ПОСТ-РЕЛИЗ
«Как прошла конференция #TechRec 2019»
19 апреля состоялась долгожданная конференция TechRec в Москве. В этот день на одной площадке собрались ведущие эксперты в мире HR IT, готовые поделиться своим бесценным опытом. Как все было? Рассказываем в нашем кратком обзоре.


Спасибо всем, кто смог присутствовать с нами лично или смотрел нас в прямом эфире! В этот день на одной площадке собрались ведущие эксперты в мире HR IT, готовые поделиться своим бесценным опытом. Программа получилась максимально насыщенной. Как все было? Рассказываем.
Секция 1. Боли IT рекрутмента.
Самая острая и актуальная тема в рекрутменте. Как выбрать подходящего специалиста? Как до него достучаться? Что делать с незакрытыми вакансиями?

Например, Николай Манолов, Founder & CEO в XOR, видит решение проблем в современных технологиях, а именно — чат-ботах. А почему бы и нет, сами посмотрите. Быстрая обратная связь, персонализация и удобство пользования. К тому же, по статистике, 93.3% кандидатов предпочли найм через бота. XOR добилась того, что обрабатывают 500000+ заявок кандидатов в месяц.

Алиса Цапкова, HR в BTS DIGITAL, предлагает использовать Customer Journey Map. Относитесь к кандидату, как к своему клиенту: распишите его потребности и самые «больные» моменты в процессе подбора. Работайте над ними. И помните, что подбор не для галочки, важно учитывать ценности компании и личностные качества каждого кандидата.

Виталий Шароватов считает, что не существует идеального найма, но это не значит, что не нужно стремиться к совершенству. Мы хотим, чтобы найм был недорогой и быстрый. Как это сделать? Делим процесс на 6 простых шагов: требования, подбор, фильтрация, найм, онбординг, поддержка. Исключаем отсюда первый и последний и делаем акцент на онбординге. Проверяем...не получилось? Выбираем другой шаг и работаем теперь над ним.

Что делать в кризисных ситуациях нам ответил Евгений Сугробов, HR Director в Banki.ru. По его модели, чтобы добиться успеха, нужно описать все до мелочи. Кризис — на то он и кризис, нужно все продумать! Видение, стратегия, продукт, KPI, вознаграждения и даже коммуникация внутри команды. И, главное, это не отчаиваться. «Эволюция — бесконечное количество попыток поменять код под действием внешних факторов».

Мы очень рады, что у нас также выступили два спикера из Великобритании, Катрина Кольер и Элли Браун. Они поделились своим видением рынка HR за рубежом.

Катрина Кольер известный спикер с мировым именем, работает в рекрутменте более 10 лет и уже написала свою книгу, которая выходит этим летом. В процессе найма каждый кандидат испытывает трудности. Новая окружающая обстановка, и это чувство стресса и недопонимания. Чтобы сгладить острые углы, Катрина советует рекрутерам быть открытыми и честными с кандидатами как при личной встрече, так и в социальных сетях. Создавайте открытые страницы ваших компаний, следите за собственным профилем в соцсетях, смотрите отзывы о вас и вашей работе на специализированных сайтах. Предоставляйте достоверную информацию и помните, что человек на первом месте.
Секция 2. Инструменты сорсинга.
Элли Браун начинала свой путь IT-рекрутера в Оксфордском Университете, но, перейдя в небольшое агентство Oodle Finance, она столкнулась с проблемой, что к ним не хотят идти люди. За годы практики Элли выработала собственную стратегию сорсинга. Главное — понимать, кто перед тобой, изучить кандидата до того, как предлагать ему вакансию.

По ее мнению самый лучший метод сорсинга заключаются в индивидуальном подходе. Мы это увидели на примере ее письма. Так, просматривая страницу одного IT-специалиста, она там наткнулась на аудиозаписи DJ Khaleb. В своем письме Элли написала следующее: «Извини, я конечно не DJ Khaleb, и ты можешь подумать — опять вы, но, посмотрев твой профиль, я не могу не предложить тебе присоединиться к нашей команде в качестве продуктового дизайнера». Интересно, не правда ли? Кто-то другой вряд-ли получит такое письмо. Оно персонализировано и человеку будет действительно приятно.

На сорсинг можно смотреть под разными углами. В компании Microsoft уходят от технического сорсинга в talent advisoring. Дмитрий Долидзе предлагает взглянуть на вопрос с точки зрения аналитики. Он советует пользоваться LinkedIn Talent Insight, в основе которого лежит искусственный интеллект. Инструмент позволяет выгрузить два типа репортинга: о компании и о людях. Можно посмотреть любые интересующие данные, многие из которых основаны на реальных опросах. Почему это эффективно? Дмитрий предоставил кейс о найме специалистов из Африки. Вот некоторые цифры: увеличение найма в 6 раз со скоростью полного процесса в 36 дней. Кстати, вы можете послушать интервью с Дмитрием по ссылке.

Максим Кузнецов, Mail.ru Group: «Война за таланты завершилась, потому что таланты в ней победили». Все в IT-рекрутменте направлено на привлечение талантов, что бы не происходило. Зачастую роль сорсера недооценивается и приравнивается к общим рекрутерским задачам. «Рекрутер — не может сорсить, а сорсер не может рекрутить». Необходимо четко разделять эти роли, чтобы получить результат. Ответьте на вопрос — зачем вам нужен сорсинг, разделите задачи и наберитесь терпения.

Немаловажную часть в сорсинге занимают метрики. Как утверждает Юлия Кузмане из AmazingHiring: «Метрики могут дать нам ответ на совершенно любой вопрос». Чтобы нанимать лучших, пусть и не топовых, но самых подходящих, необходимо лишь проверять метрики по формулам. Нам она дает три ценных совета:

- измеряйте эффективность, а не абсолютные показатели;

- измеряйте все в динамике;

- измеряйте прозрачно для всей команды.

Кроме того, мы уже успели записать подкаст с Юлей после конференции. По ссылке вы можете послушать ее впечатления о мероприятии и узнать о метриках еще больше.
Секция 3. Взгляд с другой стороны.
Научиться думать, как разработчик, общаться с айтишниками на одном языке научат наши эксперты «по ту сторону».

При всем желании, структура и описание вакансии разработчика и, к примеру, менеджера по продажам будут различаться. «Для разных сотрудников нужно писать разные тексты вакансий», — Виктория Воронина, руководитель HR-направления в «Типичный программист». Методом проб и ошибок она пришла к собственным выводам по привлечению IT-специалистов. Виктория утверждает, что кандидата привлекает не красивый сайт компании (хотя это тоже несомненный плюс), а, в первую очередь, хороший текст вакансии. Идеальная формула поста для счастливого кандидата: базовый набор + улучшения. В базу входят информация о компании, соискателе и условия. Нужно стараться все конкретизировать и обязательно проверять текст с технической стороны. В улучшениях можно указать дополнительные сведения: подробности рабочего процесса, ценности компании, атмосфера в офисе (лучше добавить фото), контактные данные и т. д.

Технический директор mos.ru, Роман Ивлеев, рассказал о своем отношении к подбору с точки зрения команды. По его мнению, необходимо искать не специалиста, который достиг каких-то высот на прошлой работе, а именно члена команды, подходящего под именно эту определенную открытую ячейку. Как же его распознать, если не опираться на предыдущий опыт? Нужен правильный портрет кандидата с подробным описанием хардов и софтов. А составить его помогут только личные встречи и постепенная корректировка вакансии.

О важности скилов также говорил Георгий Петров, Moscow Python. Георгий изучает нейрофизиологию и рассматривает подбор IT-специалистов именно с этой стороны. Как бы кто не говорил, по его мнению, все-таки в работе разработчика не столько важны харды, сколько софты. Почему, удивитесь вы? Во-первых, программированию невозможно научить, во-вторых, у программирования нулевая цена копирования. Умеешь ты, или нет, всегда возникают моменты, когда приходится что-то где-то подсмотреть, особенно на новой должности/работе. Вот тут то и проявляются именно софты человека и его гибкость.

Александр Бодгардт сейчас работает архитектором в Team Lead. Он привел в пример собственный кейс. В 2012 его собеседовали довольно долгий срок, около 3 месяцев, в несколько этапов. Спустя год после получения оффера его попросили нанять новых сотрудников. Он основывался на те же принципы, которыми руководствовались при собеседованиях с ним. Но что-то шло не так. В чем же дело? Он сделал собственные выводы.
Постарайтесь не вводить людей в состояние стресса, не устраивайте длительные собеседования, лучше разбейте на несколько коротких, и, самое главное, не налетайте на человека «стайкой».
Секция 4. Бренд работодателя.
Как выстроить отношения с IT-аудиторией, пиарить свой HR-бренд и «держать лицо», узнайте из заключительной части.

Профессиональный организатор конференций Олег Бунин рассказал о своих рекомендациях по пиару своего HR-бренда на мероприятиях. Не стесняйтесь, узнавайте у организаторов все возможные пути привлечения внимания и распространения информации о своей компании: посты в социальных сетях, дополнительные каналы общения (Telegram, к примеру), митапы, буклеты и т. д. Устраивайте интересные активности на стенде, не бойтесь выделяться, покажите, что вам есть что предложить IT-специалисту. И помните, что результат своей работы можно увидеть через год или даже два.

Очень интересным кейсом с нами поделилась Полина Петрова из компании Mediatech. Для дополнительной мотивации в команде была придумана собственная «денежная» система. Каждый сотрудник получает ред койны, которые можно заработать наиболее простым путем — помочь коллеге, провести митап, прочитать книгу или же сдать отсортированный мусор. Или же — голд койны, которыми награждают за серьезные достижения. Заработанные монеты можно обменять на вещественные призы, вплоть до поездок заграницу. Система мотивации до сих пор модернизируется и совершенствуется.

Конференцию завершил своим выступлением Макс Политов из Raiffeisenbank, лучшего работодателя среди банков в России. Как построить мощный HR-бренд? Постоянно развиваться. Change or die. Макс предлагает развивать свой бренд с помощью стандартных маркетинговых инструментов — AIDA, POE и 7P.
Панельная дискуссия
На рынке действительно существует такая проблема, как слабый бренд, непривлекательный для IT-специалистов. Сейчас, для того, чтобы быть актуальными, необходимо уделять много внимания развитию именно IT-отрасли в компании. К примеру, Сергей Кузин-Чернышев из Мегафона выделил, что изначально их компания позиционировала себя, как телеком-бренд, но, в настоящий момент направлена именно на развитие IT-бренда. До аудитории необходимо доносить, что ваш бренд развивается в этом направлении и вкладывает в это свои ресурсы.

Также, Наталья Сычева из X5 Retail Group указывает, что изначально в их компании не было никакого уклона в IT-сферу. Со временем, их штат айтишников увеличился в разы и возникло понимание, что нужно расти в этом направлении. И, если рассматривать самые интересные компании с точки зрения развития IT — это не IT компании, а банки, телеком, медиа.

Нина Осовицкая, директор бренд центра HeadHunter, добавляет, что сейчас представляют интерес также и производственные предприятия. Они создают свои отдельные лаборатории, в которые и взращивают новые IT-решения. В то же время, тренд на развитие отдельных IT-дочек уже прошел. Важно, чтобы IT был интегрирован в саму компанию, развивать большой диджитал-бренд. Сергей также отмечает, что MegaLabs от Мегафона— это лишь инновационная площадка. Там в основном занимаются разработками нововведений, которые, в дальнейшем уже могут интегрироваться в саму компанию. В самом Мегафоне сейчас и так много IT другого, к примеру, основные приложения и сервисы.

Дарья Кудрявцева из Альфа-банка говорит, что Альфа-лаборатория тоже уже не воспринимается как что-то отдельное от самой компании. Сейчас все объединено, находится ближе к бизнесу и реагирует гораздо быстрее, это очень важно. Внутри компании также есть интересные вещи, такие как стажерские программы, митапы, социальная сеть Альфа-жизнь, где можно узнать все базовые вещи о компании. Говоря о соцсетях, все-таки время внутренних интранетов прошло, и все смещается в сторону внутренних мессенджеров, где можно, например, набирать баллы, и за них даже получить дополнительный выходной день. Сергей также отмечает модернизацию внутренних площадок. Например, в Mail Group можно отследить, сколько человек съел ккал в день по системе распознавания лиц в столовой. Вот такие интересные решения, которые, вроде ничего особо и не дают, но сильно мотивируют работать именно в этой компании.

Кстати, что касается мотивации. Как быть с сотрудниками на аутсорсе? Как поддерживать HR-бренд среди таких специалистов? Необходимо посвящать их во внутреннюю жизнь компании, приглашать на конференции, митапы и дискуссии. Возможно, даже выделять места внутри компании, чтобы люди не чувствовали себя «чужими».

Что касается результативности, то тут необходима постоянная оценка. По мнению Дарьи Кудрявцевой, нужно опираться на цифры. Например, если взять опыт Авито, то компания часто участвует в IT-конференциях. В 90% это не остается незамеченным и влияет на мнение в IT-среде. Значимость метрик отмечают и Сергей, и Наталья, необходимо замерять эффективность, например, скорость закрытия вакансий. Если же вы видите, что вы попали в состояние «кризиса» или у вашей компании сложилась плохая репутация. Что делать в таком случае?
Наши эксперты утверждают, что главное — не паниковать. Устраняйте проблемы внутри компании и выносите их решения во вне, взять за базу можно «Разрушителей мифов» от Сбербанка. Следуйте стандартному пути развития бренда, не упускайте своих возможностей и выруливайте из сложной ситуации.
~