Нашли двух руководителей департамента разработки для «Газпром-Медиа»
«Газпром-Медиа Холдингу» нужен был Руководитель департамента разработки. Нашли. И оказалось, что нужен еще один — в другое направление. Рассказываем, как нам удалось закрыть две одинаковые вакансии в очень узкой сфере.
Слово — нашему рекрутеру Маргарите.
С какой задачей пришли
В GetIT обратились коллеги из «Газпром-Медиа Холдинга». Искали Руководителя департамента продуктовой разработки.
Требования к кандидату были высокие. Основные:
- Опыт в сфере медиа.
- Опыт руководства командами. Было важно, чтобы человек понимал стек, который используется в «Газпром-Медиа Холдинге».
- Нужен руководитель с большой буквы. Он должен обладать таким набором личностных и профессиональных качеств, чтобы организовать работу департамента «как швейцарские часы».
Полные требования вот:
Требования к Руководителю департамента разработки «Газпром-Медиа»
- Опыт руководства несколькими командами разработки от 3 лет. Умение выстраивать процессы полного цикла разработки
- Опыт управления группами разработки/отделами с не менее 30 сотрудниками
- Опыт работы разработчиком или системным архитектором
- Способность мыслить стратегически
- Понимание ценности проектов для бизнеса
- Отличные коммуникативные навыки, грамотная устная и письменная речь
- Ярко выраженные лидерские качества
- Технический бэкграунд. Опыт работы или хорошее понимание текущего стека команды: JavaScript, ES6, TypeScript, PHP 7, MySQL, MongoDB, RabbitMQ, Redis,Vue.js, Kotlin, Swift
- Способность брать ответственность за результаты команд
- Самостоятельность.
А вот какие задачи предстояло выполнять:
- Управление командами разработки, управление процессами и стандартами разработки, выстраивание взаимодействия между командами
- Планирование бюджета департамента
- Найм сотрудников, формирование команд
- Улучшение архитектуры продукта, развитие технологического стека, «ревьюить» код других участников
- Участие в проектировании решений
- Взаимодействие с менеджерами продуктов и заказчиками для анализа требований и поиска оптимального решения
- Формирование команды
- Управление разработкой: взаимодействие с бизнес-заказчиками, участие в планировании и обсуждении стратегических планов по развитию проектов, принятие окончательных решений по архитектуре проектов
- Внедрение новых и оптимизация существующих процессов внутри департамента
- Выстраивание и внедрение стандартов разработки
- Развитие культуры обмена знаниями сотрудников департамента
- Организация прозрачности процесса разработки.
Кроме высоких требований был еще стоп-лист от Заказчика — список дружественных компаний, хантить специалистов из которых было бы неэтично. Это еще больше осложняло дело.
В «Газпроме» понимали, что вакансия сложная, поэтому искали в три руки: самостоятельно, с помощью другого агентства по подбору и GetIT.
Где искала кандидатов
Сложность была в том, что требовался человек именно с экспертизой в сфере медиа. Здесь не было варианта пойти шире, за сферу медиа. Был только один путь — найти нужного человека из нужной компании, установить с ним контакт и переманить. Таких компаний мало и мне предстояло проработать их все.
В первую очередь прошерстила базу кандидатов GetIT, которая богата резюме руководителей уровня ТОП. Там нашла первые фамилии.
Следующим был LinkedIn. Это отличная площадка, где можно увидеть кто где работает. Задавала фильтры по компаниям и разные варианты названия должности: CTO, руководитель департамента и так далее. Плюс прошлась X-ray запросами, чтобы зацепить тех, кого не увидела сразу. На LinkedIn нашла людей, которые в настоящий момент работают в интересных для меня компаниях на нужной должности.
Ну и Boolean Search по поисковикам. Так я смогла найти не только людей, которые прямо сейчас работают в нужных компаниях, но и тех, кто когда-либо там работал.
Я сразу поняла, что эта вакансия — про хантинг. Задача была не из легких: сфера медиа очень узкая, таких специалистов по пальцам пересчитать и компании за них крепко держатся.
Первую вакансию закрыла с 6 резюме
Уже через четыре дня поисков я отправила Заказчику первое резюме. Человек не подошел по навыкам. Потом было еще четыре неудачных кандидата. Все из профильной сферы, но не подходили по разным причинам: кто-то по скиллам, кто-то по рангу и уровню задач.
Тут еще надо отметить, что коллеги из «Газпром-Медиа» самостоятельно проверяли рекомендации на кандидатов и относились к этому очень щепетильно. Если у кандидата были какие-то негативные кейсы, то Газпром был не готов его рассматривать.
И такой кандидат тоже был: работал руководителем департамента в медиа-компании, имел нужный опыт, соответствовал всем требованиям. Но коллеги собрали обратную связь и решили не продолжать с ним диалог.
Через 2 месяца нашелся тот самый кандидат. Он был шестым. Человек имел опыт 11 лет в сфере медиа, обладал всеми нужными знаниями по технологиям и личностно отлично подошел. Ему хотелось новых вызовов, которые такой крупный медиахолдинг как раз мог дать. Здесь сложилось все: мотивация кандидата, навыки, требования «Газпром-Медиа» — ему сделали оффер.
Вторую вакансию закрыла 9 кандидатом
Сразу после оффера по первой вакансии, пришла обратная связь от коллег: «Отлично. Продолжаем поиск. Нам нужен еще один Руководитель департамента разработки — для онлайн-кинотеатра Premier».
Вакансия была аналогичной, но теперь я вышла на проработанный рынок. Нужно было копать еще глубже, искать в неочевидных местах.
Я думала, что и так уже всех знаю по фамилиям и пришлось больше гуглить, стучаться к тем, до кого с первого раза не удалось дотянуться, искать альтернативные источники.
Например, я смотрела какие-то конференции, новости из этой сферы, чтобы найти фамилии, которые в прошлый раз не всплыли.
Было даже такое, что изучала материалы о продаже Кинопоиска и подумала: вдруг бывшим владельцам стало скучно? Написала одному из создателей Кинопоиска. Ответил, что у него все отлично, пошутил, что наслаждается жизнью «на пенсии», и сейчас занимается организацией фототуров — для души. Зашла на его сайт, полюбовалась и пошла искать дальше.
Кроме нестандартного поиска помогло еще и то, что я практически не выходила из потока. Начали откликаться те кандидаты, которые по каким-то причинам не ответили на мои письма по первой вакансии. Кого-то из них тоже показывала Заказчику.
Всего кандидатов было девять. Последнее резюме оказалось идеальным. Кроме того, что человек подходил по всем требованиям, он был личностно и профессионально очень прокаченным, с высоким уровнем эмоционального интеллекта. Но — зарплатная вилка была ниже его ожиданий. Плюс помимо нас у него было еще два предложения от других компаний.
Было даже такое, что изучала материалы о продаже Кинопоиска и подумала: вдруг бывшим владельцам стало скучно? Написала одному из создателей Кинопоиска. Ответил, что у него все отлично, пошутил, что наслаждается жизнью «на пенсии», и сейчас занимается организацией фототуров — для души. Зашла на его сайт, полюбовалась и пошла искать дальше.
Кроме нестандартного поиска помогло еще и то, что я практически не выходила из потока. Начали откликаться те кандидаты, которые по каким-то причинам не ответили на мои письма по первой вакансии. Кого-то из них тоже показывала Заказчику.
Всего кандидатов было девять. Последнее резюме оказалось идеальным. Кроме того, что человек подходил по всем требованиям, он был личностно и профессионально очень прокаченным, с высоким уровнем эмоционального интеллекта. Но — зарплатная вилка была ниже его ожиданий. Плюс помимо нас у него было еще два предложения от других компаний.
Решающую роль для кандидата сыграл бренд и задачи, которые предлагал «Газпром-Медиа» — он решил пообщаться. Человек обладал настолько высокими переговорными навыками, что смог отстоять интересную для него оплату, а коллеги при этом остались в восторге от беседы.
6 советов, если ищете кандидатов в узкой нише
- Составьте список компаний, которые могут быть интересны.
- Если ищете кандидатов уровня ТОП, то надо понимать стек технологий в компаниях-донорах. Составьте карту технологий, которые в них используется, чтобы он всегда был под рукой.
- Когда надо достучаться до кандидата и нет возможности идти вширь, ищите все возможные способы с ним связаться. То есть не просто напишите на почту, а сразу запараллельте этот процесс в LinkedIn и мессенджерах — где-то да увидит ваше сообщение. Подойдите к этому моменту разумно: на почту можно направить более развернутое описание вакансии, в мессенджерах более лаконичное. Подумайте, как все это будет выглядеть для кандидата. Сообщения не должны дублироваться и должны быть максимально персонализированы и логичны.
- Важно составить описание вакансий так, чтобы человек ответил. В моем кейсе, конечно же, сыграли роль имя и возможности «Газпрома». Но грамотно написанная вакансия будет работать и во всех остальных случаях. Дайте кандидату понять, чем заинтересовал именно его опыт, и какие возможности перед ним откроет вакансия.
- Ищите кандидатов не только среди действующих сотрудников интересных вам компаний, но и среди тех, кто когда-то там работал.
- Если у Заказчика нет понимания уровня зарплат, промониторьте рынок сами: какие цифры таким специалистам могут быть интересны? У нас в GetIT есть актуальная аналитика по уровню заработных плат. Если у вас ее нет, то можно найти вакансии и резюме кандидатов из интересующих компаний на различных площадках, выяснить их ожидания, и соотнести эту информацию. Также, если речь идет о топ-менеджменте, вы можете понять примерную вилку, зная зарплату других «топов» в этой компании.
Эта история про то, как важно выйти за рамки, посмотреть на ситуацию сверху и не бояться пробовать. Маргарита как раз из таких рекрутеров, которые способны мыслить нестандартно и тонко чувствуют рынок. Поэтому у нее все получилось. Получится и у вас!
А если не получается найти нужного кандидата или нет времени на эксперименты — приходите к нам в GetIT Agency. Мы поможем, если у вас сложная вакансия, сжатые сроки, ищете редкого специалиста и нужны гарантии. Оставьте свои данные на сайте и мы предоставим вам первые резюме уже через 24 часа.
