данной панельной дискуссии. Всем слушателем нашего подкаста я бы хотела подарить скидку в размере 2000 рублей по промокоду WOW и TechRec. Приходите, будьте с нами, узнавайте о различных кейсах. И, я напоминаю, что с нами был Роман Ефимов, руководитель проекта HRspace. Сегодня мы обсуждали тему «Почему не IT-компаниям сложно подбирать IT». Всем удачного дня, пока-пока!

Роман: Всем спасибо, счастливо!

Светлана: Пока!