«Метрики сорсинга»

Юлия: Привет, Светлана, всем привет! Спасибо, что пригласили!

Светлана: Юля, расскажи, пожалуйста, свои впечатления о TechRec 2019. Ты выступала, была у нас спикером. Какие у тебя инсайты, эмоции вызвало данное мероприятие?

Юлия: Мне очень понравилось! Еще раз спасибо за приглашение и возможность поучаствовать. Очень здорово, что вы так много вкладываете в развитие комьюнити IT-рекрутеров, сорсеров в Москве и в нашей стране. Кстати, не только в нашей стране, может быть кто-то приехал и из СНГ поучаствовать и послушать доклады. Могу прокомментировать с точки зрения организации. Понравилась локация, спонсоры обеда и, конечно же, контент, это самое важное для конференции. Я думаю, что вы смогли хорошо наполнить день разнообразными докладами, осветить технический рекртутмент с разных сторон. Здорово, что получилось пригласить спикеров из Великобритании, Элли и Катрину. Мне кажется, это было интересно. Чем больше мы будем обмениваться опытом с экспертами из других стран, тем более будет очевидно, что у нас похожие проблемы. Мы можем учиться и брать лучшие практики коллег не только в нашей стране, но и во всей Европе, Америке, Азии, везде, где проблемы с IT-рекрутментом остро стоят. Поэтому классно, я сама прослушала доклады, узнала много интересного для себя.

Светлана: Большое спасибо! Такой фидбек очень ценен. Юль, я знаю, что ты часто выступаешь на конференциях, в том числе и в Европе. Скажи, отличается ли контент на этих конференциях от наших? Или, может не контент, а эмоции, например.

Юлия: Наверное, здесь важно подчеркнуть, что в основном мы стараемся участвовать в специальных конференциях по сорсингу. В целом, в мире всего две компании, которые их организовывают. Это SourceCon, они основоположники сорсинга и сорсинговых конференций. Вообще они из Америки, но, начиная с прошлого года, также проводят одну большую конференцию в Европе. В этом году она будет в Амстердаме в мае, называется SourceCon Europe. Также будет Sourcing Summit. Это тоже специальная конференция по сорсингу, которая проходит в июне в Эстонии. Тем, кто будет в Питере, очень советую, близко и классные спикеры, контент. Обычно эта конференция также проводится в октябре в Амстердаме, как и в других частях мира. Ее основоположники из Австралии. По контенту эти конференции отличаются, они более практические, аудитория больше состоит из практикующих сорсеров или тимлидов сорсинговых команд. Для них важно уехать с конференции с большим количеством хаков, приемов. Я общалась в прошлом году с одним коллегой, который привез всю свою команду на сорсинговый саммит и сказал: «Знаешь, это будет их единственный тренинг в году, они сейчас выучат все, что им надо, чтобы этот год был у нас супер-классным». С точки зрения обучения команды, это классно работает. Там мало общих докладов, больше хендзон, практических воркшопов, докладов, которые направлены на решение определенных сорсинговых задач.

Светлана: Я предполагаю, что они в этом сильнее, потому что сорсинг в России и Европе — это разные картины. Если у нас все больше и больше людей только погружаются в этот процесс, то для Европы и США это просто must have. Если вы не сорсите, то как вы рекрутите высшие умы в своей компании? Может быть, я не совсем права, можешь со мной поспорить.

Юлия: Я, на самом деле, не совсем согласна. В России я встречала много крутых сорсеров, поэтому это все-таки не совсем зависит от географии, а скорее от компании, от того, как устроен подбор, насколько много людей нужно, легко ли их найти. Когда нужды компании не покрываются активными кандидатами и рефералами, ты просто вынужден начинать сорсить, здесь уже нет географических рамок. Если тебе нужно закрывать вакансии, у тебя их много, тебе нужны самые лучшие, не важно, где ты. В любом случае приходится искать способы: сорсить, искать людей, которые тебе нужны, правильно их обрабатывать, общаться с ними, заинтересовывать, переводить из состояния пассивных кандидатов в активные.

Светлана: У меня сложилось впечатление, что сорсинг в России пока прерогатива тех, кто ищет IT-специалистов. Он еще не коснулся в массовом направлении других сфер. Все-таки классический рекрутмент или просто работа с LinkedIn в привычном формате преобладают над реальным изучением различных площадок, открытием контактов и т. д. Такие тулы, на мой взгляд, используются только в IT-отрасли, и нам есть куда развивать сорсинг в России.

Юлия: Кстати, в LinkedIn тоже можно делать сорсинг и разные хакерские приемы, они там официально используются. На эту тему небезызвестная Ирина Шамаева много говорит и пишет, советую у нее учиться, если интересно прокачаться в работе с LinkedIn. А по поводу технологичного рекрутмента, я согласна с тобой. При этом, даже в Европе, если мы посмотрим на участников Sourcing Summit или SourceCon Europe, которые не заявляют себя, как конференции для IT-рекрутеров, все равно 80-90% людей ищут именно IT-специалистов. Так что проблема с IT-специалистами остро стоит везде. Кроме, сорсинг в Европе достаточно развит по некоторым около IT-специальностям, также популярным, например, сложно найти сейлзов с техническим бэкграундом, это большая тема сейчас. В Америке ситуация совсем другая: часто приходится сорсить массовые вакансии или специалистов из других стран, релоцировать.

Светлана: Я тоже говорю именно про то, что LinkedIn — это достаточно большая площадка, которую можно сорсить по любому топу. В то же время, с моей точки зрения, наши не IT-рекрутеры пользуются теми инструментами, которые дают возможность сорсить, дают возможность смотреть большее количество людей, открывать контакты при помощи различных тулов. Поэтому, я с тобой соглашусь, что с IT-специалистами во всем мире проблема. Как ты сама считаешь, за сорсингом будущее?

Юлия: Однозначно, этот тренд будет только развиваться. С каждым днем, можно сказать, все больше и больше компаний начинают понимать, что одного источника им не хватает. Нужда в классных IT-специалистах растет, а их количество не увеличивается так же быстро. Поэтому, насколько ты как компания, как рекрутер будешь быстрее и активнее конкурентов, настолько будет успешен бизнес. Кажется, что это направление будет только процветать. Другое дело, технологии позволяют уделять больше времени ценным процессам, например, процессу candidate engagement. Сорсить помогут тулы. Например, AmazingHiring использует AI технологии, чтобы быстрее находить релевантных кандидатов, меньше заниматься ручным сорсингом, больше времени заниматься общением. Это основной тренд в сорсинге.

Светлана: Общение - это больше про рекрутера или про сорсера?

Юлия: До сих пор вижу разные модели, реализованные в компаниях. Где-то эти две функции разделены, есть отдельно сорсеры, ресерчеры и рекрутеры, и они успешно взаимодействуют, где-то не так успешно, по-разному бывает. Много примеров, где end-to-end, то есть роль, которая сочетает в себе ресерч и рекрутмент, это бывает супер успешным. Думаю, это индивидуально, зависит от компании и текущего бизнес-процесса.

Светлана: Как ты считаешь, для каких компаний сорсинг, это must have? Сорсинг - это достаточно долгий процесс. Одно дело, ты развесил объявления на HH и получил отклики горячих кандидатов, просмотрел, прозвонил, заинтересовал, завтра-послезавтра устроил, если речь идет о каких-то административных позициях. Другое дело, прогружать, строить стратегии, общаться с пассивными кандидатами, продавать вакансию по 10 раз, это не быстрый процесс. Каким компаниям без сорсинга не обойтись? Или сорсинг нужен всем?

Юлия: Надо начать с того, что много компаний, запостив свои вакансии на HH, не получат хороших откликов или вообще ничего не получат. Вот тогда они сразу поймут, что сорсить им просто придется. Поэтому, тут даже нет вариантов. На самом деле, он нужен для компаний, у которых большой найм IT-специалистов, людей, которые не выходят на открытый рынок, у которых даже нет резюме на HH, ведь оно им просто не нужно. Еще до того момента, как они сами осознают, что им пора искать новую работу, к ним уже постучатся рекрутеры и предложат много классных вариантов. Соответственно, для всех технологических, финтех, блокчейн компаний, где нужны IT-специалисты, где их нужно много. В любой такой ситуации сорсинг будет спасением. Есть вторая часть твоего вопроса про то, что это долгий процесс. Все зависит от того, как он построен. Как я уже говорила, сейчас есть много разных инструментов для продуктивности сорсера. Можно найти тулы, которые помогают справиться со сложностями и построить процесс, чтобы он работал быстро и предсказуемо. Можно будет точно знать, что завтра скажет бизнес. Например, что завтра нужно 10 разработчиков, и команда рекрутеров точно знала, как их найти.

Светлана: Выглядит отлично. Было бы классно, когда у тебя процесс отстроен, ты меняешь некоторые параметры, он автоматически присылает тебе отобранных кандидатов. Мне кажется это будущая картина.

Юлия: Мы работаем над этим, я так скажу.

Светлана: Да, уже все запущено, поэтому скоро будем работать и в таком формате. Слушай, относительно аналитики, на что нужно обращать внимание сорсеру? Когда нужно остановиться и подумать о перезапуске или перестройке? Есть ли какие-то показатели?

Юлия: Да, конечно. Кстати, на выступлении я дала подсказку, excel-файл, с которым можно поиграть. Можно к подкасту добавить его, будет удобно. Я рассказываю про много различных метрик. Мы их трекаем для того, чтобы анализировать эффективность работы команды, функций, нанимать быстрее и лучше, понимать, на каком этапе воронки у нас есть узкие места, на какие метрики нужно больше обращать внимание. В течение определенного временного отрезка необходимо улучшать эти метрики. Это очень важно для того, чтобы разговаривать с бизнесом, правильно распределять бюджет, мотивировать, развивать и обучать команду сорсеров. Сорсеры должны видеть свои результаты и понимать, какие внутренние бенчмарки, на что ориентироваться в будущем, как понять, что команда идет вперед. Здесь есть общие метрики, которые постоянно трекают. Например, Time-to-fill, время на закрытие позиции, или Cost-per-hire, сколько стоит закрыть одну позицию. Это конверсии по каждому этапу воронки: сколько людей мы насорсили, сколько из них было принято рекрутером; если сорсер и рекрутер работают в паре, то сколько из тех, кого проинтервьюировали, прошли на следующий этап, сколько прошли техническое тестирование. Все это просчитывается в процентном соотношении. Можно посмотреть на каждом этапе, где необходимо что-то улучшить, для всего есть специальные сорсинговые метрики. Наверное, в большей степени это связано с конверсией, от того, скольким людям мы написали, к тому количеству людей, которые ответили и заинтересовались нашим предложением. В принципе, это напрямую связано с умением хорошо сорсить: скринить профиль кандидата и понимать, насколько для него та позиция, на которую мы сорсим, очевидна, логична, как его следующий карьерный шаг. И, конечно, это понимание индустрии, того, какие технические скилы необходимы для конкретной позиции, возможность искать похожие скилы кандидатов, которые могут подойти и т. д. Например, Response Rate, конверсия ответов кандидатов, или количество пассивных кандидатов, перешедших в активные. Единственное, что важно отметить, я говорила это на выступлении, есть разный бенчмаркет по рынку. Я советую привязываться не к началу, а замерять все в динамике. Начинать с того, что есть сейчас, и смотреть, как мы можем улучшить процесс. Не расстраиваться, если наши результаты не совпадают с результатами по рынку. Работать с нашими собственными бенчмарками и каждый раз стараться что-то улучшить. Если это Response Rate, то можно делать много изменений, A/B тестирований, менять заголовки, фоллоу апы, источники, тексты, здесь пространства для творчества много.

Светлана: Скажи, с какой площадки больше всего ответов? Это же тоже входит в метрику?

Юлия: Да, эффективность источников тоже нужно считать, особенно платных. Смотреть, сколько кандидатов нанято в год, с какого источника, сколько кандидат стоил, чтобы правильно инвестировать бюджет в дальнейшем. Поэтому такие people aggregator тулы, сорсинговые тулы, как AmazingHiring, набирают большую популярность. Мы можем четко показать ROI, насколько тул эффективен в сравнении со стоимостью. В AmazingHiring, например, можно сорсить одновременно по пятидесяти разным источникам. Поэтому, тебе не нужно думать: сегодня я на GitHub, завтра на Stack Overflow, а послезавтра посмотрю, что там на LinkedIn. Можно все делать одновременно. Таким образом можно максимизировать рабочее время и быстрее находить подходящих людей.

Светлана: Супер, скажи, в каких странах больше всего поклонников AmazingHiring?

Юлия: Сейчас мы активно работаем с Европой. Если еще пару лет назад основная масса наших клиентов была в России, странах СНГ, то сейчас уже больше половины — иностранные пользователи: в Восточной Европе, Великобритании, Голландии, Польше, там очень много агентств и IT-компаний, в Америке, Израиле, там тоже большой технологический центр. Везде, где есть большое скопление IT-компаний и агентств — там и есть наши клиенты.

Светлана: Юль, все же больше запросов приходит от агентств или от бизнеса?

Юлия: Ну и так, и так, сложно сказать. Много клиентов-агентств, много клиентов-инхаус, они немножко по-разному используют инструмент, но оба получают выгоду.

Светлана: Насколько я понимаю, агентства тем самым ускоряются в процессе подбора?

Юлия: Как и агентства, так и инхаус, здесь нет большой разницы. Поэтому, все зависит только от работы сорсера. В крупных технологических компаниях есть большие сорсинговые команды, которые работают, как агентства. Я имею в виду интенсивность работы. У агентства она очень высокая.

Светлана: Думаю, некоторые инхаус команды работают очень много, даже если они не работают с рекрутинговыми агентствами, сами все закрывают, то объем большой.

Юлия: Да, это тоже тренд. Люди приходят к нам и говорят, что много работали с агентствами, но хотят выстроить эту функцию внутри. Они строят сорсинговую команду и обращаются за помощью к инструментам. Такое тоже часто слышала.

Светлана: Отлично! Юль, большое спасибо тебе за такое интересное интервью. Я хочу сказать о том, что ссылка на excel-файл, которую ты указывала на выступлении, будет ниже. Хочу напомнить, что это был подкаст компании GetIt и Юлия Кузмане, директор по развитию бизнеса AmazingHiring. Всем хорошего дня, хорошего настроения! Юля, тебе большое спасибо! До новых встреч!

Юлия: Спасибо! Всем хорошего дня, пока!